Тема 13: Управление персоналом Кафедра менеджмента Преподаватель: Бодункова Анна Григорьевна Дисциплина: Менеджмент

План: 1. Концепция управления персоналом в организации. 2. Общая система управления предприятием и кадровая служба. 3. Разработка кадровой политики. 4. Оценка результатов деятельности персонала организации. 5. Управление служебно-профессиональным продвижением и деловой карьерой персонала в организации. Управление трудовыми ресурсами

Персонал – совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация: люди с комплексом индивидуальных качеств люди с комплексом индивидуальных качеств сотрудники организации сотрудники организации партнеры по реализации некоторых проектов партнеры по реализации некоторых проектов привлечённые эксперты привлечённые эксперты Персонал – личный состав организации, включающий всех наёмных работников, работающих собственников и совладельцев Человеческие ресурсы – трудоспособная часть населения страны, которая способна производить материальные блага или услуги

Структура персонала организации совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку Управление персоналом организации Управление персоналом организации совокупность форм и методов, направленных на активизацию деятельности работников предприятия целенаправленная деятельность руководящего состава организации и специалистов подразделений разработка концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации

Управление персоналом организации включает 1. формирование системы управления персоналом 2. планирование кадровой политики 3. разработку оперативного плана работы с персоналом 4. проведение маркетинга персонала 5. определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале

Сущность управления персоналом Управление персоналом Планирование потребностей в трудовых ресурсах Профотбор и найм Профотбор и найм Организация труда и адаптация Аттестация и оценка труда Аттестация и оценка труда Оплата и стимулирование труда Продвижение по службе Увольнение Обучение и повышение квалификации

Функции управления персоналом организации: 1. 1.приём и увольнение кадров: наём, отбор и приём персонала деловая оценка персонала при приёме, аттестации, подборе профориентация и трудовая адаптация мотивация трудовой деятельности персонала и его использования организация труда и соблюдение этики деловых отношений управление конфликтами и стрессами обеспечение безопасности персонала управление нововведениями в кадровой работе 9. 9.обучение, повышение квалификации и переподготовка управление деловой карьерой и служебно- профессиональным продвижением управление поведением персонала в организации управление социальным развитием высвобождение персонала

Управление персоналом в организации предусматривает информационноетехническое нормативно- методическое правовоедокументационное обеспечениесистемыуправления

Концепция управления персоналом Концепция управления персоналом система взглядов на понимание и определение содержанияцелейзадачкритериев принципов и методов подходов к формированию механизма реализации концепции в конкретных условиях функционирования организации Концепция включает: 1. разработку методологии УП 2. формирование системы УП 3. разработку технологии УП

Основу концепции управления персоналом организации составляют 1. возрастающая роль личности работника 2. знание его мотивационных установок 3. умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией

На поведение людей в организации оказывают воздействие 3 фактора: иерархическая структура организации - отношения власти и подчинения культура - совместные ценности - совместные ценности - социальные нормы - социальные нормы - установки поведения - установки поведениярынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг купле-продаже продукции и услуг отношениях собственности отношениях собственности равновесии интересов продавца и покупателя равновесии интересов продавца и покупателя

Система управления персоналом Подсистема линейного руководства Управление организацией в целом Управление отдельными функциональными и производственными подразделениями организации Планирование и маркетинг персонала Управление наймом и учетом персонала Управление трудовыми отношениями Обеспечение нормальных условий труда Управление развитием персонала Управление мотивацией поведения персонала Управление социальным развитием Развитие оргструктуры управления Правовое обеспечение системы управления персоналом Информационное обеспечение системы управления персоналом Функциональные подсистемы

Схема современной организационной структуры системы управления персоналом крупной организации Директор организации Зам. директора по управлению персоналом директор по кадрам Отдел стратегии персонала Зам. директора по маркетингу и развитию персонала Зам. директора по мотивации персонала Зам. директора по работе с трудовым коллективом Пресс-секретарь Отдел анализа персонала Отдел организации производства и управления Лаборатория социологических исследований Пресс-центр Отдел развития Отдел маркетинга Отдел организации труда и заработной платы Отдел по работе с профсоюзами и общественными организациями Отдел найма и учета персонала Отдел морального стимулирования Редакция газеты Отдел социальной защиты Административно - хозяйственный отдел АСУ Юридическое бюро

Кадровая политика организации Кадровая политика организации генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплочённого коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учётом стратегии развития организации

Кадровое планирование Кадровое планирование это направленная деятельность по подготовке кадров по подготовке кадров обеспечению пропорционального и обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала динамичного развития персонала расчёту его профессионально- расчёту его профессионально- квалификационной структуры квалификационной структуры определению общей и дополнительной определению общей и дополнительной потребности в персонале потребности в персонале контролю за его использованием контролю за его использованием

Сущность кадрового планирования – предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени в нужный момент времени в необходимом количестве в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства

1. Наём на работу ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией 2. Деловая оценка персонала целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места 3. Адаптация взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда

4. Аттестация персонала организаций процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности 5. Высвобождение персонала вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников

Этапы по проектированию кадровой политики (1): Нормирование Цель Цель согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом её развития: анализ особенностей корпоративной культуры прогноз возможных изменений внешней и внутренней среды организации конкретизация образа желаемого сотрудника определение целей развития человеческого ресурса

Этапы по проектированию кадровой политики (2): Программирование Цель разработка программ путём достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учётом условий нынешних и возможных изменений ситуации: построение системы процедур и мероприятий по достижению целей, т.е. кадровых технологий, закреплённых в документах и формах, с учётом как нынешнего состояния, так и возможных изменений

Этапы по проектированию кадровой политики (3): Мониторинг персонала Цель разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации: определение существенных индикаторов состояния кадрового потенциала создание комплексной программы постоянной диагностики и развития умений и навыков работников разработка и внедрение методики оценки эффективности кадровых программ

Пути совершенствования кадровой политики (1): 1. изменение концепции управления персоналом и плана реформирования кадровой службы 2. обновление Положения о подразделениях кадровой службы 3. проведение необходимых перестановок в руководящем составе организации на основе данных внеочередной аттестации 4. переход на контрактную систему найма 5. введение новых методов подбора, отбора и оценки персонала 6. внедрение системы планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротации кадров

Пути совершенствования кадровой политики (2): 7. разработка программ профориентации и адаптации персонала 8. разработка новой системы стимулирования трудовой мотивации 9. разработка мер по управлению трудовой дисциплиной 10. создание или приобретение информационной системы по трудовому законодательству 11. компьютеризация работы кадровой службы 12. создание службы безопасности организации 13. разработка систем разрешения конфликтов в коллективе

Оценка результатов деятельности персонала организации Оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места/ вакантному или занимаемому месту (должности): оценка потенциала работника: профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры оценка индивидуального вклада: качество, сложность и результативность труда, конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту аттестация кадров: комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат

Задачи оценки персонала: 1. выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника 2. разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника 3. определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление её величины 4. установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам 5. удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик Виды деловой оценки персонала: 1. оценка кандидатов на вакантную должность 2. текущая периодическая оценка сотрудников организации

Организационная процедура подготовки оценки: 1. разработка методики деловой оценки и её привязка к конкретным условиям организации 2. формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровней иерархии, специалистов службы управления персоналом или специализированных оценочных центров 3. определение времени и места проведения деловой оценки 4. установление процедуры подведения итогов оценивания 5. проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки 6. консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею

Критерии оценки персонала критерии результатов работы (результативность труда): способности или желание к выполнению общих функций управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельностипланирование деятельности организация и регулирование процессаорганизация и регулирование процесса учёт и контроль хода работыучёт и контроль хода работы критерии поведения на рабочем месте + критерии персонала управления (профессиональное поведение): сотрудничество и коллективизм в работесотрудничество и коллективизм в работе самостоятельность в решении задачсамостоятельность в решении задач готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.п.готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.п. личностные качества критерии для отдельных профессий и должностей

Показатели и цели оценки персонала организации Показатели Оценка результатов работы Качество и количество работы, инициативность, способность к руководству, подготовка подчиненных Оценка характера Поведение на службе: дисциплинированность, чувство ответственности, способность к налаживанию связей, трудовое рвение, степень уклонения от обязанностей Оценка способностей Особые способности Знания, технические навыки, здоровье Психологические способности Способность к пониманию, суждению, принятию решения. Способность к ведению переговоров. Способность к планированию. Способность к руководству, управлению. Цели 1. Охват достоинств и недостатков. 2. Охват состояния выполнения работ. 3. Оптимальное и справедливое обращение. Отыскивание не проявленных способностей. Руководство работой. Определение зарплаты, перевод на другое место, продвижение по должности.

Исходные данные для оценки персонала: 1. модели рабочих мест 2. положение об аттестации кадров 3. методика рейтинговой оценки кадров 4. философия предприятия 5. правила внутреннего уставного распорядка 6. штатное расписание 7. личные дела сотрудников 8. приказы по кадрам 9. социологические анкеты 10. психологические тесты

Методы оценки персонала: 1. источниковедческий (биографический) 2. интервьюирование (собеседование) 3. анкетирование (самооценка) 4. социологический опрос 5. наблюдение 6. тестирование 7. экспертные оценки 8. критический инцидент 9. деловая игра 10. анализ конкретных ситуаций 11. ранжирование 12. программированный контроль 13. экзамен (зачет, защита бизнес-плана)

Качества менеджера 1. Знание экономики труда, организации производства, регламентирующих документов 2. Умение четко поставить задачу 3. Умение прогнозировать события 4. Умение видеть внутрихозяйственные резервы 5. Непримиримость к недостаткам 6. Чувство нового 7. Координация деятельности 8. Плановость и ритмичность работы 9. Повышение квалификации подчиненных 10. Объективность оценок 11. Оперативность принятия решения 12. Честность и грамотность мышления 13. Умение схватывать суть вопроса 14. Изобретательность и находчивость 15. Обновление знаний 16. Творчество 17. Требовательность 18. Уважительность к коллегам 19. Настойчивость и упорство 20. Конфликтность 21.Чуткость, обаяние 22. Квалифицированность 23. Инициативность 24. Отношение к реорганизации 25. Взаимодействие с другими подразделениями 26. Рационализация товарооборота 27. Отношение к критике 28. Вежливость и корректность 29. Взаимопонимание 30. Авторитет 31. Соответствие должности

Оценка среднего менеджера (пример): Наличие управленческих навыков планирования 2. координации 3. нестандартных решений 4. администрирования 5. использования ресурсов Навыки управления персоналом обучения подчиненных 2. контроль за деятельностью 3. мотивация подчиненных 4. координация усилий 5. делегирование полномочий 6. повышение квалификации Качество работы необходимость контроля 2. дисциплина 3. эффективность результатов

Управление служебно- профессиональным продвижением и деловой карьерой персонала 1. Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков специализациятранс-профессионализация 2. Внутриорганизационная карьера – движение человека внутри организации вертикальнаягоризонтальнаяцентростремительная

Ситуации выбора профессии: Традиция Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев Случай Выбор произошёл случайно в силу некоего события Долг Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании, или обязательствах перед людьми Целевой выбор Выбор сделан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения

Фазы развития профессионала Наставник Авторитет Мастер Интернал Адаптант Адепт Оптант

Планирование карьеры – направление кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающейся в составлении программы его профессионального и должностного роста Карьерограмма – перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующей оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте

Основные мероприятия по планированию карьеры Субъект планирования планирования Мероприятия по планированию карьеры Сотрудник Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста Менеджер по персоналу по персоналу Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программа работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования Непосредственный руководитель (линейный менеджер) Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

Условия карьеры: 1. личные качества: образованиеквалификация отношение к работе система внутренних мотиваций 2. объективные условия: высшая точка карьеры длина карьеры показатель уровня позиции показатель потенциальной мобильности

Десять стратегий для Лидерства на Грани Денниса Н.Т. Перкинса 1. Дальновидность и быстрые победы. 2. Наглядность и личный пример. 3. Оптимизм и реальность. 4. Жизненные силы. 5. Сплоченность команды. 6. Главные ценности. 7.Конфликты. 8.Улыбнитесь! 9.Риск. 10. Приверженность изобретательности.

Список рекомендуемой литературы 1) Веснин В.Р. Менеджмент: учебник для студентов / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, – 616 с. 2) Виханский О.С. Менеджмент: учебник для студентов / О.С. Виханский, А.И. Наумов – М.: Магистр: ИНФРА-М, с. 3) Дорофеев В.Д. Менеджмент: учебное пособие для студ. вузов / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал – М: ИНФРА-М, – 440 с. 4) Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие для студентов вузов / Н.И.Кабушкин. – М.: Новое знание, – 336 с. 5) Менеджмент: учебник / под ред. Н.Ю. Чаусова, О.А. Калугина. – М.: КНОРУС, – 496 с.