МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

МОТИВИРОВАНИЕ КАК СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ МЕТОД РУКОВОДСТВА Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов (персональных побудителей)

Стимулы – рычаги воздействия, которые вызывают мотивы (предметы, люди, обещания, пр.) Стимулирование – использование различных стимулов для мотивирования СТИМУЛЫМОТИВЫ СТИМУЛИРОВАНИЕ МОТИВИРОВАНИЕ ХАРАКТЕРИТИКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ X ХАРАКТЕРИТИКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ X+ Δ РЕЗУЛЬТАТ

УСИЛИВАЮТСЯ ХАРАКТЕРИСТИКИ: 1. Усилия сотрудника 2. Старания сотрудника 3. Настойчивость сотрудника 4. Добросовестность сотрудника 5. Направленность сотрудника

СТАДИИ МОТИВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА СТИМУЛ РАБОТНИК Структура личности: 1)Сложившаяся система ценностных ориентаций 2)Психологические свойства (опыт, знания, умения и навыки, способности) 3)Психологические свойства личности 4)Физиологические особенности (пол, возраст, темперамент) 5)Другие МОТИВЫ РЕЗУЛЬТАТ (грамота, премия, похвала, замечание, конкуренция, пр.) ВОСПРИЯТИЕ

ФАКТОРЫ, ФОРМИРУЮЩИЕ ПОВЕДЕНИЕ (ПОСТУПКИ) ЛЮДЕЙ: Внешняя среда Потребности Интересы Мотивы поведения Решение действовать Установка Поступок

2 ТИПА МОТИВАЦИИ: 1. Определение имеющихся мотивов, которые могут побудить сотрудника выполнить задание, и способов вызова этих мотивов 2. Формирование новой определенной мотивационной структуры человека (усиление нужных мотивов и ослабление ненужных мотивов)

ФАКТОРЫ, УСЛОЖНЯЮЩИЕ ПЛАНИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЮ МОТИВИРОВАНИЯ: 1. Неочевидность мотивов 2. Изменчивость мотивационного процесса 3. Разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей

ПРИЧИНЫ, КОТОРЫЕ НЕ ПОБУЖДАЮТ СОТРУДНИКА К ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЕ: 1. Чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя 2. Отсутствие психологической и организационной поддержки 3. Недостаток необходимой информации 4. Недостаток внимания руководителя к запросам подчиненных 5. Отсутствие обратной связи о результатах своего труда 6. Неэффективное решение руководителем служебных проблем работника 7. Некорректность оценки подчиненного руководителем

ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ РАБОТЫ, КОТОРАЯ ЯВЛЯЕТСЯ МОЩНЫМ МОТИВАЦИОННЫМ ФАКТОРОМ: 1. Целостность результатов работы 2. Важность работы для конкретного работника 3. Автономия работы (свобода и независимость сотрудника) 4. Обратная связь о качестве работы 5. Справедливое вознаграждение

О ПООЩРЕНИЯХ И НАКАЗАНИЯХ (КАК МЕТОДОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ) ПОТРЕБНОСТИ ЧЕЛОВЕКА (ПИРАМИДА А.МАСЛОУ) ДАВНИЙ МЕТОД «КНУТА И ПРЯНИКА» СОВРЕМЕН- НЫЙ ПОДХОД К СТИМУЛИ- РОВАНИЮ СОТРУД- НИКА Какова сегодня главная потребность данного сотрудника?

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ПРИНЦИПЫ УСПЕШНОЙ МОТИВАЦИИ: 1. Индивидуальный подход к сотруднику 2. Постоянное внимание к подчиненному 3. Сочетание материальных и моральных мер воздействия, адекватных потребностям сотрудника 4. Обоснованный выбор мер поощрения ли наказания для конкретного сотрудника 5. Информационный, гласный, торжественный ритуал поощрения 6. Ритуал наказания – наедине (редкие исключения: серьезные поступки, которые оказались известными всему коллективу; если ничего другое не помогает)

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СТИМУЛИРОВАНИЯ: 1. Экономические критерии (например, показатели прибыли и производительности труда) 2. Социально-экономические критерии (например, состояние трудовой дисциплины и текучесть кадров) 3. Социально-психологические критерии (например, удовлетворенность сотрудниками работой

ПРАВИЛА НАКАЗАНИЯ В ОБЫЧНЫХ СЛУЧАЯХ: 1. Сначала подчеркнуть достоинства и заслуги работника. 2. Не нужно ворошить прошлое: говорите про то, как нужно поступать в следующий раз. 3. Критика должна быть направлена не на человека, а на ситуацию, результат, поведение. 4. Говорить о себе, как о источнике недовольства: «Я недоволен, я зол…» (а не «Ты меня разозлил …») 5. В конце нужно предложить свою помощь: «Чем я могу помочь, чтобы Вы исправили эту ошибку?»

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ: 1. Что такое стимулирование и мотивирование и в чем их отличие? 2. Каковы стадии мотивационного процесса? 3. Как нужно правильно поощрять работника? 4. Как нужно правильно наказывать работника?

ПРАКТИЧЕСКАЯ СИТУАЦИЯ 1 Два руководителя разговорились о том, как они дают указания подчиненным: Первый: «Главное – что сказано, а не как сказано. У меня нет времени, чтобы подбирать для каждого форму выражения» Второй: «Может быть, у тебя народ такой необидчивый. А мне постоянно приходится продумывать, как с кем лучше поговорить». КАКАЯ ПОЗИЦИЯ ВЕРНАЯ ?

ПРАКТИЧЕСКАЯ СИТУАЦИЯ 2 Один из Ваших сотрудников говорит Вам: «Что же касается снижения моих результатов работы, о котором Вы мне сейчас говорите, то Вы всегда чем-то в отношении меня недовольны. К чему же мне тогда стараться?» ВЫ ГОВОРИТЕ: _____________________________________

ПРАКТИЧЕСКАЯ СИТУАЦИЯ 3 Один из подчиненных опаздывает на работу в третий раз за последние три недели. До сих пор Вы не раз говорили с ним об этом. Опаздывая в третий раз, этот сотрудник на бегу сталкивается с Вами. ВЫ ГОВОРИТЕ: ________________________________

ПРАКТИЧЕСКАЯ СИТУАЦИЯ 4 Вы проводите обсуждение итогов года с Вашим сотрудником. Результаты его работы в общем вполне позитивны. Сотрудник, ссылаясь на это, настаивает на повышении зарплаты. Вы знаете, что в настоящее время на это отсутствуют средства. ВЫ ГОВОРИТЕ: ________________________________

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ !