Авторы программы: Бакурадзе А.М., Сологуб В.А. С С Академия повышения квалификации и переподготовки работников образования МО РФ. - презентация

1 Авторы программы: Бакурадзе А.М., Сологуб В.А. С С Академия повышения квалификации и переподготовки работников образования МО РФ

2 Для руководителя актуальны три вопроса Способен ли работник решить проблему? (достаточно ли у него знаний и умений для этого) Есть ли у работника необходимые ресурсы для решения проблемы? (необходимые права, учебно- методические комплексы и т.д.) Хочет ли работник решить проблему? (есть ли у работника желание затрачивать усилия для решения проблемы) 2

3 В современной литературе по проблемам управления отсутствует единое понимание содержания мотивационного процесса и механизмов его осуществления. Другие ученые считают её составной частью руководства (М. М. Поташник), методом руководства (С. Д. Резник), процессом создания стимулов к труду (Б. М. Генкин). Под категорией "мотивация труда" наряду с планированием, организацией и контролем часть исследователей понимает самостоятельную функцию управления (М. Х. Мескон, М. Г. Рогов, С. В. Смирнов, П.И.Третьяков). 3

4 нужда в чем-то, свойство субъекта, состояние субъекта, специфическое чувство, движущая сила деятельности, особого рода отношение между субъектом и внешней средой, противоречие между желаемым и действительным. В основе мотивационного процесса лежит стремление работника к удовлетворению потребностей. В различных исследованиях потребность определяется как 4

5 Внутренние побудители представляют собой систему ценностей, которая достаточно малодинамична, что позволяет прогнозировать его поведение в организации. К внутренним побудителям следует отнести также интересы и желания человека. Внешними побудителями к труду являются разнообразные позитивные и негативные стимулы. В процессе трудовой деятельности на поведение работника влияет несколько потребностей, что определяется как феномен полимотивации. Потребности возникают в результате действия внутренних и внешних побудителей. 5

6 подавление и игнорирование, при этом в различные моменты времени разные потребности имеют разную мотивирующую силу, что свидетельствует о динамичности их иерархии и нелинейном характере причинно-следственных связей внутри их системы. их полное или частичное удовлетворение, 6

7 Ведущие мотивы могут меняться в ходе трудовой деятельности, поскольку изменение производственной ситуации приводит к появлению новых стимулов к работе, что не всегда осознается педагогами и руководителями. Потребности порождают мотивы деятельности… 7

8 Объектом мотивационного процесса, осуществляемого руководителями образовательных учреждений, является трудовое поведение педагогов, представляющее собой совокупность их целенаправленных индивидуальных, групповых действий, которая находит свое выражение в трудовой активности (К.О.Магомедов). Объектом мотивационного процесса, осуществляемого руководителями образовательных учреждений, является трудовое поведение педагогов, представляющее собой совокупность их целенаправленных индивидуальных, групповых действий, которая находит свое выражение в трудовой активности (К.О.Магомедов). Мотивация трудового поведения определяется как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих работника к такому трудовому поведению, которое способствует достижению целей организации. В качестве способов её осуществления выступают стимулирование и поддержание внутренних побудителей к труду. 8

9 1. Возникновение потребностей 2. Выбор одного из следующих направлений устранения потребностей: 3. Определение целей деятельности: 4. Осуществление действия 6. Устранение потребности, которое приводит либо к усилению мотивации, либо к ее ослаблению. (по материалам книги О.С. Виханского и А.И. Наумова "Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс") 5. Получение вознаграждения за осуществленное действие Стадии мотивационного процесса удовлетворить потребность, подавить потребность, не замечать потребность. что работник должен получить, чтобы устранить потребность; что работник должен сделать, чтобы получить необходимое для устранения потребности; в какой мере работник может добиться того, что он желает. 9

10 - затягивание дел - уход от ответственности за свой труд -многочисленные оправдания бездействия или некачественной работы; - снижение творческого потенциала работника - нарушения дисциплины - появление внутри коллектива "кланов" и "группировок", которые борются между собой за различные привилегии - отсутствие самоконтроля за выполнением основных правил, принятых в организации 10

11 Физиологические потребности Потребность в безопасности и гарантиях Потребность в принадлежности в коллективе (группе) Потребность в признании и статусе Потребность в самовыражении и самоактуализации 11

12 Формы проявления потребностей в самовыражении и самоактуализации у педагогов Формы проявления потребностей в самовыражении и самоактуализации у педагогов 5. Выполнение достаточно сложной работы 1. Желание развивать себя, учиться 2. Стремление участвовать в разработке и внедрении новшеств ради личной и общественной пользы 3. Творческая работа как ценность педагогической деятельности 4. Расширение области полномочий 12

13 Формы проявления потребностей в признании и статусе у педагогов 4. Стремление получить определенные привилегии в работе. 1. Участие в новациях ради достижения положительного результата в работе. 2. Стремление занять руководящую должность. 3. Желание создать образ "успешного работника", например, получить почетное звание или более высокую категорию. 8. Стремление получить дополнительные права. 5. Признание компетентности и самостоятельности как значимых ценностей. 6. Желание иметь информацию о том, насколько высоки и значимы личные результаты. 7. Желание влиять на процесс формирования целей организации. 13

14 Формы проявления потребностей в принадлежности у педагогов 5. Желание быть приятным в общении. 1. Желание общаться с коллегами, учащимися, иметь информацию о происходящем в школе. 2. " Активист- общественник" 3. Причастность к делам коллектива, группы является личностной ценностью. 4. Участие в новациях " за компанию". 14

15 4. Гарантия сохранения рабочего места в течении длительного срока признается личностно значимой 3. Стремление к сохранению стабильных отношений с коллегами 2. Боязнь изменений, пассивное или негативное отношение к новому 1.Стремление избежать критики, наказаний Формы проявления потребностей в безопасности и гарантиях у педагогов 15

16 Формы проявления потребности в существовании у педагогов 3. Поиск возможности получить дополнительный заработок, добиться льгот и улучшить существование за счет организации 1. Желание больше зарабатывать, прикладывая к этому как можно меньше усилий 2. Нежелание браться за "сложную работу" 16

17 5. Привлечение к участию в инновационной деятельности. 2. Передача дополнительных полномочий. Некоторые способы удовлетворения потребностей педагогов в самовыражении и самоактуализации. Некоторые способы удовлетворения потребностей педагогов в самовыражении и самоактуализации. 1. Поручение более сложных и ответственных, чем другим педагогам, заданий. 3. Перевод на самоконтроль, предоставление большей самостоятельности в действиях. 4. Предоставление возможности регулярно повышать квалификацию. Направление на курсы по перспективным направлениям педагогической деятельности. продолжение 17

18 7. Поощрение инициатив, самостоятельности 10. Предоставление возможности заниматься решением интересующих проблем Некоторые способы удовлетворения потребностей педагогов в самовыражении и самоактуализации. Некоторые способы удовлетворения потребностей педагогов в самовыражении и самоактуализации. 6. Предоставление возможности реализовать себя в качестве лидера 8. Участие в конкурсах, соревнованиях 9. Включение в коллективную деятельность (в составе творческих проблемных групп, команд разработчиков проектов) 18

19 Некоторые способы удовлетворения потребностей педагогов в признании и статусе. 6. Предоставление различных льгот. 2. Привлечение к участию в инновационной деятельности. 5. Привлечение к управленческой деятельности. 1. Включение в резерв руководящих кадров. 3. Обобщение опыта работы, сообщение в различных средствах массовой информации о нем. 4. Аттестация на более высокую квалификационную категорию. продолжение 19

20 8. Предоставление возможности работы в престижных классах. Некоторые способы удовлетворения потребностей педагогов в признании и статусе. 12. Публичное чествование за успехи. 11. Избавление от непрестижных работ. 10. Предоставление возможности заниматься престижными для данного образовательного учреждения видами работы. 7. Премирование 9. Назначение руководителем методического объединения (кафедры), объединения педагогов. 20

21 Некоторые способы удовлетворения потребностей педагогов в принадлежности в коллективе (группе) 2. Разработка атрибутики и ритуалов организации. 3. Поддержание существующих традиций. 5. Поддержка деятельности неформальных групп. 4. Поощрение педагога за вклад в коллективную деятельность. Подчеркивание значимости его работы для всего коллектива. 6. Совместное проведение досуга (вечера, экскурсии, походы и т. п.). 1. Повышение статуса образовательного учреждения. продолжение 21

22 Некоторые способы удовлетворения потребностей педагогов в принадлежности в коллективе (группе) 8. Поздравление со знаменательными событиями в жизни педагога. 9. Привлечение к общественной работе. 11. Привлечение педагогов к коллективному анализу проблем своей организации. 10. Создание в педагогическом коллективе кружков, секций по интересам. 12. Информирование "новых" работников об истории и традициях образовательного учреждения. 7. Своевременное и по возможности полное предоставление информации о происходящем в образовательном учреждении. 22

