Организационное поведение Мусийчук Сергей Васильевич к. ф. н, зам. декана по ВР, доцент кафедры менеджмента МаГУ www.sv-mus.narod.ru Электронное приложение. - презентация

1 Организационное поведение Мусийчук Сергей Васильевич к. ф. н, зам. декана по ВР, доцент кафедры менеджмента МаГУ Электронное приложение к учебно-методическому комплексу

2 Организационное поведение Теоретические основы курса © Мусийчук Сергей Васильевич Организационное поведение это область знаний о том, как люди ведут себя в организации, и каким образом их поведение влияет на результаты ее работы. История дисциплины ОП. История ОП берет свое начало с отчета американских специалистов по управлению Р. Гордона и Д. Хауелома, которые в 1959 г. опубликовали результаты своих исследований, включавших анкетирование студентов и преподавателей бизнес-школ. Их выводы свидетельствовали, что преподавание таких дисциплин, как управление, психология бизнеса не в полной мере отражает потребности руководителей. В США в 1973 г. появился первый учебник по ОП, автором которого был Фрэд Лютенс. В 1999 г. в России было переведено на русский язык седьмое издание этого учебника, которое стало первым академическим учебником по ОП на русском языке [Люнтес Ф. Организационное поведение / Пер.с англ. – М., 1999.]. Ф. Лютенс определяет ОП как науку об описании, объяснении, предсказании и управлении человеческим поведением в организации.

3 Организационное поведение Теоретические основы курса © Мусийчук Сергей Васильевич Основные составляющие организационного поведения Теории поведения человека в организации Коммуникативное поведение в организации Мотивация и результативность организации Формирование группового поведения в организации Управление поведением организации Лидерство в организации Изменения в организации и персональное развитие в организации Поведенческий маркетинг Организационное поведение в системе международного бизнеса

4 Организационное поведение © Мусийчук Сергей Васильевич Поведение индивидов в организации определяется теми правилами и ограничениями, которые действуют в ней для достижения поставленных целей. Достаточно условно можно привести формулу поведения: П=f(I,Е), где: П поведение, функция природных свойств личности, обусловленная внешним окружением в результате социализации; I особенности индивида, его природные свойства и характеристики; Е - среда, окружающая индивида; это те организации, где происходит процесс его социализации. Тема 1. Теории поведения человека в организации

5 Организационное поведение © Мусийчук Сергей Васильевич Организационная теория (до 1900 г. сосредоточена на структурном аспекте). Заостряет внимание на разделении труда и его облегчении с помощью применения машинного оборудования. Научный менеджмент (1910-е гг. сосредоточен на структурном аспекте). Описывает менеджмент как науку, где работники имеют точно определенную задачу; отбор, обучение, развитие каждого из них основаны на научных исследованиях; равное разделение труда между рабочими и менеджерами. Классическая школа (1920-е гг. сосредоточена на структур­ном аспекте). Описывает функции менеджера (планирование, организация, контроль, координация) и основные принципы: специализация работ, скалярная цепь команд, координация деятельности. Бюрократия как направление (1920-е гг. сосредоточена на структурном аспекте). Заостряет внимание на приказах, рациональности, формализации менеджмента. Тема 1. Теории поведения человека в организации

6 Организационное поведение © Мусийчук Сергей Васильевич Школа человеческих отношений (1920-е гг. сосредоточена на поведенческом аспекте). Фокусируется на важности положения и ощущений работников, неформальные роли и нормы влияют на результативность деятельности. Неоклассическая школа как направление (1930-е гг. сосредоточена на структурном аспекте). Пересмотр классических принципов, описанных выше. Групповая динамика как направление (1940-е гг. сосредоточена на поведенческом аспекте). Участие индивидуумов в принятии решений, влияние сформированных групп на деятельность организации. Лидерство как направление (1950-е гг. сосредоточена на поведенческом аспекте). Описывает важность лидеров (социальных и по задачам) для группы; различие между теориями X и Y. Партисипативный подход к принятию решений (1950-е гг. сосредоточена на поведенческом аспекте). Предполагает, что люди удовлетворены, когда участвуют в процессе принятия решений. Социально-техническая школа (1960-е гг. сосредоточена на интегративном аспекте). Обращается к технологии и к рабочим группам, рассматривая их как единое целое. Тема 1. Теории поведения человека в организации

