Психологический отбор менеджеров Выполнила Криволапова Е.

Доминантность - стремление влиять на других людей, имеет прямую связь со стремлением к лидерству и мотивацией руководства и состоит в способности оказывать влияние на других людей и подчинять их своей воле. Эффективные лидеры помимо высокой степени профессионализма характеризуются высокой потребностью в достижении, ответственностью, инициативностью и ориентацией на задачу. Доминантность является основой для реализации главного механизма регуляции управленческой деятельности – механизма властных отношений в ней.

Уверенность в себе Оказывает позитивное влияние на управленческую деятельность. Во-первых, уверенность является стабилизатором индивидуальной деятельности руководителя, придает ей своеобразный стержень и препятствует внешним возмущающим воздействиям. Наоборот, неуверенность в себе ведет к поведению, характерному для так называемых руководителей-флюгеров, чутко и чрезмерно гибко реагирующих на внешние влияния. Во-вторых, подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя. Если оно негативно, то это сразу же многократно откликается в деятельности многих людей, выступая своеобразным резонатором напряженности и неуверенности.

Эмоциональная устойчивость самообладание, выносливость, выдержанность, оптимизм, самостоятельность, уверенность, хладнокровие, спокойствие, уравновешенность, сдержанность, невозмутимость. Менеджер должен уметь контролировать свое поведение и, несмотря на свои эмоции, не выказывать личные пристрастия или неприязнь к отдельным работникам, быть в отношении ко всем ровным и объективным.

Ответственность обязательность надежность пунктуальность аккуратность ответственность дисциплинированность организованность порядочность старательность собранность исполнительность В ряде случаев ответственность может восприниматься как субъективно предпочитаемое явление, и тогда говорят о своеобразной потребности в ответственности. Она же, в свою очередь, тесно связана с высокой мотивацией достижения и высоким развитием потребности в самодетерминации своего поведения.

Независимость личности Если руководитель не обладает достаточно устойчивыми внутренними ресурсами, способными противостоять этим «верховым» и «низовым» давлениям, если он конформен, то управление приобретает черты хаотичности, а стиль управления трансформируется в попустительский. Давая на первых порах некоторые иллюзорные выгоды (например, теплые отношения в коллективе, хорошая репутация в глазах вышестоящего руководства), такая позиция очень негативна в средне- и долгосрочной перспективе. Наоборот, именно независимые, так называемые «неудобные» руководители, могут вначале трудно приниматься коллективом и вступать в конфликты с вышестоящими инстанциями. Но в конечном итоге они добиваются более значительных результатов.

Общительность выступает и аспектом более общего личностного качества – так называемой социабельности способности, состоящей из умения строить межличностные отношения и потребности к установлению широких социальных контактов. Она включает в себя такие качества, как внимательность, вежливость, интеллигентность, благожелательность, воспитанность, обаятельность, доброжелательность, тактичность, уживчивость, культурность. Менеджер, не умеющий налаживать отношения с людьми, никогда не добьется успеха.

Профессионализм квалифицированность и компетентность, оперативность, основательность, деловитость, осведомленность, авторитетность, опытность. Мотивация достижения активность и инициативность, предприимчивость, работоспособность, энергичность, напористость, решительность и упорство, продуктивность, целеустремленность, твердость и хваткость, энтузиазм, методичность.

Адаптивность дальновидность, хорошая переключаемость, предусмотрительность, наблюдательность, реалистичность, объективность, проницательность. Креативность Или способность к творчеству. Менеджер должен самостоятельно мыслить, замечать и поддерживать новые идеи, искать более эффективные пути выполнения заданий, самосовершенствоваться.

Целенаправленность стремление к достижению цели. Эффективными менеджерами чаще всего становятся люди целеустремленные, ставящие перед собой определенные цели и упорно добивающиеся их реализации. Надежность в отношении подчиненных, руководства, клиентов. Не обладающий таким качеством менеджер быстро утрачивает доверие окружающих и не может рассчитывать на их поддержку в любом деле.

Способность максимально использовать возможности сотрудников путем их правильной расстановки и мотивации Для оптимального использования трудового потенциала работников менеджер должен хорошо знать индивидуальные возможности и особенности своих сотрудников, а отчасти и вышестоящего руководства. Имидж руководителя Понятие имиджа отражает современные требования к внешнему облику руководителя, который не только общается с подчиненными, но и осуществляет функцию представительства руководимой им группы перед лицом других социальных организаций.

Указанные качества, определяющие успешность менеджерской деятельности, должны присутствовать у претендентов на обучение предпринимательскойй-менеджерским специальностям. Наличие таких профессионально важных качеств определяется в ходе профессионально- психологического отбора.

МЕТОДИКА ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОТБОРА МЕНЕДЖЕРОВ Профессионально-психологический отбор претендентов на обучение предпринимательскойй-менеджерским специальностям включает три этапа: 1. собеседование; 2. освидетельствование профессиональной пригодности в ходе психологического тестирования; 3. анализ результатов и вынесение заключения о профессиональной пригодности претендента.

Собеседование Рассматривается предыдущий опыт трудовой деятельности претендента, степень его удовлетворенности своей прошлой профессиональной деятельностью, мотивы выбора нынешней (предпринимательскоййй или менеджерской) профессии, дальнейшие планы и намерения претендента. Подобные сведения (в совокупности с данными биографической анкеты) позволяют понять заинтересованность человека в успешной деятельности на новом профессиональном поприще, а также некоторые индивидуально- психологические особенности претендента (как, например, самооценка, уровень притязаний и др.). На первом этапе с претендентом проводится первичное собеседование с использованием заранее подготовленной схемы. Таким образом, обмен информацией между участниками беседы происходит в форме вопросов-ответов.

Освидетельствование профессиональной пригодности в ходе психологического тестирования Для оценки профессионально важных качеств могут использоваться разные методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование,инструментальные измерения. Психологическое тестирование – метод психологической диагностики, при котором используются стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Применяется определенный набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, а также определенная процедура тестирования и интерпретации данных.

Анализ результатов и вынесение заключения о профессиональной пригодности претендента. Содержание третьего этапа составляет анализ оценок, полученных претендентом по всему списку профессионально важных качеств, и вынесение заключения о его профессиональной пригодности. Учитываются результаты собеседования и психологического тестирования (как количественная оценка, так и качественная интерпретация). По итогам анализа всех данных обследования делается заключение о профессиональной пригодности претендента.

Методы отбора менеджеров Наименование методики Измеряемое качество Биографическая анкета Социально-биографические характеристики (семейное положение, дети, условия жизни, материальное положение и др.); этапы предыдущей трудовой деятельности; опыт руководящей деятельности Психогеометрический тест Форма личности; типичные особенности поведения; стиль руководства; Опросник темперамента Белова Соотношение (в %) всех типов темперамента и преобладающий тип темперамента; стрессоустойчивость; работоспособность; степень общительности Методика Смишека Особенности характера; выраженные акцентуации; умение подать себя; показатель активности Методика Спилбергера Эмоциональная устойчивость; тревожность как личностная особенность и как психическое состояние; стрессоустойчивость Методика КОТОсобенности мышления; аналитические способности Методика изучения самоотношения (МИС) Особенности самоотношения: цельность личности, саморуководство, самоконтроль, самоуверенность, самопринятие, самоценность, самообвинение,внутр.конфликтность Методика локус-контроля Локализация контроля личности в разных жизненных сферах; показатель интернальности; степень уверенности в себе Типологический опросник Майерс-Бриггс Особенности личности: точность, принципиальность, исполнительность, аккуратность, добросовестность, умение брать на себя ответственность, стиль руководства, объективность, стремление к общению Беседа Прошлая трудовая деятельность; профессиональный опыт претендента; профессиональные знания, умения, навыки; мотивы выбора нынешней специализации; личностные особенности;уровень притязаний; ситуации успеха и неудачи в прошлом; уровень интеллектуального развития; деловые качества.

Интегральная оценка пригодности к менеджерской деятельности определяется по формуле: [(9 – Сп) + Гип + (9 – Дист) + Дем + (10 – 1 шк.) + 2 шк. + 3 шк. + (10 – 8 шк.) + 2Ан + 2ЛК + 2Кот] / 11, где Сп – показатель личностной тревожности по Спилбергеру; Гип – показатель гипертимности по Смишеку; Дист – показатель дистимии по Смишеку; Дем – показатель демонстративности по Смишеку; 1, 2, 3 и 8 шк. – шкалы методики изучения самоотношения (МИС); Ан – показатель по биографической анкете; ЛК – показатель локус-контроля; Кот – показатель по методике КОТ.

Первая группа безусловно пригодные к менеджерской деятельности. Интегральная оценка – 9,0 и более. Вторая группа пригодные к менеджерской деятельности. Интегральная оценка – от 8,0 до 8,9. Третья группа условно пригодные к менеджерской деятельности. Интегральная оценка – от 6,1 до 7,9. Четвертая группа непригодные для менеджерской деятельности. Интегральная оценка – 6,0 и менее. В конечном итоге на основании полученных данных (интегральной оценки) кандидаты относятся к одной из четырех групп пригодности:

Применяя рекомендуемую методику профессионально-психологического отбора, можно обеспечить выбор именно тех претендентов, которые имеют необходимые профессионально важные качества. В результате эффективность обучения будет намного выше, а неоправданные затраты на обучение значительно сократятся.