23 5. Наличие четко определенной системы материального стимулирования, системы доплат и надбавок. 1. Приоритет традиционных форм работы над инновационными. 2. Наличие профсоюзной организации, коллективного договора. 3. Четкие должностные инструкции. 4. Своевременное предоставление информации о проверках 6. Удобно составленное расписание занятий. Некоторые условия удовлетворения потребностей в безопасности, гарантиях и существовании педагогов продолжение 23

24 11. Корректное поведение руководителей образовательного учреждения, демонстрация поддержки с их стороны. 7. Реализация платных образовательных услуг. 8. Создание уюта в образовательном учреждении, наличие в нем мест для отдыха и питания педагогов. 9. Отсутствие препятствий для заработков "на стороне". 10. Предоставление отгулов. Некоторые условия удовлетворения потребностей в безопасности, гарантиях и существовании педагогов 24

25 Характеристики работников, для которых актуальна потребность в достижениях Характеристики работников, для которых актуальна потребность в достижениях 7. Желание как можно быстрее получить результат 1. Самостоятельность 2. Умеренное чувство риска 3. Ответственность 4. Трудолюбие 5. Более значим индивидуальный успех, чем коллективный 6. Высокая самооценка 25

26 п\п Смысл деятельности - желание выполнить ответственную работу. Смысл деятельности - получение удовлетворения от обладания властью. Стремление определять цели деятельности организации. Цели деятельности организации не являются личностно значимыми. Желание работать вместе с коллективом, мотивировать людей. Желание руководить, контролировать. Влияние ради достижения целей организации Влияние ради власти Характеристики работников, для которых актуальна потребность в осуществлении влияния Характеристики работников, для которых актуальна потребность в осуществлении влияния 26

27 Характеристики работников, для которых актуальна потребность в соучастии Характеристики работников, для которых актуальна потребность в соучастии 4. Желание быть информированным о происходящем в организации. 1. Дружеские отношения с окружающими. 2. Значимость одобрения и поддержки, различных внешних оценок деятельности. 3. Стремление к активному взаимодействию с коллегами, учащимися, их родителями. 27

28 уровень собственной компетентности гуманистическая направленность педагога материальные и моральные вознаграждения приверженность целям образовательно- го учреждения хороший моральный климат в коллективе наличие возможностей для самовыражения рациональная организация труда педагогов компетентность руководителей хорошая материально- техническая база систематическое повышение квалификации позитивное отношение к педа- гогу со стороны руководителей Что способствует достижениям учителей в труде 28

29 Что препятствует достижениям учителей в труде завышенная или заниженная самооценка педагога моральные и физические перегрузки отсутствие методической литературы, отсутствие необходимых технических средств обучения негативное отношение к педагогу со стороны руководителей, их некомпетентное вмешательство недостижимость поставленных целей невостребованность того, что делает учитель. 29

30 Направления реализации соучастия работников в управлении Привлечение к принятию решений по поводу выполняемой сотрудниками работы. Представление сотрудникам права контролировать количество и качество их труда. Широкое участие работников в инновационной работе. Представление сотрудником права формировать рабочие группы. 30

31 Низкий размер заработной платы 88,4% Отсутствие премий, надбавок 75% Неудобный график работы педагога 71,9% Низкий уровень комфортности рабочего места 69,8% Несправедливость руководителя 72,6% Наиболее значимые факторы, вызывающие у педагогов неудовлетворенность трудом участники опроса (1000 человек) Высокий уровень данных факторов воспринимается работником как должное и не побуждает трудиться эффективно. % 31

32 Наиболее значимые мотивирующие труд педагогов факторы Удовлетворенность от успехов учеников 82, 8%Признание труда учителя со стороны учащихся, их родителей и коллег по работе 78% Наличие в школе интересной работы 72,4%Наличие в школе возможностей для профессионального роста 71,6% Возможность общаться с коллегами 69, 7%. участники опроса (1000 человек) % Высокий уровень факторов - мотиваторов побуждает трудиться эффективно, но их недостаточность как правило не вызывает большого негодования. 32

33 Возможности, которые оказывают наименьшее влияние на желание педагогов трудиться эффективно Участвовать в соревновании с коллегами 5,6% Получить повышение по работе (стать директором, заместителем директора, руководителем методического объединения и т.п.) 6,3% Участвовать в управлении образовательным учреждением 8,1% Избежать наказаний 9,6% % участники опроса (1000 человек) 33

34 Типология организационного поведения Удовлетворен Тип 1 Эффективен и лоялен Мотивирован Мотивирован Тип 2 Эффективен и недостаточно лоялен Неудовлетворен Удовлетворен Тип 3 Недостаточно эффективен и лоялен Немотивирован Немотивирован Тип 4 Недостаточно эффективен и недостаточно лоялен Неудовлетворен 34

35 нежелание использовать возможности для самосовершенствования, которыми располагает школа. возможные конфликты с учителями, которые пытаются внедрять новшества предпочтение традиционных форм работы по сравнению с инновационными; отсутствие потребности в регулярном повышении квалификации; нежелание выполнять рутинную или малопрестижную в данной школе работу; наличие профессиональных интересов вне места основной работы; отсутствие боязни трудностей, как правило, адекватная реакция на критику и рекомендации; 2 поиск внешних оправданий своим неэффективным педагогическим действиям и виновных в своих неудачах, нежелание брать ответственность за результаты учебной деятельности учащихся; стремление работать в"щадящем режиме" вне зависимости от величины педагогической нагрузки и других производственных обстоятельств. стремление достичь успехов в работе, позволяющих поддержать или укрепить статус эффективного педагога; желание усовершенство- вать свою работу, творческое отношение к труду; 1 Тип 4Тип 3Тип 2Тип 1 п\п 35

36 как правило, пассивность в общественной жизни коллектива; возможны не- конструктивные конфликты с руководством школы лояльность по отношению к руководству школой, достаточно высокая исполнительность ; конструктивная критика действий руководства школы или, как возможный вариант поведения, безразличное отношение к ним. позитивное отношение к деятельности руководства и организации в целом, принятие общих целей;; 4 отказ от взаимодействия с коллегами в целях совместного решения проблем школы; потребность иметь хорошие личные отношения с коллегами, в структуре которых профессиональное общение не занимало бы ведущее место; отсутствие интереса к групповой работе, оказание поддержки ограниченному кругу лиц из числа коллег; стремление иметь партнерские отношения с коллегами, желание поддерживать существующие в коллективе традиции ; 3 Тип 4Тип 3Тип 2Тип 1 п\п 36

37 работа с учениками во внеурочное время проводится крайне редко; желание избегать конфликты с учениками и их родителями; концентрация на взаимодействии с учащимися и их родителями при ограниченных производственных контактах с коллегами и руководством школы; как правило, активная внеурочная работа с учащимися, частые контакты с их родителями. 5 Тип 4Тип 3Тип 2Тип 1 п\п 37

38 Ожидание того, что усилия дадут желаемый результат Ожидание того,что результат приведет к вознаграждению. Ожидание того, что вознаграждение будет ценным для работника. Если хотя бы одно ожидание не оправдывается, то желание трудиться становится слабым или совсем пропадает. ГОТОВНОСТЬ К ТРУДОВЫМ УСИЛИЯМ 38

39 Перечень некоторых непрестижных работ в школе (с точки зрения педагогов), которые требуют дополнительного стимулирования со стороны руководителя школы Перечень некоторых непрестижных работ в школе (с точки зрения педагогов), которые требуют дополнительного стимулирования со стороны руководителя школы ремонт здания школы замена «чужих» уроков работа с родителями уборка здания школы дежурство по школе различные отчеты организация перемен работа в "трудных" классах работа в методическом объединении над заданием, предложенным "сверху" проверка тетрадей классное руководство 39

40 Мои усилия Моё Вознаграждение Усилия коллеги Вознаграждение коллеги 40

41 переоценка своих возможностей уход в другую организацию предъявление требования увеличить вознаграждение изменение объекта для сравнения сокращение объема выполняемой работы попытка заставить коллег увеличить объем их работы 41

42 Процессуальные условия успешной мотивации трудового поведения педагогов Разработаны на основе теорий ожиданий и справедливости. Источник - книга "Управление школой: теоретические основы и методы" (под редакцией В. С. Лазарева) Разработаны на основе теорий ожиданий и справедливости. Источник - книга "Управление школой: теоретические основы и методы" (под редакцией В. С. Лазарева) эти результаты соответствуют возможностям педагогов, которые не сомневаются в своих силах; в образовательном учреждении существуют необходимые организационные, материально- технические и другие условия, достаточные для достижения ожидаемых результатов, в чем педагоги не сомневаются; ожидаемые руководством результаты четко определены и известны каждому педагогу; продолжение 42

43 результаты работы каждого педагога известны в коллективе; Процессуальные условия успешной мотивации трудового поведения педагогов система контроля обеспечивает объективную оценку результатов труда, и каждый педагог уверен в этом; педагоги не сомневаются в справедливости распределения вознаграждений, потому что они соответствуют результатам их труда. в организации существуют известные всем вознаграждения за достижение высоких результатов; данныевознагражденияпредставляютценность дляисполнителей; статус педагога зависит от того, как он работает; достижение ожидаемых результатов не требует от педагогов чрезмерного напряжения; 43

