Преподаватель: Бодункова Анна Григорьевна ауд.1532, т УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ

Цели изучения дисциплины: формирование у студентов комплекса теоретических знаний и практических умений в области управления организационными изменениями, позволяющего разрабатывать перспективные направления и программы стратегических организационных изменений на основе создания адаптируемых организационных культур путём использования современных технологий и методов проведения организационных изменений. СЛУШАЙТЕ! ЧИТАЙТЕ! ЗАПОМИНАЙТЕ! ДУМАЙТЕ! ДЕЙСТВУЙТЕ!

Задачи изучения дисциплины: изучение теоретических подходов к проведению изменений в организации; изучение особенностей формирования организаций в условиях непрерывных изменений; анализ форм и методов проведения изменений в организации; рассмотрение существующего российского и зарубежного практического опыта по управлению изменениями в организации; рассмотрение опыта практического применения теории и методологии проведения изменений в организациях.

ОБЩИЕ компетенции, которые должен приобрести студент в результате изучения дисциплины (смотреть Рабочую программу учебной дисциплины) Способность находить и оценивать новые рыночные возможности и формулировать бизнес-идею Готовность участвовать в реализации программы организационных изменений, способность преодолевать локальное сопротивление изменениям Способность оценивать условия и последствия принимаемых организационно- управленческих решений Умение проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры

Основная рекомендуемая литература: 1) Кожевина О.В. Управление изменениями. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, – 286 с. 2) Распопов В.М. Управление изменениями: учебное пособие [для студентов, обуч. по программам магистратуры, и слушателей программ MBA]. – М.: Магистр, – 336 с. 3) Сулейманкадиева А.Э. Управление организационными изменениями: Практикум. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, – 59 с. ( 4) Шермет М.А. Управление изменениями: учеб. пособие. – М.: Изд-во «Дело» АНХ, – 128 с. 5) Широкова Г.В. Управление изменениями в российских компаниях: учебник. 3-е издание./ Г.В. Широкова; Высшая школа менеджмента СПбГУ. – СПб.: Изд-во «Высшая школа менеджмента», – 480 с.

ВГУЭС Кафедра менеджмента Преподаватель: Бодункова Анна Григорьевна Дисциплина: Управление изменениями

Тема 1. Роль изменений в развитии организации: значение, проблемы, предпосылки 1. Роль изменений в концепции управления организационным развитием. 2. Концепции роста, развития и изменения организации. 3. Управление организационными изменениями как вид профессиональной деятельности. 4. Управление изменениями и развитием бизнес- организации. 5. Проблемы и предпосылки управления изменениями в условиях рынка.

Организация – это система открытая социально-экономическая производственно-хозяйственная Целевые установки организации: желание выжить (сохранить себя, иметь определенную стабильность, оптимально функционировать) стремление развиваться (изменять себя, совершенствоваться). Парадигма развития организации: ВСЕГДА: баланс процессов изменения и относительной стабилизации БЫЛО: «сначала сохранение, затем развитие» СТАЛО: «сохранение через развитие» (X. Виссема)

Организация это развивающаяся социальная система, и к ней применимы все законы и принципы групповой динамики. Виды деятельности/активности организации : достижение поставленной цели; формирование межличностных отношений (командообразование) и социальное развитие коллектива.

Мотивы для изменений: не позволять конкурентам опередить себя; использовать имеющуюся технологию и совершенствовать ее; лучше удовлетворять потребности рынка; обеспечивать гибкость организационной системы; сократить издержки и повысить фондоотдачу; увеличить прибыль и направить ее на расширение бизнеса; сократить время производственного цикла, но повысить про­ изводительность; усилить информационную обеспеченность; добиться конкурентных преимуществ, реального превосходства над конкурентами и получить доступ к новым рынкам; оптимизировать процессы и передать выполнение второстепенных функций другим организациям на основе аутсорсинга; увеличить объем долгосрочных инвестиций и капитальных вложений; повысить удовлетворенность потребителей за счёт предложения более качественной продукции.

Цели перемен: 1) централизация системы управления; 2) делегирование полномочий сотрудникам; 3) улучшение морального климата в коллективе; 4) внедрение новой технологии; 5) повышение вознаграждения за работу; 6) создание новых возможностей для бизнеса; 7) увеличение объёма функций, которыми нужно управлять; 8) сокращение времени производственного цикла; 9) рост качества; 10) введение новых должностей и перераспределение ответственности; 11) реинжиниринг бизнес-процессов; 12) сертификация на соответствие стандартам ИСО; 13) уменьшение бюрократических процедур; 14) улучшение коммуникаций между сотрудниками; 15) уменьшение загрязнения окружающей среды; 16) преобразование программного обеспечения в материальные формы знаний.

Концепция управления развитием организации охватывает все сферы управленческойй деятельности: нормативную, научно-методическую, проектно-конструктивную, технологическую, производственную, управленческой-административную, внутриорганизационную, инфраструктурную.

Развитие - это необратимое, направленное, закономерное изменение материальных и идеальных объектов; преобразование внутреннего строения и структуры объекта как совокупности функционально связанных между собой элементов, связей и зависимостей. Результат управления развитием объекта - новое качественное состояние объекта изменений, Качественный характер изменений в процессе развития переход от структуры одного качества к структуре другого порядка (характеризующейся иным количеством, порядком или зависимостью составляющих) Изменение осуществляется в реальном режиме. Время выявляет направленность (вектор, траекторию) развития.

Направления и формы развития объекта управления РАЗВИТИЕ по форме по направленности эволюционное = предполагающее предсказуемые плавные (постепенные) изменения прогрессивное = движение от низшего к высшему от простого к сложному от менее совершенного к более совершенному регрессивное = переход от более высокого к более низкому уровню организованности объекта управления революционное = часто связанное с НЕпредсказуемым результатом поддерживающее = обеспечивающее сохранение существующих параметров объекта управления

Организационное развитие - это динамический процесс качественных изменений на основе реализации стратегии самоподдерживаемой трансформации, связанный с непрерывной сменой состояний относительной устойчивости, основной целью которого является поддержание конкурентоспособности для обеспечения жизнедеятельности организации.

Компоненты организационных изменений ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯ функционирование рост развитие ОРГАНИЗАЦИЯ интеграция целей интеграция деятельности объединение людей структура связей регламенты и поведение Изменения – это перевод какой-либо системы из одного состояния в другое, преобразование, обновление. Организационные изменения включает 2 базовых понятия: организация и изменение.

Управление организационными изменениями как вид профессиональной деятельности - это воздействие управляющей системы на организацию в связи с изменениями (переменами) во внутренней и внешней обстановке. Задачи: правильно оценить суть процессов, происходящих во внешней среде предприятия, отобрать и внедрить те нововведения, которые позволят свести всё многообразие внешних и внутренних воздействий к единой линии поведения, сохранить или повысить эффективность деятельности.

Успех сложных организационных преобразований зависит от: правильно сформулированной задачи изменений, процесса осуществления преобразований. Эффективность развития организации обусловлена: сложившейся системой и механизмом управления организацией, внутренним энергетическим потенциалом. Энергетический потенциал организации определяют: потенциал материальных ресурсов, возможности коллектива, психологический и эмоциональный настрой, интеллектуальная и профессиональная подготовка сотрудников и аппарата управления.

Процесс управления это совокупность функций, операций и процедур воздействия управляющей подсистемы на управляемую подсистему: операция любое действие; процедура совокупность операций, выполняемых по схеме. Характеристики процесса управления: осуществляется непрерывно во времени и пространстве; имеет целенаправленный характер и требует глубокого анализа ситуации, разработки и постановки определённых целей; необходимо получить результат, сопоставимый с целью (чем точнее результат соответствует поставленной цели, тем выше качество управления). Субъект управления - физическое (директор) или юридическое (администрация) лицо, от которого исходит властное воздействие. Объект управления - то, на что направлено властное воздействие субъекта управления: физические или юридические лица социально-экономические системы различные процессы, протекающие внутри этих систем.

Управление – это процесс целенаправленного воздействия на какую-либо систему с целью поддержания её в определённом состоянии или перевода в новое состояние с учётом объективных свойств и закономерностей. Предпосылки управленческойй деятельности: объектом управления выступает предприятие; среда, в рамках которой функционирует предприятие, характеризуется постоянно происходящими изменениями; основная обязанность руководителя - необходимость сохранения организации в условиях изменяющейся среды; сохранение организации происходит через адаптацию к окружающей обстановке; руководитель реагирует на происходящие изменения через принятие конкретных решений по поводу каждого конкретного изменения; принятие решения выступает в качестве основной функциональной обязанности руководителя и означает для него форму реагирования на изменения.

Цели управленческойго воздействия: 1)повышение эффективности функционирования объекта управления (зависит от стадии жизненного цикла организации ): адаптивное управление управление развитием 2)приостановка падения эффективности: стабилизационное управление 3)предотвращение снижения уровня эффективности функционирования объекта: превентивное управление

ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ административный - партисипативный целевой - нецелевой системный - несистемный реактивный - превентивный

АДМИНИСТРАТИВНЫЙ – ПАРТИСИПАТИВНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Привлечение персонала к разработке целей и планов развития организации, установление прочной обратной связи 1.2 Выступление персонала организации только в роли безропотно соглашающихся с разработанными на высшем уровне управления организацией решениями 1.3 Влияние рядового персонала на управленческие решения и их содержание

ЦЕЛЕВОЙ - НЕЦЕЛЕВОЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ 2.1 Формирование чёткой, понятной всем и контролируемой общей цели развития организации 2.2 Определение целей каждого планируемого изменения 2.3 Согласование частных целей между собой 2.4 Взаимосвязь частных и общих целей развития организации

3.1 Разработка прогноза изменений условий деятельности организации 3.2 Определение требований к организации в долгосрочной перспективе 3.3 Учёт комплекса факторов при планировании изменений 3.4 Регулярность и рациональность внедрения изменений СИСТЕМНЫЙ - НЕСИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ

4.1 Проработка детальных планов реализации каждого изменения, их координация между собой по срокам и месту 4.2 Организация порядка реализации планов развития 4.3 Определение в планах контролируемых промежуточных результатов, позволяющих выявлять отклонения от желаемого хода работ 4.4 Осуществление периодического сбора и обобщения информации о реальной реализации изменений (Получают ли её руководители?) РЕАКТИВНЫЙ – ПРЕВЕНТИВНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ 4.5 Формирование системы контроля, позволяющей своевременно обнаруживать возможные отклонения при реализации планов и достижении целей изменений

Объективные предпосылки организационных изменений: 1) ухудшение финансово-экономических показателей, снижение конкурентоспособности; 2) недостаточная инвестиционная привлекательность компании; 3) разногласия в высшем уровне управления по тактическим и стратегическим вопросам; 4) территориальная рассредоточенность и разобщенность, появление проблемы координации и взаимосвязи; 5) многообразие взаимосвязанных организационных, технологических, экономических, социальных, финансовых процессов, требующее координации и согласованности; 6) нарушение экономической сбалансированности между текущей и стратегической деятельностью; 7) одновременное воздействие внешних и внутренних факторов; 8) инновационные процессы и новации.

В условиях рыночных отношений возможности развития организаций расширяются за счёт: интеграции с инновационными процессами, применения Интернет-технологий, использования мировых достижений управления и возможностей международных институтов бизнеса.

5 уроков зарубежного и отечественного опыта реализации организационных изменений: 1) у организаций, имеющих и не имеющих четкой и целостной стратегии, шансы выжить практически равны; 2) стратегическое управления не гарантирует успешного организационного развития, но привносит в управление организацией определенную целесообразность и рациональность; 3) в организациях, не имеющих четко сформулированной стратегии функционирования, развитие происходит эволюционно, а в компаниях, управляемых в соответствии со стратегическим планом, развитие происходит революционно; 4) успех сопутствует тем организациям, чьи стратегии нацелены на активное использование их внутреннего потенциала для изменения внешнего окружения, а не приспособления к нему; 5) если у организации нет функционирующего механизма обучения и управления организационными знаниями, разработка и осуществление эффективной стратегии, а также успешные организационные изменения невозможны.

Каждая организация преодолевает несколько стадий развития. Задача менеджеров - знать эти стадии и особенности управления в них. Жизненный цикл организации: определенные этапы, через которые проходят организации; переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными. Жизненный цикл организации «чувствителен» к фазам экономического цикла: 1) кризис; 2) оживление; 3) подъем; 4) спад. Несовпадение фаз жизненного цикла организации и экономического цикла может внести существенные коррективы (как негативные, так и позитивные) в деятельность организации.

Циклическое развитие экономики Подъём Пик Спад Подъём Пик Спад Тенденция роста (долговременная) Низшая точка спада (кризис) Цикл (период)Время Уровень экономической активности

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ 1. В чем заключается социальная значимость управления организационными изменениями? 2. Почему изменения являются существенным фактором развития организаций? 3. Каковы основные проблемы управления организационными изменениями? 4. Какова техника решения проблемы обратной связи в организации? 5. К чему сводится философия организационного развития? 6. Какие элементы составляют структуру концепции управления развитием и изменениями в организации? 7. В чем различие понятий «устойчивое развитие», «сбалансированное развитие», «организационное развитие» и «организационные изменения»? 8. Чем отличаются процессы организационного развития от других изменений? 9. Объясните предпосылки необходимости реализации организационных изменений. 10. Как условия рынка влияют на характер организационного развития и эффективность организационных изменений? 11. Как вы понимаете термин «систематический» применительно к организационным изменениям? 12. Каким образом конкурентоспособность влияет на эффективное развитие организации?

Список рекомендуемой литературы Кожевина О.В. Управление изменениями. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012 (и др.). – 286 с. Распопов В.М. Управление изменениями: учебное пособие [для студентов, обуч. по программам магистратуры, и слушателей программ MBA]. – М.: Магистр, – 336 с. Шермет М.А. Управление изменениями: учеб. пособие. – М.: Изд-во «Дело» АНХ, – 128 с. Широкова Г.В. Управление изменениями в российских компаниях: учебник. 3-е издание./ Г.В. Широкова; Высшая школа менеджмента СПбГУ. – СПб.: Изд-во «Высшая школа менеджмента», – 480 с.