4 года работы по KPI-Мотивации: опыт компании МФ Поиск – крупнейшего поставщика воздушных шаров и товаров для праздника www.mfpoisk.ru, www.party-boom.ru. - презентация

1 4 года работы по KPI-Мотивации: опыт компании МФ Поиск – крупнейшего поставщика воздушных шаров и товаров для праздника Вебинар 11 октября 2012 года Спикер: Марина Колмакова, HR-директор, лидер проекта по внедрению оплаты за результат и автоматизированной системы KPI-Drive. Компания «МФ Поиск» (Москва, Россия)

2 О компании Компания «МФ Поиск» – крупнейший поставщик воздушных шаров в России с 1994 года. Основа ассортимента – воздушные шары и товары для праздников под торговой маркой «ПАТИБУМ». Крупное собственное производство печати на шарах. Лицензиат известных и популярных брендов (печать на шарах, хлопушки) – герои Disney, «Angry Birds», «Hello Kitty», «Маша и медведь». Штат компании – 120 человек. Объектов управления в KPI-Drive – 22. Начало сотрудничества – 2008.

3 Продукция компании Latex Occidental Компания «МФ Поиск» эксклюзивно поставляет на российский рынок и в страны СНГ воздушные шары самого крупного мирового производителя – мексиканского завода «Latex Occidental». Вся продукция завода изготавливается из экологически чистого сырья – натурального латекса. Почти 90% профессиональных аэродизайнеров выбирают именно эти шары.

4 Продукция компании Лицензионная продукция Наша компания является обладателем лицензии на печать героев Диснея на воздушных шарах. Ассортимент лицензионной продукции у нас пополняется ежегодно – с появлением новых персонажей Disney. Наши новые лицензии - известные и популярные бренды «Маша и медведь», «Angry Birds», «Hello Kitty».

5 Продукция компании Собственная торговая марка Ассортимент нашей компании включает товары, представленные под собственной зарегистрированной торговой маркой «Патибум». Только лучшее и проверенное качество, самые приемлемые цены, яркая и удобная для розничной продажи упаковка – обязательные отличительные черты товаров «Патибум».

6 А также: Печать на шарах, фольгированные шары; Карнавальные аксессуары: парики, маски и очки, шляпы, колпачки, ободки; Праздничная одноразовая посуда; Атрибуты болельщиков; Мыльные пузыри; Барные аксессуары; Пневмохлопушки; Конфетти и марблс.

7 Структура компании

8 У нас всё «по Литягину» с 2003 года. Март 2008 года - начало внедрения проекта оплаты за результат. Работаем «на бумаге» пока нет решения о закупке программы. Апрель 2008 года – покупка KPI-Drive на 11 объёктов управления (подчинённые владельца), начало расчёта премий в программе. Июль 2008 года – обучение в Школе Целевого Управления владельца компании и трёх директоров управлений из пяти. C чего началось сотрудничество

9 Что было в компании ДО внедрения Система аттестации по корпоративным компетенциям 2 раза в год; Система грейдов, квартальное премирование для отделов продаж, премирование за отдельные «подвиги» в других подразделениях; Система привлечения и отбора персонала; Система обучения и развития персонала; Управление методом МВО, списки целей и SMART-задач в Excel.

10 Предпосылки внедрения и цели Ежегодный опрос удовлетворённости сотрудников, рабочая группа по решению проблем - нужна «правильная» система премирования. Задача от владельца компании – измерять результат и платить за результат, сделать результативное поведение более выгодным. Работаешь по МВО? Автоматизируй это!

11 Не «выталкивать» лучших сотрудников. Выделять результативных и нерезультативных сотрудников: лучших – удерживать, остальных – отпускать. Сотрудники – помощники, набирать в компанию людей, которые будут помогать компании, а не наоборот. Премии платить тем, у кого считается результат. Исходные позиции при внедрении оплаты за результат

12 Вместо грейдов и разрядов введено понятие «уровень планируемого дохода». Премии начисляются и выплачиваются ежемесячно при измерении результатов. Внесены изменения в Положение об оплате труда. Приступили к этапной реализации проекта. Приняли решение пройти обучение в KPI-Школе Целевого Управления. Первые решения

13 Обучение работе в программе значительного числа сотрудников в сжатые сроки. Изменение системы оплаты труда, системы отчётности – сопротивление сотрудников. Нет статистики по показателям, слишком многие показатели кажутся важными. Ограниченные технические знания лидера проекта для настройки и администрирования программы. Сложности внедрения

14 «Палочки-выручалочки» для всех возникающих трудностей при внедрении Личное участие владельца компании в KPI-Школе Целевого Управления, во внедрении проекта, постоянный контроль каждого этапа проекта. Прохождение обучения в Школе Целевого Управления тремя директорами управлений из пяти. Материалы Школы Целевого Управления. Техподдержка программы KPI-Drive

15 Общее для всех матриц и расчёта премий KPI «Продажи компании» есть во всех матрицах премирования, но с разным весом. Расчёт премии к фиксированному окладу начинается с результативности 50%. Используются интегральные показатели премирования (не дифференциальные). Расчёт премии производится в рублях, сумма после вычета налогов.

