Тестирование, как метод отбора персонала. Выполнила: Яменскова Т.А. Группа СРБ-31. - презентация

1 Тестирование, как метод отбора персонала. Выполнила: Яменскова Т.А. Группа СРБ-31

2 Технология отбора персонала состоит из следующих этапов: - Предварительное интервью - Заполнение бланка заявления и анкеты - Тестирование - Диагностическое интервью (собеседование) - Проверка рекомендаций и послужного списка - Медицинское обследование - Принятие окончательного решения Отбор персонала – это двусторонний процесс. Не только работодатель выбирает работника, но и работник выбирает работодателя. Процесс найма сотрудников есть процесс согласования интересов работодателя и работника.

3 Одним из методов используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Тест – это средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Тестирование в качестве вспомогательного приема при выборе наилучшего из кандидатов при приеме на работу становится все более популярным.

4 Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются кандидатом письменно, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время все популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном предлагаемых кандидатам на экране компьютера. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчеты и выделяет результат.

5 Виды тестов: тесты на способности и склонности (математические, логические и др.) психомоторные тесты (ловкость пальцев рук и др.) тесты на профессиональны е знания и опыт графологические тесты проективные методики личностные опросники тесты на интересы

6 Из обширного арсенала тестов активно используются не более двух десятков. Сейчас все тестовые методики можно условно поделить на две большие группы: тесты, прошедшие испытание временем и применяемые до сих пор; тесты, которые используют редко. К первой категории относятся тесты для комплексной оценки психодиагностических черт; оценки отдельных личностных черт, психических состояний и функций; социально-психологической оценки коллектива. Ко второй категории тестов, не прошедших испытание временем и поэтому редко применяемых, относятся проективные методики (например, рисуночные тесты). По словам психологов, они субъективны, важен не сам результат тестирования, а то, как человек его проходит, как рассуждает.

7 Отдельно стоят тесты способностей – методики, диагностирующие уровень развития общих и специальных способностей, определяющих успех обучения, профессиональной деятельности и творчества. Такие тесты не применяются в бизнесе из-за своей сложности и отсутствия высококвалифицированных профессиональных психологов, способных работать с такими методиками. Эти тесты применяются (вполне успешно) в разного рода спецслужбах ведущих государств мира. Некоторые компании используют при работе с персоналом свои специально разработанные тесты.

8 Достоинства проведения тестирования: объективность, оперативность, нацеленность. Недостатки: - тестирование требует определенной подготовки аппликанта; - данные, полученные входе тестирования, могут использоваться только на настоящий момент.

9 Необходимо не только выбирать наиболее надежные методы отбора, но и учитывать их воздействие на претендентов. Наиболее подходящие кандидаты, столкнувшись с неприемлемыми для них методами, могут обидеться и «хлопнуть дверью», поскольку по процедуре отбора судят об организации в целом. Так, поведение интервьюеров часто является решающим фактором согласия или несогласия принять работу.