Қызметкерлерді басқару менеджменттін ХХ ғ. бойына аяққа тұруы көптеген революционалды жаңа пікірлер мен ойлардын шығуына тәуелді болды. Бірінші және Екінші. - презентация

1

2 Қызметкерлерді басқару менеджменттін ХХ ғ. бой на аяққа тұруы көптеген революционалды жаңа пікірлер мен ойлардын шығуына тәуелді балды. Бірінші және Екінші Дүние Жүзілік соғыстар аралығындағы уақыт ішінде біз менеджменттің елеулі екі бағытын этап көрсете аламыз. Олар: Еңбекті ғылыми басқару немсе ғылыми зерттеу. Адам аралық қатынасты зерттеу балды.

3 Әрине біраз қиын мәселе осы тұрғыда ХХ ғ. соңындағы жағдаятты қадағалау балды. Көп мемлекеттерде ЖҰӨ көлемі және оның арттыру мәселесі елдегі кадрларды басқару стратегия сына байланысты денег пікір панда бола бастыды. Алдынғы кезеңдерде ағылшын политэкономиясы мектебінін негізін салушы, ұлы экономист В. Петти ХVII ғ. аяғында адамды еңбек өнімділігін ақша бірлігімен өлшеуге инта білдіріп, адами капиталды өндірістің негізін қалаушы фактор ретінде бағалаған.Оның септемсі бойынша «Адам массасының орташа құны, өзге жер немсе қаржы капитал дары секілді » сол тұлғанын бір жылдық орташа табысының жирмаға селегендегі құнына тең. Сол дәуірдегі Англия мемлекетінің адами ресурс құндылығы орта шамамен 520 млн. фунт стерлинг к е, ал әр жекалеген тұрғын құны 80 фунт стерлинг к е бағалаған.Оның пайымдауынша әр тұрғын қоғамға келтіретін пандасына қарай, сіңірген еңбегіне қарай бағаланады. Мысалы осы тұжырымдамаға сайт жас Петтидін құндылығы сейген Петтиден екі се аз, ал бір теңізшінін құны үш шаруаға тең.

4 Рсейде бұл теорияны растайтын калесі зерттеулер жасалынып шығарылды ж. Людвиг Юкоб өз жұмысында еркін және басыбос емс шаруанын еңбегін бағалап, қайсы бірі экономикалық тұрғыдан тиімді екенін зерттеген. Уақыт өте кале қызметкерлерді басқару ісі менеджмент ілімінің маңызды бөліміне айналып, басқару тұжырымдамасының ғылыми моделі ретінде қаланды. Бұл оранда ғылыми идеялар,оқытулар, парадигмалар мен ғылыми мектептердің де ықпалы жоғары балды. Атап айтқанда ХХ ғ. 10 – 30 жылдарында, У. Тейлор, Анри Файоль және А.К. Гастеевтер бастауымен құрылған Еңбекті ғылыми басқару және классикалық (әкімшілік) мектебі еңбек операцияларын қысқарту,қызметтердің әділетті бөлінуі мәселесін көтеріп, адам ресурстарын өндірістік фактор ретінде қабылдау түсінігін қалыптастырды

5 ХХ ғ. 30 – 50 жылдарында Дж. Мейо, Мэри Паркер Фоллет, Дуглас Мак Грегор интасымен құрылған адами қарым – қатынастар және мінез – құлық мектебі жұмыс ұжымын жеке әлеуметтік топ ретінде бөліп көрсетіп, ұйым ішіндегі қызметкерлердің мінез – құлқын және жалпы адами қарым – қатынастарды зерттеді. Шешім қабылдау және сандық писать теориясы Эмпирикалық мектеп өкілдері Питер Друкер, Василий Леоньтев және Уильям Плоумэнмен, ХХ ғ. 50 – 70 жылдары жасалып шығарылды.Мұндағы негізгі инта қызметкерлерді басқару ісін экономикалық – математикалық модельдеу мен сандық септеуге қойылды.

6 Жүйелілік және нақты жағдайлылық көзқарас әлеуметтік қатынас мектебі өкілдері Герберт Саймон, Честер Бернард және Т. Парсонс ХХ ғ. 50 – 70 жылдары жасап шығарылды. Мұнда ұйым теория сына бастау салынып, оның қызмет ету заңдылықтары, сыртқы және ішкі орта әсері және жалпы әлеуметтік – экономикалық жүелер зерттеуге алынды. Стратегиялар, инновация және көшбасшылық теориясы ХХ ғ. 70 – 90 жылдары, Майкл Портер, Рейвета Акоффа, Абрахам Маслоу және өзгелері қатысуымен жасалып шығарылды.Авторлар нарықтық экономикада ұйымның стратегиясын жасап шығару оның бәсекеге қабілеттілігін анықтайды, ал персоналды басқару ісінің өзектілігі көшбасшылық пен инталандыру факторларын дамыту және жаңа иновацияларды енгізу арқылы көрініс тамады деп тұжырымдады

7 «Шекарасыз, жаһанданған менеджмент» және тұрақты даму теориясы ХХ ғ. 80 – 90 жылдары, Дж. Грейсон, Т. Питерсон, Р. Уотерман баста умен жасалып шығарылды. Теорияның басты мазмұны үздіксіз дамып кале жатқан әлеуметтік – экономикалық қажеттіліктер мен шекарасыз жаһандану процесін қоршаған ортаны қорғау және экологиялық тұрақтылықты сақтау мақсатымен ұштастыру. Мұндағы қызметкерлердің рөлі күрделеніп, негізгі инта кәсіби білімділік деңгейі мен ресурс сақтау саясатын аударылмақ еңбекті белсендіруге арналған сиақы жүйесі «Ортақ теңгерілімді» түрінен, инталандырушы, индивидуалы бағалау түріне көшті; басқарушы тұлға соңғы нәтижені кең – ауқымды көріп,стратегиялық жоспарлауға қабілетті болуы керек. Басқару модельдерінің осы және өзге елеулі элементтерін көрсеткен