Что такое управление персоналом Управление персоналом процесс эффективного использования и развития человеческих ресурсов предприятия для достижения организационных. - презентация

1 Что такое управление персоналом Управление персоналом процесс эффективного использования и развития человеческих ресурсов предприятия для достижения организационных и личных целей персонала. Деятельность по управлению персоналом целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий развития организации.

2 Направления деятельности по управлению персоналом Разработка HR-стратегии и кадровой политики: оптимизация самого ценного и дорогостоящего ресурса рабочей силы интеграция бизнес и HR стратегий обеспечивает компанию уникальными конкурентными преимуществами. Проектирование организационной структуры: анализ и оптимизация бизнес-процессов распределение функциональных обязанностей, полномочий и ответственности создание внутренней нормативной документации, регламентирующей деятельность сотрудников Подбор персонала: планирование потребности в персонале привлечение и отбор кандидатов Управление эффективностью персонала деловая оценка персонала система оплаты труда нематериальная мотивация персонала формирование корпоративной культуры и лояльности персонала

3 Деловая оценка персонала Целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места Основные задачи Дополнительные задачи Выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника Определение способов внешней мотивации работника Разработка программы индивидуального профессионального развития (планирование карьеры) работника Определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины Установление обратной связи с работником по профессиональным и иным вопросам Удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда Определение качественных характеристик организации

4 Связь оценки с оплатой труда Уровень профессиональной компетентности Уровень результативности бонусы базовый уровень оплаты труда (условно постоянная часть) Условно переменная часть зарплаты (премиальная часть) Разовые премии не связанные с результатами деятельности

5 Развитие персонала 1 Адаптация персонала на предприятии: сопровождение новых работников, в т.ч. молодых специалистов; а также работников, функции которых изменились в результате перевода на другую должность/другое рабочее место) социально-психологические исследования персонала, формирование прогноза социальных явлений и событий 2 Планирование карьеры и подготовка кадрового резерва: оценка профессиональных, деловых и личностных компетенций с целью определения ближайшей зоны развития кадрового резерва формирование индивидуальных карьерных маршрутов 3 Организация обучения обучение профессиональное: подготовка, повышение квалификации, стажировки и т.п. обучение дополнительное: курсы, тренинги, коучинг и т.п. 4 Управление организационными изменениями создание понимания необходимости изменений стимулирование желания меняться и поддерживать изменения развитие навыков и способностей, необходимых сотрудникам при внедрении изменений

6 Когда компании нужен менеджер по персоналу - если компания амбициозна и ставит перед собой цели развития, захвата доли рынка, создания высокотехнологичного производства; - на этапах создания и активного роста компании; - на стадии реформирования компании; - предприятиям, переживающим кризис; - предприятиям, на которых производственный процесс требует сотрудничества высококвалифицированных специалистов, имеющих большую ценность на рынке труда; - компаниям, в которых производственный процесс требует соблюдения коммерческой или промышленной тайны; - в крупных компаниях со сложной структурой подчиненности (холдинги), имеющих развитую систему бизнес-процессов; - в компаниях, заинтересованных в структурировании, аккумулировании и полноценной передаче новым сотрудникам накопленного опыта.

7 Когда компании нужен менеджер по персоналу Постановление Минтруда России от N 23 "Об утверждении Норм времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур федеральных органов исполнительной власти« -в компаниях с численностью работников до 20 человек подбор персонала осуществляется руководством организации (возможно, с привлечением внешних кадровых агентств), а ведение кадрового делопроизводства - секретарем или бухгалтером; -при численности работников от 20 до 50 выделяется отдельная штатная единица (инспектор, специалист, менеджер по кадрам); - при количестве работников свыше 50 человек формируется отдел кадров.

8 Когда компании нужен консультант Есть проект. Если планируется серьезный бизнес-проект, то консультантов, как правило, приглашают или для организации самого процесса планирования или для получения специфической информации по конкретной отрасли. Есть проблема. Компании, доросшие до «средних» размеров, часто обращаются к консультантам по вопросам IT-консалтинга, кадровой политики и стратегии развития. Есть желание. Руководитель понимает, что компания должна развиваться более динамично, но не знает, как это развитие стимулировать. Взгляд со стороны поможет найти скрытые резервы, определить стратегию роста и предсказать возможные сложности в ее реализации. Есть возможности. Бывает обратная ситуация, когда ресурсы есть, но нет желания самому (самим) «тащить» бизнес. Тогда консультант должен проанализировать ситуацию, оценить перспективы и подсказать, как правильно передать бразды правления в надежные руки и наладить оперативный контроль за процессом или результатами.

9 Когда компании нужен консультант Формирование команд. Мастерство менеджмента заключается в умении работать с другими так, чтобы в результате совместной деятельности эффективно выполнялись все составляющие менеджмента. Консультант поможет подобрать и создать работающую команду. Мотивирование сотрудников. Цели компании не всегда совпадают с целями сотрудников: кто-то ориентирован на приобретение опыта и смену места работы, кто- то на карьерный рост, а для кого-то важнее всего текущий уровень оплаты труда. Понять, что движет человеком и помочь ему правильно расставить приоритеты, – задача руководителя. Проведение изменений. Когда изменения в компании назрели, и вы решили, что «дальше так жить нельзя!», – пригласите консультанта. Он не только поможет трезво оценить шансы на успех, определить правильную стратегию проведения изменений в жизнь, но и, что немаловажно, закончив работу, как общий враг «унесет с собой все негативные впечатления, связанные с внедрением изменений в жизнь компании», сохранив компанию единой.

10 Какие функции отдать на аутсорсинг Подбор персонала Кадровое делопроизводство Оценка персонала, ассесмент-центр Формирование кадрового резерва Разработка кадровой стратегии и политики работы с персоналом Обучение персонала