7 Организационное поведение © Мусийчук Сергей Васильевич Теория систем (1960-е гг. сосредоточена на интегративном аспекте). Рассматривает организацию как открытую систему со своими входами, выходами, обратной связью. Ситуационный подход (1980-е гг. сосредоточен на интегративном аспекте). Обращается к связи между обстановкой во внешней среде и процессами внутри организации, указывает на связь между организационной структурой и различными ситуациями. Синергетический подход (1980-е гг. сосредоточен на интегративном аспекте). Теория хаоса, парадигма самоорганизации в состояниях неустойчивости нелинейных систем, согласованное взаимодействие (поведение) частей в едином целом, дающее синергетический эффект. Интеракционистский подход (1980-е гг. сосредоточен на поведенческом аспекте). Характеризуется убеждением, что человеческая природа и социальный порядок являются продуктом коммуникации в окружающей среде, поведение является функцией от динамического взаимодействия человека и его окружения. Тема 1. Теории поведения человека в организации

8 Организационное поведение Тема 2. Личность и организация © Мусийчук Сергей Васильевич Взаимодействие личности и организации Экономическое вовлечение Психологическ ое вовлечение Рис Основа взаимодействия личности и организации

9 Организационное поведение © Мусийчук Сергей Васильевич Основные составляющие личности работника Направленность Способности Темперамент Характер Особенности восприятия Установки Стереотипы Эффект ореола Фундаментальная ошибка атрибуции Рис 2.2. Основные составляющие личности работника Тема 2. Личность и организация

10 Организационное поведение Тема 3. Коммуникативное поведение в организации © Мусийчук Сергей Васильевич Рис 3.1. Основные составляющие коммуникативного поведения в организации Коммуникативное поведение в организации Виды коммуникаций ВербальныеНевербальные Функции коммуникации ИнформативнаяИнтерактивная ПерцептивнаяЭкспрессивная Направления передачи информации сверху внизснизу вверхв горизонтальном направлении Потери информации в процессе передачи сообщения Коммуникативные помехи

11 Организационное поведение © Мусийчук Сергей Васильевич Этапы процесса коммуникации: Отправитель (кто?); Кодирование Сообщение и каналы передачи (что и каким образом говорит?) Декодирование Получатель (кому?) Обратная связь (с каким результатом понятно) Потери информации в процессе передачи сообщения посчитаны П. Мицичем. Из 100% задуманного и того что приобрело словесные формы, высказано 80%. Услышано будет 70%, понято 60%, а останется в памяти только около 24%. Коммуникативные помехи, препятствия, любые вмешательства в процесс коммуникации на любом из его участков, искажающие смысл сообщения, называются барьерами, различают: личностные барьеры, физические барьеры, семантические барьеры, языковые барьеры, организационные барьеры, различие в статусе, культурные барьеры, временные барьеры, коммуникативные перегрузки, нежелание делиться информацией. Тема 3. Коммуникативное поведение в организации

12 Организационное поведение © Мусийчук Сергей Васильевич Правила эффективного общения: Первое правило (правило Гомера): Очередность приводимых аргументов влияет на их убедительность. Наиболее убедителен следующий порядок аргументов: сильные средние один самый сильный (слабыми аргументами вообще не пользуйтесь, они приносят вред, а не пользу). Сила (слабость) аргументов должна определяться не с точки зрения выступающего, а с точки зрения лица, принимающего решение. Второе правило (правило Сократа): Для получения положительного решения по важному для вас вопросу поставьте его на третье место, предпослав ему два коротких, простых для собеседника вопроса, на которые он наверняка без затруднения ответит вам «да». (когда человек говорит слово «да», в его кровь поступают эндорфины («гормоны удовольствия»), а получив две порции «гормонов удовольствия», собеседник настраивается благожелательно и ему психологически легче сказать «да», чем «нет»). Третье правило (правило Паскаля): Не загоняйте собеседника в угол. Дайте ему возможность «сохранить лицо», сохранить достоинство. «Ничто так не разоружает, как условия почетной капитуляции». (Покажите, что предлагаемое вами удовлетворяет какую-то из потребностей собеседника.) Четвертое правило: Убедительность аргументов в значительной степени зависит от имиджа и статуса убеждающего. Высокое должностное или социальное положение, компетентность, авторитетность, поддержка коллектива повышают статус человека и степень убедительности его аргументов. Тема 3. Коммуникативное поведение в организации

13 Организационное поведение © Мусийчук Сергей Васильевич Пятое правило: Не загоняйте себя в угол, не понижайте свой статус проявлением признаков неуверенности, излишних извинений (фразы: «Извините, если я помешал», «Пожалуйста, если у вас есть время меня выслушать...» снижают статус). Шестое правило: Не принижайте статус собеседника, ибо любое проявление неуважения, пренебрежения к собеседнику вызывает негативную реакцию. Седьмое правило: К аргументам приятного нам собеседника мы относимся благосклонно, к аргументам неприятного - с предубеждением. Приятное впечатление создается многими факторами: уважительным отношением, умением выслушать, грамотной речью, приятными манерами, внешностью и т. д. Восьмое правило: Желая переубедить, начинайте не с разделяющих вас моментов, а с того, в чем вы согласны с оппонентом. Девятое правило: Проявите эмпатию, постарайтесь понять эмоциональное состояние другого человека, представить ход его мыслей, поставить себя на его место, сопереживать ему. Десятое правило: Будьте хорошим слушателем, чтобы понять ход мыслей собеседника. Одиннадцатое правило: Проверяйте, правильно ли вы понимаете собеседника. Двенадцатое правило: Избегайте слов, действий, могущих привести к конфликту. Тринадцатое правило: Следите за мимикой, жестами, позами своими и собеседника. Тема 3. Коммуникативное поведение в организации

14 Организационное поведение © Мусийчук Сергей Васильевич Рис Мотивация персонала Мотивация персонала Подходы, объясняющие природу трудовой мотивации «Экономический человек» «Социальный человек» «Концепция человеческих ресурсов» МотивацияЭтапы процесса мотивации Возникновение потребности Разработка стратегии поведения Поведение по удовлетворению потребности Удовлетворение потребности ПотребностиУровни удовлетворения потребности МинимальныйНормальныйРоскоши СтимулОсновные формы стимулов ПринуждениеМатериальное поощрение Моральное поощрение Самоутверждение Тема 4. Мотивация и результативность организации

15 Организационное поведение Тема 4. Мотивация и результативность организации © Мусийчук Сергей Васильевич Рис 4.2. Теории мотивации Теории мотивации Содержательные Процессуальные Иерархия потребностей Маслоу: физиологических, безопасности, принадлежности к социальной группе, признания и уважения, и главной, потребности в самовыражении. Теория потребностей: существования, связи и роста Альдерфера. Теория приобретенных потребностей: достижения, соучастия и властвования Дэвида Мак Клелланда. Теория «двух факторов» Фредерика Герцберга: факторов условий труда и мотивирующих факторов. Теория ожидания Врума, где мотивация понимается как произведение ожидания результатов, ожидания в отношении результатов и валентности. Теория справедливости Адамса, - люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, и пока эти люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Модель мотивации Портера-Лоулера, взаимосвязь пяти переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

16 © Мусийчук Сергей Васильевич Рис Источники повышения результативности организации Индивидуальная результативность Групповая результ-сть Организационная результативность Источники: Способности Компетенция Навыки Отношения Мотивация Источники: Лидерство Структура Статус Роли Нормы Взаимосвязи Источники: Внешние условия Технология Стратегия Макрокомпетенция Структура Процессы Культура Тема 4. Мотивация и результативность организации Организационное поведение

17 Тема 5. Формирование группового поведения в организации © Мусийчук Сергей Васильевич В нашем понимании группа это общность, имеющая причину объединения, общую цель, которая является стержнем, группообразующим элементом. Группы классифицируются по различным признакам см. таблицу 5.1 Таблица 5.1. Классификации групп Признак классификацииВиды групп Размер группыБольшие Малые Сфера совместной деятельностиУправленческие Производственные Уровень развитияВысокоразвитые Слаборазвитые Реальности существованияРеальные Условные Степень формализации (принцип создания) Формальные Неформальные Цели существованияЦелевые (проектные) Функциональные По интересам Дружеские Период функционированияПостоянные Временные Характер вхождения индивида в группу Референтные Нереферентные (группы принадлежности)

18 © Мусийчук Сергей Васильевич Рис Групповое поведение в организации Групповое поведение в организации Теории создания групп БлизостиДж.ХомансаРавновесияОбмена Мотивы и потребности объединения людей в группы Мотив аффлилиации Потребность в безопасности Потребность в сравнении Феномены группового поведения Социальная фассилитацияСоциальная леность Стадии развития групп Начальная (формирование) Внутри групповой конфликт Работоспособность и производительность Заключительная стадия Феномены группового принятия решений: «сдвиг риска», «групповое мышление», «ложное согласие», «виртуальный решатель», «преднамеренная экспансия конфликта». Тема 5. Формирование группового поведения в организации Организационное поведение

19 © Мусийчук Сергей Васильевич Таблица Факторы, влияющие на групповую сплоченность Фактор Направленность фактора Повышающий групповую сплоченность Понижающий групповую сплоченность Время существования группы Длительный период совместной работы Короткий период существования группы Престижность группыВысокаяНедостаточно высокая; группа вновь создается; отсутствует достоверная информация о группе Насколько трудно вступить в группу ТрудноЛегко Размер группы и возможность взаимодействия членов группы друг с другом Небольшое количество членов группы (5-7 человек) Большая численность группы. Возможности для взаимодействия каждого члена группы друг с другом уменьшаются Согласие относительно целей ПрисутствуетОтсутствует Тема 5. Формирование группового поведения в организации Организационное поведение

20 © Мусийчук Сергей Васильевич Таблица Факторы, влияющие на групповую сплоченность Общность установок и ценностных ориентации Высокая (большая)Низкая Взаимосвязь задач, стоящих перед группой ПрисутствуетОтсутствует Сложность задач, стоящих перед группой ВысокаяНизкая Состав группы по возрасту Небольшая разница в возрасте Большая разница в возрасте Внешняя угрозаВысокаяНизкая КонкуренцияМежгрупповаяВнутригрупповая Тема 5. Формирование группового поведения в организации Организационное поведение

21 © Мусийчук Сергей Васильевич Таблица Факторы, влияющие на групповую сплоченность Опыт групповой работы Положительный опыт взаимодействия между членами группы, личная привлекательность членов группы Негативный опыт взаимодействия между членами группы, личная неприязнь Предшествующ ий успех групповой работы Гордость за совместные достижения Ощутимого увеличения результатов труда совместная деятельность ранее не приносила или присутствовали явные неудачи Отношение руководства к групповым формам работы Поддерживающее: проведение собраний, упор на глобальные цели группы, организация групповых обсуждений возникающих проблем, новых процессов и приоритетов, привлечение членов группы к принятию решений Индифферентное Мотивация и вознаграждение Групповая мотивация и групповое вознаграждение Индивидуальная мотивация и вознаграждение по индивидуальным трудовым результатам Распределение ресурсов По групповому принципуПо индивидуальному принципу Тема 5. Формирование группового поведения в организации Организационное поведение

22 Тема 6. Анализ и конструирование организации © Мусийчук Сергей Васильевич Организационное проектирование специальный вид управленческой деятельности, проявляющийся в разработке и внедрении проектов совершенствования организации и рационализации управленческого труда. Различают комплексное и локальное оргпроектирование. Комплексное организационное проектирование направлено на совершенствование организационных и функциональных структур, рационализацию технологии выполне­ ния основных и массовых работ, условий труда, документооборота, внедрение организационной и компьютерной техники. Локальный оргпроект направлен на разработку мероприятий по рационализации отдельных видов управленческих работ. Процесс организационного проектирования состоит из трех основных этапов: 1) предпроектное обследование; 2) разработка оргпроекта; 3) внедрение оргпроекта. Организационное поведение

23 © Мусийчук Сергей Васильевич Организационный проект результат организационного проектирования, выполненный в форме документа, имеющего особое содержание и структуру. Оргпроект обычно включает в себя следующие части: а) общую часть (определение объекта, установление целей, задач, сроков, ограничений и особых условий оргпроекта); б) аналитическую часть (материалы обследования объекта, информация о недостатках и преимуществах по всем направлениям оргпроекта); в) проектные предложения; г) методику внедрения; д) сводный расчет, подтверждающий экономическую эффективность оргпроекта. Организационная структура это совокупность устойчивых элементов организованной системы (структурных подразделений и должностей), обеспечивающая разграничение их компетенции, с одной стороны, и, с другой стороны, их связь и взаимодействие. Уровень управления понятие, раскрывающее характеристику руководителей, имеющих аналогичный объем полномочий и занимающих примерно одинаковое положение в структуре управления. Обычно выделяют низкий (технический, операциональный), средний (управленческий) и высший (институциональный) уровни управления. Объем (диапазон) управления число лиц, непосредственно подчиненных руководителю и представляющих сферу его систематического контроля. Тема 6. Анализ и конструирование организации Организационное поведение

24 Тема 6. Анализ и конструирование организации © Мусийчук Сергей Васильевич Анализ и конструирование организации Характеристики эффективной организационной структуры Организационное проектирование. Этапы: Предпроектное обследование Разработка оргпроекта Внедрение оргпроекта Организационный проект Организационная структура Уровень управленияОбъем управления Рис Анализ и конструирование организации Организационное поведение

25 © Мусийчук Сергей Васильевич Тема 7. Управление поведением организации Жизненный цикл организации это период, в течение которого организация проходит четыре стадии своего развития: создание, рост, зрелость и упадок (спад). Это предсказуемые изменения состояния организации, которые протекают во времени с определенной периодичностью, последовательностью. Вариант основных этапов жизненного цикла организации представлен на рис 7.1. Время Состояние организации Создание Рост Зрелость Спад Рис Жизненный цикл организации Организационное поведение

26 © Мусийчук Сергей Васильевич Тема 7. Управление поведением организации Основные элементы ОК представлены на рис 7.2. К основным элементам относятся. Система ценностей основные философские положения и идеи, принятые в организации. Они являются ядром культуры и определяют направление деятельности работников, обеспечивающее достижение успеха. Стиль руководства – вид распределения полномочий по принятию решений, способы воздействия на подчиненных. Герои организации люди, воплощающие культурные ценности и служащие примером для подражания. Церемонии и ритуалы символические мероприятия, включенные в спланированную повседневную жизнь организации. Культурная сеть организации скрытая иерархия власти в организации, независимая от титулов и должностей и состоящая из ролей, выполняемых сотрудниками организации. В определенной степени ее можно идентифицировать с неформальной структурой. Служит неофициальным средством связи внутри организации и носителем системы ценностей и мифологии. Организационное поведение

27 © Мусийчук Сергей Васильевич Тема 7. Управление поведением организации Организационная культура Герои организации Церемонии и ритуалы Культурная сеть организации Стиль руководства Система ценностей Рис Основные элементы ОК Организационное поведение

28 © Мусийчук Сергей Васильевич Тема 7. Управление поведением организации Качественная характеристика управления поведением организации является репутация организации. Репутация организации (РО) – это элементы внутренней и внешней среды организации, влияющие на создание устойчивого мнения о качествах, достоинствах (недостатках) организации, состоит из имиджа организации, авторитета первого лица, известности организации на рынке. рынокобщество организационная культура проявляется через представление о ценностях из них выводятся нормы и правила поведения формируется конкретное поведение работников внутри и вне организации Рис Модель формирования организационной культуры Организационное поведение