44 4. Удовлетворенность результатом Схема модели процесса мотивации посредством постановки целей 1. Осознание происходящего с учетом эмоционального состояния 2. Определение цели, задающей направленность и интенсивность действий 3. Осуществление действий 44

45 Характеристики цели деятельности 4. Приверженность цели (отражает готовность затрачивать усилия для достижения цели) 1. Сложность цели (отражает степень профессионализма и уровень исполнения, необходимый для ее достижения) 2. Специфичность цели (отражает её ясность, точность и определенность) 3. Приемлемость цели (отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную) 45

46 1. Попытайтесь проанализировать трудовое поведение одного из своих подчиненных. С этой целью: опишите его поведение в организации в различных производственных ситуациях; оцените, насколько его трудовое поведение эффективно с точки зрения достижения целей Вашей организации и лояльно по отношению к ней, выскажите предположения относительно причин, определяющих его; попытайтесь выявить ведущие потребности этого работника и его ожидания, связанные с результатами деятельности; выявите факторы мотивации, которые значимы для этого работника, и факторы, вызывающие у него неудовлетворенность работой в организации. 1. Попытайтесь проанализировать трудовое поведение одного из своих подчиненных. С этой целью: опишите его поведение в организации в различных производственных ситуациях; оцените, насколько его трудовое поведение эффективно с точки зрения достижения целей Вашей организации и лояльно по отношению к ней, выскажите предположения относительно причин, определяющих его; попытайтесь выявить ведущие потребности этого работника и его ожидания, связанные с результатами деятельности; выявите факторы мотивации, которые значимы для этого работника, и факторы, вызывающие у него неудовлетворенность работой в организации. 2. Исходя из проведенного выше анализа, предложите варианты управленческих действий по мотивации этого работника. Вариант задания для самостоятельной работы слушателей 46

47 1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. -М.: Фирма Гардарика, Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. -СПб.: Питер, Каверин С. Б. Мотивация труда. -М.: Изд-во Института психологии РАН, Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.: Дело, Ушаков К. М. Ресурсы управления школьной организацией. -М.: Сентябрь, Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. -М.: Фирма Гардарика, Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. -СПб.: Питер, Каверин С. Б. Мотивация труда. -М.: Изд-во Института психологии РАН, Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.: Дело, Ушаков К. М. Ресурсы управления школьной организацией. -М.: Сентябрь,

48 Выход 48

49 Тип 1 Характеристика организационного поведения педагога: желание усовершенствовать свою работу, творческое отношение к труду; отсутствие боязни трудностей, как правило, адекватная реакция на критику и рекомендации; стремление иметь партнерские отношения с коллегами, нежелание участвовать в интригах и возможных противостояниях; позитивное отношение к деятельности руководства и организации в целом, принятие общих целей; желание поддерживать существующие в коллективе традиции; как правило, активная внеурочная работа с учащимися, частые контакты с их родителями. 49

50 Тип 2 Характеристика организационного поведения педагога: стремление достичь успехов в работе, позволяющих поддержать или укрепить статус эффективного педагога; нежелание выполнять рутинную или малопрестижную в данной школе работу; отсутствие интереса к групповой работе, оказание поддержки ограниченному кругу лиц из числа коллег; концентрация на взаимодействии с учащимися и их родителями при ограниченных производственных контактах с коллегами и руководством школы; наличие профессиональных интересов вне места основной работы; конструктивная критика действий руководства школы или, как возможный вариант поведения, безразличное отношение к ним. 50

51 Тип 3 Характеристика организационного поведения педагога: потребность иметь хорошие личные отношения с коллегами, в структуре которых профессиональное общение не занимало бы ведущее место; лояльность по отношению к руководству школой, достаточно высокая исполнительность; предпочтение традиционных форм работы по сравнению с инновационными; отсутствие потребности в регулярном повышении квалификации; желание избегать конфликты с учениками и их родителями; стремление работать в "щадящем режиме" вне зависимости от величины педагогической нагрузки и других производственных обстоятельств. 51

52 Тип 4 Характеристика организационного поведения педагога: поиск внешних оправданий своим неэффективным педагогическим действиям и виновных в своих неудачах, нежелание брать ответственность за результаты учебной деятельности учащихся; отказ от взаимодействия с коллегами в целях совместного решения проблем школы; как правило, пассивность в общественной жизни коллектива; возможны не- конструктивные конфликты с руководством школы работа с учениками во внеурочное время проводится крайне редко; нежелание использовать возможности для самосовершенствования, которыми располагает школа. возможные конфликты с учителями, которые пытаются внедрять новшества 52