Мотивация персонала в кризис: новые подходы и технологии Миронова Марина Начальник Управления по работе с персоналом ООО «ИК ВЕЛЕС Капитал» Зам. Генерального. - презентация

1 Мотивация персонала в кризис: новые подходы и технологии Миронова Марина Начальник Управления по работе с персоналом ООО «ИК ВЕЛЕС Капитал» Зам. Генерального директора «ВЕЛЕС Персонал»

2 О теории мотивации в кризис –Зачем? –О мотивации вообще –Что изменилось Возможно ли это реализовать на практике –Формы и методы –как оценить эффективность О чем наш семинар

3 2 уровня мотивации Система мотивации на уровне компании –Сегментирование персонала –Система оплаты труда и премирования –Социальный пакет –Формализованная система постановки задач и оценки –Развитие сотрудников. –Система нематериальной мотивации Индивидуальный подход к сотруднику со стороны руководителя –Анализ индивидуальных мотивов сотрудника. –Система постановка задач и контроля –Делегирование полномочий

4 ОПРОС Сколько человек в Вашей Компании? 1.До 100 человек 2.От 100 до 500 человек 3.От 500 до человек 4.Несколько тысяч человек

5 Принципы любой мотивации Нематериальная мотивация как необходимое дополнение системы материального стимулирования Опора на мониторинг существующей системы Диверсифицированность – для каждой категории сотрудников своя специфика Ориентация на мотивацию сотрудников: Полимотивированность Иерархическая организация мотивов Компенсаторность Информационное сопровождение Прозрачность Справедливость Понятность Соответствие стратегическим целям Гибкость. Нестабильность системы

6 Являются ли проблемы с мотивированностью ключевым препятствием к развитию бизнеса? Как учесть разные мотивы у сотрудников? Как быть, когда невозможно прописать все «правильные» и «неправильные» варианты поведения сотрудника? Зачем платить зарплату, если люди работают не в полную силу? Есть ли гарантии, что существенные затраты и увеличения ФОТ вернуться в виде повышения производительности? Чем больше благ мы даем, тем крепче нас любят? Обязательно ли создавать сложные системы чтобы увидеть лучших или дать обратную связь? Есть ли зависимость между лояльностью/командностью/ климатом и количеством мотивационных компонентов в компании? Стоит ли тратить месяцы и годы на разработку, если мотивационное воздействие каждого из элементов имеет свой недолгий срок жизни? А не потерял ли мы за цифрами человека? Несколько вопросов к системе

7 +/- внедрения системы 1. Логичность и понятность1. Утяжеление процедур Понять не значит принять. 2. Не надо «изобретать велосипед»2. Готовых решений не бывает 3. Позволяет экономить3. А кто учитывал стоимость временных ресурсов на внедрение. А что повлияло на результат? 4. Объективность4. Наличие обходных путей 5. Мы не платим бездельникам5. Это вопрос организации планирования и контроля, но не мотивации 6. Разнообразность параметров оценки6. Все положительные и отрицательные параметры поведения учесть невозможно. 7. За счет регламентации – удобная трансляция на нижестоящие уровни 7. От уровня к уровню снижается восприятие и понимание значимости

8 ОПРОС Мотивированность сотрудников в большей степени зависит: 1.От системы материального стимулирования (деньги, премии, дополнительные выплаты) 2.От системы нематериального стимулирования (удовлетворенность, вовлеченность и др.). 3.Личных особенностей сотрудников

9 Этапы системы мотивации Система мотивации Элемент 1 Информация эмоции Нужное поведение Сотрудники Не проще ли двигаться из пункта А в пункт Е, лишь с одной остановкой в пункте Д ? А…………Б…………В……...Г……….Д………..….Е Информация Элемент 1 ЦЕЛЬЦЕЛЬ

10 ОПРОС На Ваш взгляд в условиях кризиса необходимо: 1.Адаптировать существующую систему мотивации 2.Выстраивать новую систему 3.Отказаться от выстраивания системы вообще 4.Затрудняюсь ответить

11 Что важно знать при изменении системы мотивации Анализ ситуации Новые тенденции Рынок труда Пожелания сотрудников Ожидание менеджмента отрасль История компании Определение целей Постановка задач Разработка стратегии Определение перечня инструментов Внедрение: обучение, регламентация процедур Оценка результатов внедрения Корректировка процесса внедрения Оценка результативности системы в целом

12 Что изменилось В компаниях в связи с кризисом Падение прибыли и необходимость оптимизировать расходы Изменение бюджета на мотивацию и развитие корпоративной культуры Старые техники мотивации не дают ожидаемого эффекта Изменение эмоционального фона: –Повышение тревожности –«опущенные руки» –Неверие в будущее –Обострение противостояния «работник – работодатель». Корпоративная культура –Ряд стратегических задач оказались неактуальными –Высокая критичность сотрудников к декларируемым ценностям компании –повышение конфликтности –Усиление противостояния между подразделениями Информация –Широкий поток внешней негативной информации –Чувство «информационного голода» –Слухи – как способ восполнить информационный дефицит Дезориентация по целям Изменение функционала –Изменение в составе сотрудников, руководства, в налаженных связях –Повышение требований к эффективности людей, систем, процедур –Повышение требований к измеримости параметров. –Перераспределение задач, замещение уволенных сотрудников, выполнение «чужих» задач –Уменьшение клиентов и объема выполняемых «своих» задач