29 © Мусийчук Сергей Васильевич Тема 8. Лидерство в организации Лидерство в организации Теории образования лидеров Теория личностных черт Поведенческий подход к исследованию лидерства Ситуационные теории лидерства Власть. Основы власти Власть, основанная на страхе Власть, основанная на убеждении Власть, основанная на вознаграждениях Власть, основанная на владении важной информацией Источники власти Получение формальной власти Власть, личностных качеств Власть, знаний Основной постулат власти - зависимость Рис Лидерство в организации Организационное поведение

30 © Мусийчук Сергей Васильевич Тема 9. Изменения в организации и управление нововведениями Организационное развитие ОР – организованный процесс, в котором происходит планомерное совершенствование отдельных сторон деятельности организации и рационализация ее внутренних структур, упорядочиваются во времени и пространстве трудовые, производственные, социальные и другие процессы. Современный подход к проблемам организационного развития ориентируется на систему. Это означает, что организационное развитие должно рассматриваться как программа, определяющая взаимодействие различных частей организации и основываться на координации действий всех ее частей. Отсюда вытекает рассмотрение организационных процессов как совокупности трех типов переменных: - каузальных (причинных), - промежуточных и -результирующих. Особая роль принадлежит каузальным переменным, т.к. они влияют на все остальные. К каузальным переменным относятся факторы, на которые имеет возможность оказать непосредственное влияние менеджмент организации: организационная структура, контроль, политика, обучение, широкий диапазон образцов поведения руководителей и пр. Изменение каузальных переменных оказывает влияние на промежуточные переменные установки, восприятие, мотивация, квалификация сотрудников, а также работа в командах и отношение между группами. Наконец, результирующие переменные это цели, которые преследуют менеджеры: увеличение объема продаж, сокращение издержек и пр. Организационное поведение

31 © Мусийчук Сергей Васильевич Тема 9. Изменения в организации и управление нововведениями Одной из самых известных моделей развития организации является модель Мак-Кинси «7S» (возможное написание Мак-Кинзи). Модель Мак-Кинси способ осмысления проблем, связанных с развитием или перестройкой организации. Название происходит от семи факторов (семи слов, начинающихся в английском языке на букву S), которые, по мнению экспертов Мак-Кинси, являются важными для развития организации: - стратегии (strategy), - навыков (skills), - общепризнанных ценностей (shared values), - структуры (structure), - систем, регламентов (systems), - кадры (staff), - стиль (style). Организационное поведение

32 © Мусийчук Сергей Васильевич Тема 9. Изменения в организации и управление нововведениями Одной из наиболее распространенных и удачно применяемых в практике является модель управления организационными изменениями Л. Гейнера, состоящая из шести этапов: на первом этапе руководство организации должно осознать необходимость изменений и быть готовым к их проведению; на втором руководство проводит четкий анализ проблем организации, для этого часто привлекаются внешние консультанты. Здесь очень важно тесное сотрудничество руководства и консультантов; на третьем этапе происходит детализация и углубление понимания стоящих перед организацией проблем. Важно эффективно использовать сотрудников организации, обеспечить высокую степень их участия в диагностике и последующем принятии решений; включается процесс делегирования; на четвертом этапе необходимо отыскать новые, не устаревшие решения, и получить поддержку сотрудников. Это важно, поскольку всегда существует искушение применить старое решение к новым проблемам; на пятом этапе необходимо с помощью экспериментов выявить возможные отрицательные последствия изменений и провести соответствующую корректировку. Кроме того, эксперимент может дать определенным подразделениям и лицам дополнительные полномочия, а также подготовку для более эффективного проведения процесса изменений; на шестом этапе необходимо должным образом мотивировать людей, чтобы они приняли проводимые изменения. Возможные способы получить поддержку при внедрении новшеств: поощрение, вовлечение в процесс проведения изменений. Организационное поведение

