Организационные изменения в условиях кризиса © Борис Федоров (Открытая Школа Бизнеса), 2009 Материалы к заседанию Петербургского кадрового клуба «Кочубей» - презентация

1 Организационные изменения в условиях кризиса © Борис Федоров (Открытая Школа Бизнеса), 2009 Материалы к заседанию Петербургского кадрового клуба «Кочубей»

2 © Борис Федоров (Открытая Школа Бизнеса), Основные темы, которые мы рассмотрим: 1.Кризис. 2.Что такое изменение? 3.Зачем или почему проводятся изменения? 4.Организация - как управляемая система. 5.Организация – как объект изменения.

3 Кризис

4 © Борис Федоров (Открытая Школа Бизнеса), Кризис (от греч. Krisis) - Что это? 1.Затруднительное, тяжелое положение 2.Перелом, переворот, решительная пора переходного состояния 3.Резкий, крутой перелом в чем-нибудь, тяжелое переходное состояние (например, духовный кризис). 4.Обусловленное противоречиями капитализма периодически возникающее расстройство экономической жизни, вызываемое перепроизводством товаров и ведущее к сокращению их производства, увеличению безработицы, ухудшению положения трудящихся и к обострению классовой борьбы. 5.Острое затруднение с чем-либо (напр., с производством или сбытом товаров); тяжелое положение. 6.Перелом в течении болезни (в медицине). 7.Суд, исход, поворотный пункт.

5 © Борис Федоров (Открытая Школа Бизнеса), Кризис. Где это?

6 Что такое изменение?

7 © Борис Федоров (Открытая Школа Бизнеса), Что такое изменение? Изменение – переход объекта изменения из одного состояния в другое. Переход объекта, может быть: Неуправляемым Управляемым Управление изменением – целенаправленный процесс воздействия на объект изменения с целью его перевода из исходного состояния в желаемое.

8 © Борис Федоров (Открытая Школа Бизнеса), Изменение – переход объекта изменения из одного состояния в другое К А – качество (количество) в исходном состоянии. К В – качество (количество) после проведения изменения. К – Приращение качества (количества). t – Интервал времени, за который осуществлен переход из состояния А в состояние В. КВКВ Т к t КАКА ТBТB ТAТA

9 © Борис Федоров (Открытая Школа Бизнеса), Изменение – динамический процесс Компетентность

10 © Борис Федоров (Открытая Школа Бизнеса), Виды изменения «Рост и развитие: ни одно из них не требуется для другого». «Росту и развитию вовсе необязательно противостоять друг другу, напротив, они могут усиливать друг друга». «Недостаток ресурсов в большей степени может ограничить рост, а не развитие». «Возможности роста ограничиваются самофинансированием». Рассел Акофф, 1986 Количество Качество Рост – количественное изменение, изменение размеров. Развитие – качественное изменение, изменение способностей, компетенций.

11 © Борис Федоров (Открытая Школа Бизнеса), Условия для роста и развития Для роста необходимы и достаточны условия, связанные с внешней средой. Для развития: условия связанные с внешней средой необходимы, но этого не достаточно необходимы еще и мотивы.

12 Зачем или почему проводятся изменения?

13 © Борис Федоров (Открытая Школа Бизнеса), Предпосылки для проведения изменения Необходимость, потребность в проведении изменения может быть обусловлена: внешними факторами внутренними причинами личными мотивами

14 © Борис Федоров (Открытая Школа Бизнеса), Зачем или почему проводятся изменения? Адапторы предпочитают стабильные и структурированные рабочие условия, стремятся совершенствовать существующую практику. Инноваторы предпочитают неструктурированные и часто меняющиеся условия работы, склонны к переопределению проблем и условий, в которых они возникли, перепостановке задач, неожиданных решений. «Почему?» – реактивная позиция – реакция на угрозы, помогает выяснить причины «почему возникла проблема». Ответ помогает найти основания, подоплеку, а при желании найти ответ на вопрос «кто виноват?». «Зачем?» – активная позиция – помогает выяснить цели и намерения, способен поставить под сомнение привычные действия и процедуры. Ответ дает возможность делать только нужные шаги в нужном направлении.

15 © Борис Федоров (Открытая Школа Бизнеса), Изменение: потребность vs реакция потребность ликвидировать разрыв реакция на имеющуюся проблему КВКВ Т к t 0 КАКА ТBТB ТAТA 1.«Срок исполнения – вчера». Проблема–то уже существует, сейчас 2.«Решить» проблему. Бороться со следствием, а не причиной

16 Организация - как управляемая система

17 © Борис Федоров (Открытая Школа Бизнеса), Любая организация - политическая система Чтобы что-то сдвинуть с места и переместить в пространстве требуется обладать силой и возможностью ее применить. Чтобы провести изменения в организации требуется обладать властью. Власть – способность человека или группы воздействовать на поведение других людей или группы. Власть менеджера никогда не бывает абсолютной, безграничной: она ограничивается той властью, которую он может применить в границах взаимоотношений – взаимных отношений.

18 © Борис Федоров (Открытая Школа Бизнеса), Четыре типа власти и их связанность Власть должности Власть специалиста Власть зависимости Власть личности Патон, 1985

19 © Борис Федоров (Открытая Школа Бизнеса), Политический аспект управления (Планировать или быть планируемым) Сверху Снизу Цели устанавливаются Снизу Средства достижения целей устанавливаются Сверху «Машина» ? «Организм» «Социум»

20 © Борис Федоров (Открытая Школа Бизнеса), $$ «Механизм» Своей цели нет. Инструмент для извлечения прибыли. «Организм» Цели - выживание, рост. Не ответственен за достижение целей работников. «Социум» Цели – саморазвитие, развитие компетентности, создание и распределение «блага» в интересах заинтересованных лиц, для их развития и повышения качества их жизни. Эволюция понятия «организация» и ее сути

21 Организация - как объект изменения

22 © Борис Федоров (Открытая Школа Бизнеса), Организация – объект целенаправленного управления Цель – точка, куда хотим попасть. Цель организации? Цель изменения? КВКВ Т к t КАКА ТBТB ТAТA

23 © Борис Федоров (Открытая Школа Бизнеса), Модель конгруэнтности организационного поведения Организационный Межгрупповой Групповой Индивидуальный Внешнее окружение Ресурсы История ВЫХОД ВХОД Стратегия Обратная связь Процесс трансформации Индивидуальные исполнители (персонал - люди) Формальные организационные механизмы Неформальные отношения Задача (работа) Дэвид А. Надлер

24 © Борис Федоров (Открытая Школа Бизнеса), Возможные объекты изменения и предметы понимания Усложнение объекта изменения Усложнение предмета понимания Индивидуальный уровень Групповой уровень Межгруппровой уровень Организационны й уровень КонтекстСтруктураПоведение

25 © Борис Федоров (Открытая Школа Бизнеса), Идеальное сочетание 2.Принудительный характер деятельности 3.Необязательная деятельность 4.Простое заявление о намерениях Хотеть (мотивация) Требуется делать (обязанность) Уметь (компетентность) G. Diethelm, 2004 Триединство в менеджменте (Что изменять на индивидуальном уровне?)

26 © Борис Федоров (Открытая Школа Бизнеса), Основной принцип системности: Качество функционирования системы больше зависит от того, как взаимодействуют друг с другом ее части, чем от того, как работает каждая часть независимо. Следствие: если каждую часть системы заставить функционировать с максимальной эффективностью, этого еще недостаточно, чтобы система как целое функционировала с максимальной эффективностью.

27 © Борис Федоров (Открытая Школа Бизнеса), Ключевые факторы для успеха изменения Создание коалиции. Привлечение людей из заинтересованных групп, обладающих реальной властью, для разработки и формулирования стратегической идеи. Старт с хорошей идеей. Никакие затраты времени и усилий не спасут плохо сформулированное стратегическое решение. Связь. Четкая связь со всеми людьми причастными к изменению. Добиться участия и принятия на себя обязательств. Развивать заинтересованность персонала в течение всего процесса осуществления изменения. Обеспеченность ресурсами. Недостаточность времени, денег, людей, навыков и внимания высшего руководства, скорее всего, приведут к неудаче. План или стратегия осуществления изменения. Проблемы, которые могут возникнуть, должны быть определены, сформулированы и продуманы адекватные ответные реакции. Не следует излишне полагаться на энтузиазм и оптимизм, при проведении команды, через трудные этапы изменений. Должен соблюдаться баланс между подробной и малой детализацией.

28 © Борис Федоров (Открытая Школа Бизнеса), Наиболее часто встречающиеся трудности (в порядке убывания значимости) Время. Осуществление занимает больше времени, чем предполагалось первоначально. Проблемы. Весьма значительные и неожиданно всплывающие во время проведения изменения. Координация различных аспектов деятельности при проведении изменения носит механистический характер и не является творческой и созидательной. Отвлечение внимания от выполнения запланированного решения на другие кризисы и виды деятельности. Отсутствие навыков, необходимых для осуществления изменения. Недостаточность переобучения и инструктажа младшего персонала. Влияние неконтролируемых факторов внешнего окружения. Низкий уровень управления изменением, осуществляемый менеджерами. Ключевые задачи и направления деятельности, необходимые для осуществления изменения, были недостаточно детализированы или вообще пропущены при планировании. Информационные системы, используемые при проведении изменения были неадекватны.

29 © Борис Федоров (Открытая Школа Бизнеса), Требования к компетентностям менеджеров, проводящих изменения (National Occupational Standards for management and leadership, UK) B2 Описание окружающей среды, в которой осуществляет деятельность Ваша организация B3 Разработка стратегического бизнес-плана для вашей организации B4 Реализация стратегического бизнес-плана B6 Обеспечение лидерства в зоне Вашей ответственности. B7 Обеспечение лидерства в Вашей организации C4 Инициирование изменений C5 Планирование изменений C6 Осуществление изменений D2 Развитие результативных рабочих взаимоотношений с коллегами и заинтересованными сторонами D7 Обеспечение возможностей для обучения сотрудников F2 Управление сложными проектами F3 Управление бизнес-процессами F12 Улучшение результатов организационной деятельности

30 © Борис Федоров (Открытая Школа Бизнеса), Компетенции актуальные в кризис (по результатам исследования ОШБ)

31 © Борис Федоров (Открытая Школа Бизнеса), Использованы материалы курсов: The Open University Business School (UK) Менеджер и организация Менеджер и персонал Управление деятельностью и изменениями Marketing Development Center Group (FIN) Стратегический маркетинг

32 © Борис Федоров (Открытая Школа Бизнеса), Менеджеры и садовники Менеджеры, побуждающие организации к изменениям, бывают похожи на садовника, который стоит над ростком и молит: «Ну расти же! Постарайся как следует! Давай, давай! У тебя должно получится!» Питер Сенге, 1999 Садовники, почему-то так не делают… Садовники не уговаривают, они создают условия!

33 Ваши вопросы… Спасибо за внимание, теперь можно и пообщаться!