16 Организационная структура

17 Матрица директора по продажам Показатели типа KPI в матрице представлены с большим перевесом. Самый маленький вес у показателя типа STANDART.

18 Задачи директора по продажам План по SMART- задачам меньше 100 (устанавливается по умолчанию) – сотрудник был в отпуске.

19 Премия директора по продажам Премия рассчитывается исходя из коэффициента результативности и установленной категории премирования.

20 Бонус-карта Категории премирования установлены в зависимости от степени влияния результатов деятельности той или иной должности на достижение целей компании.

21 Матрица директора по снабжению Большинство KPI связаны с работой с товаром. STANDART показателей больше – снабжение работает на обеспечение продаж и производства.

22 Задачи директора по снабжению SMART-задачи включают переговоры с поставщиками, планирование закупок, проверку цен.

23 Библиотека SMART-задач Повторяющиеся задачи можно заносить из библиотеки быстрее и удобнее.

24 Задача директора по снабжению Внутри каждой задачи – конкретные действия, критерии оценки, комментарии о выполнении.

25 Матрица системного администратора Нет показателей типа SMART, вместо них дополнительный STANDART-показатель «выполнение должностной инструкции».

26 Оценки директора по снабжению (1) Комментарии к самооценке включают плюсы и минусы работы, но оценки в установленном формате – от -2 до +2.

27 Оценки директора по снабжению (2) Эксперт оценил работу сотрудника выше, чем он сам. Вес оценки эксперта – 100%, самооценки – 0%.

28 Матрица директора по логистике У директора по логистике KPI показатели отражают специфику деятельности и вес оценки внутреннего клиента больше.

29 Задачи директора по логистике По задачам директора по логистике легко понять, какими подразделениями она управляет.

30 Матрица директора по персоналу Включён KPI «НЗР» - приоритет работы всех директоров на текущий период. Больше STANDART-показателей – работа на все подразделения компании.

31 Задачи директора по персоналу SMART-задачи директора по персоналу будничные «персональские». Одной из задач была подготовка в этому вебинару.

32 Статистика выполнения по показателю Хорошо видно где мы «провалились» а где «перестарались» при планировании.

33 Рейтинг KPI Кроме общего рейтинга результативности – процент выполнения SMART- задач и сумма оценок по STANDART-показателям по каждому из сотрудников. KPI-мотивация творит чудеса: ЧЕЛОВЕКА НЕТ – МАТРИЦА РАБОТАЕТ!

34 Какие изменения произошли. Наши результаты Общая и понятная система мотивации для всех подразделений компании. ФОТ: первоначальный рост, дальнейшая оптимизация и стабилизация. Появление и увеличение переменной части в оплате сотрудников. Сокращение числа уволившихся по причине «нашёл более высокооплачиваемую работу». Увеличение числа сотрудников, работающих в компании более 3х лет.

35 Рекомендации коллегам (1) Личное участие и заинтересованность Первого Лица - основа успешного внедрения. Не ставить телегу впереди лошади – сначала обучение и подготовка, а потом покупка программы и внедрение. Привлекать к обучению KPI-технологии как можно больше топ-менеджеров. Единое информационное и понятийное поле – важный элемент успешного внедрения оплаты за результат.

36 Рекомендации коллегам (2) Внутреннее обучение, рабочие группы, встречи- консультации по работе в новом формате должны быть обязательными. Не жалейте на них времени и финансирования. Хорошо учите, а потом регулярно повторяйте «матчасть», чтобы не сбились «прицелы». Следите за обновлениями компании «Целевое Управление». Попробуйте KPI-мотивацию - это хороший работающий инструмент управления.

37 Благодарю за внимание! Контактная информация Марина Колмакова, Директор по персоналу ООО "МФ Поиск" (крупнейший поставщик воздушных шаров, товары для праздника) , Москва, ул. Маршала Чуйкова, д.7, корп. 6 Телефон: (495) (10 линий) Факс: (495) mail to: Интернет: Блог: