Моделирование компетенций ИТ-специалиста Мы нанимаем людей за их квалификацию, а увольняем – за поведение

Меня зовут… Я здесь, чтобы… 2 Познакомимся!

Обо мне 11 лет преподаю ИТ-дисциплины 10 лет занимаюсь e-learning 8 лет создаю образовательные проекты в сфере ИТ и не только Я здесь, чтобы создавать! 3

4 Зачем нужны модели компетенций?

МК и цикл Деминга 5 Plan Планирование карьеры Do Реализация плана карьеры Check Проверка выполненного Act Коррекция плана

Определимся! Компетенция – наблюдаемое поведение, которое демонстрирует человек на рабочем месте и которое определяет его успешность как сотрудника Модель компетенций – набор ключевых компетенций для определенной позиции или категории сотрудников 6

Структура компетенции 7 Внешние элементы Внутренние элементы Умения Знания Ценности Я-концепция Личностные характеристики Мотивация

И еще определимся! 8 Компетентность (ЧТО?) Результаты, которые определяют эффективную работу Аспекты работы, в которых человек компетентен Показатель качества – результаты работы Компетенция (КАК?) Модели поведения, которые позволяют достичь результатов Аспекты личности, которые позволяют человеку быть компетентным Показатель качества – поведение сотрудника

Разберем программиста на компетенции и компетентности 9 Задание 1 (в парах)

Выберите компетенции из «20 граней», которые подходят под ваши описания 10 Задание 2 (в тех же парах)

Типы компетенций Пороговые компетенции – компетенции, необходимые для допуска к выполнению работы Дифференцирующие компетенции – компетенции, которые позволяют отличать лучших от средних и плохих 11

Разнесите выбранные компетенции программиста на: пороговые дифференцирующие 12 Задание 3 (в тех же парах)

Сравним? Пороговые Дифференцирующие Системность мышления Сбор информации Ответственность Работа в команде Анализ проблем Убедительная коммуникация Организованность 13

Изучите пример из опыта «Норильского никеля» Подумайте, как будут выделенные вами компетенции программиста отличаться для Junior Software Developer Software Developer Senior Software Developer Lead Software Developer 14 Задание 4

Структура описания компетенции Элемент ОписаниеПример Название Должно быть простым заголовком Работа в команде Определение Должно охватывать ключевые типы поведения, которые должны наблюдаться (2-3 фразы) Стремится быть полноправным членом команды. Вносит в работу команды ощутимый вклад Список поведенческих индикаторов Предложения, описывающие фактическое наблюдаемое поведение Использует возможности взаимного обмена информацией Способствует сотрудничеству между подразделениями Помогает сотрудникам достигать их собственных целей

Хорошие компетенции Четко и ясно определены Охватывают все ключевые задачи должности Измеримы количественно Независимы друг от друга Различают высокое и низкое качество исполнения работы Учитывают стратегию развития организации Отражают язык и культуру организации 16

Время пить кофе! минут!

Этапы моделирования Определяем целевую группу Ищем экспертов Список задач сотрудника Отбираем важные Собираем инциденты Анализируем инциденты 18

Наш объект – рекрутер! 19

Приглашаю двух добровольцев! По очереди… 20 Задание 5

Соберем критические инциденты: проведите друг с другом интервью и запишите критические инциденты, используя технику STAR 21 Задание 6 (в парах)

Проанализируем собранный материал: выпишите на стикеры все поведенческие индикаторы, которые вам удалось собрать 22 Задание 7

Соберем модель! 23 Задание 8

Время обедать! 24 1 час!

Потенциал Эффективность Карьера: система координат

Потенциал Готов ли взять на себя ответственность за более сложные задачи? Эффективность

Потенциал Достигает бизнес- результатов? Эффективность

Мистер Икс Пациент На пузыре Потенциал Эффективность Не соответствует ожиданиям

Мистер Икс Пациент На пузыре Потенциал Горячая голова Рабочая лошадка Стабильный исполнитель Эффективность Соответствует ожиданиям

Мистер Икс Пациент На пузыре Потенциал Горячая голова Рабочая лошадка Стабильный исполнитель Эффективность Превосходит ожидания Лидер Успешный профи Надежный профи Соответствует ожиданиям Не соответствует ожиданиям

Придумайте 3 вопроса для кандидата, которые помогут вам определить, в каком «ящике» он находится 31 Задание 9

Выберите 2-3 из собранных ранее критических инцидентов, которые можно было бы использовать в качестве кейсов для проверки кандидата 32 Задание 10

Время пить кофе! минут!

ЖЦ компании

Рождение («Вопросительные знаки») Высокая неопределенность Продукты ищут место на рынке Процессы создаются на основе опыта сотрудников Ресурсы ограничены Коммуникации неформальные, руководитель участвует во всех процессах 35 Какие компетенции будут важнее?

Рост(«Звезды») Активный рост Продукты активно отъедают рынок, требуется повышение качества Процессы формализуются, вводятся стандарты Коммуникации формализуются, руководитель учится делегировать 36 Какие компетенции будут важнее?

Зрелость(«Дойные коровы») Все стабильно Продукты лидируют, расширяется ассортимент, акцент на имидже Процессы оптимизируются Коммуникации совсем формальные, руководитель – «снежный человек» 37 Какие компетенции будут важнее?

Спад(«Злые собаки») Угасает бизнес или отдельное направление Продукты теряют рынок Процессы обновляются Коммуникации сложные, много конфликтов, растет текучка 38 Какие компетенции будут важнее?

ЖЦ сотрудника 39 Потенциал Эффективность

Какие компетенции нужны? 40 Потенциал Эффективность

Какие компетенции нужны? 41 Потенциал Эффективность

Какие компетенции нужны? 42 Потенциал Эффективность

Какие компетенции нужны? 43 Потенциал Эффективность

Методологии ориентируются Минимум неопределенности решения до реализации Максимум контроля и минимизации рисков Быстрая поставка Заказчику рабочего продукта за короткие итерации на план на изменения Будут ли отличаться компетенции? Для всех специалистов? Будут ли отличаться компетенции? Для всех специалистов?

Самое полезное за сегодня? Самое ожидаемое на завтра? 45 Последнее задание!

Вопросы? Замечания? Пожелания? Комментарии? Елена ЛОКТЕВА Skype: e.lokteva