13 Цель: сформировать способствующие работе эмоции, нивелировать негативные эмоции, мешающие работе Этапы работы –Оценка настроений в коллективе –Реализация мероприятий –оценка настроений Мероприятия - «Малые формы», нестандартные мероприятия Принципы –Опора на эмоции не предполагает отказа от ключевых составляющих менеджмента: постановка задач, делегирование, контроль, и др. Но мы осознаем, что не они являются ключевым в мотивировании. –В некоторых случаях эмоции можно и нужно актуализировать. –Принесенная компании прибыль должна отмечаться не только «добрым словом», но и премиями в соответствии с действующей системой премирования –Работа на удержание ключевых людей не может быть свернута. –Информационная открытость –Индивидуальное обращение к сотрудникам и подразделениям. –Поддержание партнерских отношений. Избегание «мотивации страхом». Эмоциональное мотивирование Мы НЕ Регламентируем. Мы НЕ Создаем жесткую систему МЫ вызываем эмоции

14 Удовлетворенность – комфортность от нахождения в компании Лояльность –это внутреннее, в высокой степени эмоциональное переживание приверженности к компании, коллективу подразделения, личности руководителя (может проявляться на нескольких уровнях) Вовлеченность – состояние эмоциональной и интеллектуальной причастности, небезразличность к общему делу, мотивированность прикладывать максимум усилий Эмоциональная мотивация – оценить и вызвать в том числе вышеперечисленные эмоции. Удовлетворенность/Лояльность/ Вовлеченность/ЭМ

15 Ощущение причастности –Общая цель (краткосрочная и достижимая) –Внутренний сайт как работающий инструмент: ссылки, рецензии и др. –Информационная рассылка о всех событиях компании «Как обычно по пятницам» –Миниконкурсы Ощущение гордости за компанию –Успехи компании на внешнем рынке –Успехи подразделений внутри компании Собственная значимость –Участие в благотворительности –Ответственность за те проекты, которые предложил сотрудник. Снижение стресса –Информирование о ситуации –Индивидуальная работа с руководителями подразделений –Корпоративные мероприятия в малых формах –Сохранение части традиций Внимание к личности –Успехи сотрудников на внешнем рынке –«В Хорошей компании» –Личный контакт Микроклимат в коллективах –Система обратной связи –Личный контакт с сотрудниками –Обучение руководителей Примеры «Малых форм»

16 Доброе утро, Коллеги! На улице идет дождь, а … за 86 километров от Москвы – уже снег и зима. А через несколько дней ожидается устойчивый минус и по Москве. К чему бы все это, да к тому, что отбросьте сомнения ехать – не ехать, и смело езжайте на необычный Новый год. Продолжается разбивка на команды. Пока только рук на катково-снежное строительство нет. Снег будет, все прогнозы говорят об этом единогласно, так что спело записывайтесь в группу строителей- снегоутрамбовщиков. Список подразделений-спонсоров растет и ширится, к Управлению по работе с ВИП клиентами, кадрам и ПиАру присоединились: - оперативный «ВЕЛЕС Лекс» взял на себя покупку гирлянд для украшения дома. - Яркое Управление по работе с долговыми обязательствами выступило спонсором торжественного фейерверка. - Административное управление традиционно заботливо будет вручать призы-сувениры самым активным участникам праздника. Не хватает только одного – свежих идей. Засим, приглашаем вас на творческий вечер «Концепция и перспективы развития современного нового года», который состотся в четверг 11 декабря в на 6 этаже. Пиво и орешки – как альтернатива кофе-брейку. В программе вечера: - мозговой штурм «не забыли ли чего» - конкурс идей «ой, а давайте сделаем это» - приятное общение в кругу единомышленников и перчинка вечера: КУРС МОЛОДОГО АНИМАТОРА - новая профессия на все случаи жизнь. Вы еще не очень информированы о работе реабилитационного центра???? Данный пробел легко исправить - загляните по ссылке и просмотрите фильм о центре. С уважением, Инициативная группа Группы компаний «ВЕЛЕС Капитал».

17

18 Знаю я правду, Смыслом наполнена жизнь. Врезалась в память Сталин-сана фраза: «Кадры решают всё»! Управление по работе с персоналом Все вокруг знают: Оформлять на работу Лучше в апреле, Желательно 1-го. Пусть посмеется сотрудник! Осенним утром В руках шелестят листочки Книжки трудовой

19 Общее информационное пространство Ответственность руководителей за коллектив: –Сохранность –Эффективность –Мотивированность Руководители подразделений ключевые люди в реализации целей компании (в том числе во постановке системы мотивации). Использование характеристик эмоций: –Заражение –мотивирование Руководитель Линейный менеджер Сотрудник Линейный менеджер Сотрудник Линейный менеджер Сотрудник Линейный менеджер Сотрудник Возможность масштабирования

20 Опросы с целью оценки эмоциональной вовлеченности. Официальные показатели: Зависимость оборотов и численности персонала, уровень текучести, уровень потенциальной текучести Преобладающее направленность разговоров в коллективах (как было/что сделаем, как нам добиться/почему мы не сможем это сделать, в нашей компании/в этой компании) Наличие поддержки между подразделениями при решении общих задач Количество конфликтов внутри и между подразделениями Количество предложений и инициатив Отношение сотрудников к нормам: приход/уход, использование рабочего времени, Соблюдение правил ЛИЧНЫЙ КОНТАКТ Как оценить эффективность

21 Заразительность эмоций Риск использовать грубые манипуляции Увлеченность процессов, и опускание из вида конечной цели – продуктивность работы. Единичность мероприятий Попытка заменить эмоциональным воздействием систему менеджмента. Опасности

22 Спасибо за внимание! Контакты: Миронова Марина– заместитель генерального директора ООО «ВЕЛЕС Персонал» - начальник Управления по работе с персоналом ООО «ИК ВЕЛЕС Капитал» Т , Статьи по теме: