11 декабря 2013 г.

На основании Постановления Президиума Российского Совета профсоюза «О кадровой работе в Профсоюзе и мерах по ее совершенствованию» от 15 февраля 2012 г и Концепции кадровой политики Профсоюза

кадровая политика система решений и действий, направленных на достижение целей Профсоюза путем разработки и реализации совокупности принципов, методов и форм, набора правил и норм в области работы с профсоюзными кадрами и активом;

кадровая работа деятельность профсоюзных органов по оценке работы кадров и профсоюзного актива, планированию, отбору, формированию кадрового резерва, обеспечению непрерывности их обучения, профессионального и должностного роста;

кадровый резерв круг перспективных лиц, для дальнейшего привлечения их к работе в качестве профсоюзных кадров;

профсоюзные кадры выборные руководители профсоюзных организаций (освобожденные и не освобождённые), штатные профсоюзные работники и специалисты аппаратов профсоюзных организаций, имеющие трудовые отношения с организациями Профсоюза.

план информационного сопровождения: Первый этап – подготовительный (за 1-2 месяца до запуска программы). Информирование работников о целях и задачах внедрения программы, ее преимуществах для предприятия и организации. Задача – сформировать общее понимание важности программы у сотрудников, преодолеть возможное сопротивление и скептическое отношение к нововведению за счет своевременного и максимально полного информирования.

Второй этап – основной (запуск программы и ее функционирование). Информирование работников о ходе работы программы. Задача – поддерживать внимание к программе, исключить появление негативных слухов и ложных представлений. Третий этап – итоговый (результаты работы программы за период). Информирование сотрудников о результатах работы программы, достижениях ее участников (лучшие наставники, лучшие резервисты), назначениях резервистов и дальнейшей работе программы. Задача – осветить результативность программы, подчеркнуть соответствие поставленных целей и задач полученным результатам.

Роль молодежи В целях осуществления системной, целенаправленной работы по подбору кадров, формированию резерва особая роль отводится молодежи. Необходимо привлекать молодых работников к профсоюзной деятельности (не менее 20% молодежи в возрасте до 35 лет в составы руководящих выборных коллегиальных профсоюзных органов первичных, объединенных и территориальных профсоюзных организаций), их дальнейшего обучения, совершенствования и развития навыков профсоюзного лидера.

Подготовка и переподготовка профсоюзных кадров Осуществление систематической (1 раз в 3-5 лет) курсовой переподготовки профсоюзных кадров; Индивидуальные планы должны включать изучение модульного курса «Основы профсоюзного движения» Также планы должны включать обучение резервиста по одной из программ Дополнительного профессионального образования (более 500 часов

Стажировка Одной из форм практической подготовки резерва является стажировка. Стажировка зачисленного в резерв работника может быть проведена сроком до 1 месяца с отрывом от выполнения своих обязанностей для освобожденных профсоюзных работников и без отрыва - для профсоюзного актива (с возмещением утраченного заработка). Назначение работника, состоящего в резерве, на стажировку производится постановлением комитета (совета) соответствующей профсоюзной организации. Оплата труда не освобожденному профсоюзному работнику (профсоюзному активисту) на время стажировки предусматривается в смете доходов и расходов профсоюзной организации.

Процесс формирования кадрового резерва Шаг 1. Выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов формирования. Шаг 2. Формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва.

Шаг 3. Диагностические мероприятия с целью определения потенциальных возможностей кандидатов для резерва, лидерских качеств, психологических, индивидуальных особенностей, уровня мотивации и лояльности, а также истинного отношения к зачислению в кадровый резерв. По итогам данных мероприятий составляются личностно- психологические характеристики, рекомендации и прогнозы.

Шаг 4. Формирование итоговых (или уточненных) списков профсоюзных активистов, зачисленных в кадровый резерв, с точным указанием резервируемой должности. Необходимо исходить из принципа сочетания молодых и опытных кадров. В резерв кадров включаются, как правило: мужчины – не старше 55 лет, женщины – не старше 50 лет. Шаг 5. Утверждение списков решением коллегиальных органов. Конечно, процесс формирования кадрового резерва может видоизменяться. При определении количественного состава рекомендуется: - на должность председателя Профсоюза и его заместителя(ей) – не менее 2-х кандидатур; - на должность председателя и заместителя(ей) территориальных или межрегиональных профсоюзных организаций - не менее 2-х кандидатур; - на должность председателя и заместителя(ей) объединенной, первичной профсоюзной организации – один и более работников.

Типичные ошибки в работе с кадровым резервом 1. Все равны Многие профсоюзные лидеры считают, что нужно одинаково относиться ко всем профсоюзным активистам. Только осознав, что выделение среди активистов лучших – это естественный процесс, можно сформировать действительно эффективный кадровый резерв.

2. Ситуативность Случается, что формирование кадрового резерва в организации происходит «набегами» – когда у председателя есть настроение этим заняться, появились деньги или просто возникает потребность. Чтобы польза от кадрового резерва была максимальной, этот процесс должен быть непрерывным. 3. Резерв как угроза Некоторые профсоюзные руководители негативно относятся к идее формирования кадрового резерва. Они воспринимают потенциальных кандидатов на руководящие должности как угрозу себе.

5. Не по собственному желанию Если работник представляет для вас интерес как потенциальный профсоюзный лидер, вы, естественно, захотите включить его в кадровый резерв. Однако не все хотят быть председателями или заместителями – и в этом случае очень важно никого не заставлять. 4. По протекции Нередко председатели формируют кадровый резерв из своих фаворитов в расчете на то, что, когда те повысят статус, работать с ними будет проще.

7. Раздутый резерв Кадровый резерв надо формировать с учетом истинной потребности на сегодняшний день и с расчетом на будущее. Правило «чем больше, тем лучше» в данном случае не работает. 6. На своей территории Когда работник, включенный в кадровый резерв, проходит стажировку, председатель, занимающий пост в данный момент, может попытаться скрыть от него какую-то часть информации.

Профсоюзным органам всех уровней необходимо: - систематически рассматривать на своих заседаниях вопросы кадровой политики, практиковать обобщение и распространение положительного опыта работы с кадрами; - сосредоточить внимание на состоянии кадрового потенциала выборных работников и сотрудников аппаратов выборных органов, на оценке качества их труда, профессиональной подготовки, результатов и опыта профсоюзной деятельности, деловых и личных качеств, оценке пригодности для работы на определённом участке профсоюзной работы; - в ходе подготовки к очередной отчётно-выборной кампании, вырабатывать предложения по обновлению состава выборных профсоюзных работников, имея в виду привлечение к руководству организациями Профсоюза молодёжи, женщин и специалистов с сохранением преемственности в работе профсоюзных органов.

Первичным профсоюзным организациям : - развивать общественные начала в своей работе за счёт укрепления профгрупп, цеховых комитетов (профбюро), общественных комиссий профкомов и цехкомов активистами из числа молодёжи, рабочих, специалистов, женщин, пользующихся авторитетом в коллективах; - использовать информацию из учётных карточек членов Профсоюза, в которых отражено их участие в работе выборных профсоюзных органов, для рекомендации членов Профсоюза в выборные профсоюзные органы или кадровый резерв.

Заключение Достижение стратегических целей Профсоюза невозможно без наращивания нематериальных активов, важнейшими из которых являются профсоюзные лидеры. Без команды высокопрофессиональных профсоюзных активистов достижение целей превратится в несбыточную мечту.