33 © Мусийчук Сергей Васильевич Тема 9. Изменения в организации и управление нововведениями Стресс это реакция человека на раздражающие стимулы (стрессоры) в окружающей обстановке. Это означает, что силы окружающей среды выводят из равновесия физиологические и умственные функции человека. Стресс обычно ассоциируется с негативными реакциями. Однако он может иметь и положительное значение для человека. Стрессы, связанные с работой, способствуют целому ряду заболеваний, таких, например, как болезнь коронарных сосудов, гипертония, язвы пищеварительных путей, колиты, и, кроме того, многочисленным психологическим явлениям, таким, как тревожное состояние, депрессия. Обнаружение стресса менеджер должен, прежде всего, отслеживать неожиданные, необъяснимые изменения в настроении, повышенную эмоциональность и напряженность. Следует обратить внимание, если хороший работник стал допускать брак, пунктуальный - опаздывать. Это слишком серьезное изменение в поведении и сигнал стресса. Стрессы в жизни неизбежны. Есть два способа приспосабливаться к стрессам. Первый - через изменения в методах, организации, технологии, структуре производства и по необходимости в других условиях - устранение источника стресса. Второй подход имеет отношение уже непосредственно к стрессам и состоит в том, чтобы попытаться справиться с ними индивидуально. Организационное поведение

34 © Мусийчук Сергей Васильевич Тема 10. Персональное развитие в организации Персональное развитие в организации Карьера и составляющие карьерного роста Качества Навыки Исскуство Жизненный цикл работника Рис Персональное развитие в организации Организационное поведение

35 © Мусийчук Сергей Васильевич Тема 10. Персональное развитие в организации Рис Моделирование оптимального карьерного роста на протяжении жизненного цикла работника Организационное поведение

36 © Мусийчук Сергей Васильевич Тема 10. Персональное развитие в организации Рис Управление карьерным циклом работника Организационное поведение

37 © Мусийчук Сергей Васильевич Тема 11. Поведенческий маркетинг Поведенческий маркетинг Направления поведенческого маркетинга В отношении сотрудников В отношении клиентов В отношении поставщиков В отношении акционеров Управление поведенческой лояльностью Компетенция персонала Рис Основные составляющие поведенческого маркетинга Организационное поведение

38 © Мусийчук Сергей Васильевич Тема 11. Поведенческий маркетинг Рис Элементы компетенции личности Организационное поведение

39 © Мусийчук Сергей Васильевич Тема 11. Поведенческий маркетинг Рис Жизненный цикл компетенции персонала: 1 обучение, приобретение знаний; 2 активное использование; 3 устаревание Организационное поведение

40 © Мусийчук Сергей Васильевич Тема 12. Организационное поведение в системе международного бизнеса Факторы, оказывающие влияние на деятельность мультинациональных компаний Юридические Этические Политические Экономические Национальные Отношение к природе Отношение к времени Индивидуализм/коллективи зм Отношение к формальностям Религиозные Языковые Личное пространство Принятие неопределенности Мужественность/женственность Индивидуализм/коллективизм Дистанция от власти Рис Факторы, оказывающие влияние на деятельность мультинациональных компаний Организационное поведение

41 © Мусийчук Сергей Васильевич Вопросы и задания для самостоятельной работы 1.Какие знания, навыки из области менеджмента нужны, чтобы помочь организации стать эффективно действующей? Можно ли использовать только одну группу критериев эффективности при оценке деятельности организации? К каким последствиям это может привести? 2.Организации существуют в жестких условиях рынка. Приведите пример влияния окружающей среды на поведение организации. 3.Почему вид организации (в соответствии с классификацией) предопределяет поведение сотрудников? Приведите пример. 4.Изучение провалов малого бизнеса показало, что владельцы обычно видели причины в экономическом спаде и жесткой конкуренции, тогда как кредиторы более склонны видеть причину провалов в неэффективном менеджменте. Какие в данном случае проявляются атрибуционные склонности? Почему при этом существует разница в атрибуции? 5.Опишите какого-нибудь известного вам человека, который, вероятно, имеет высокий показатель макиавеллизма. Какие особенности его поведения заставили вас сделать такой вывод? 6.Какие группы есть в вашей организации? Приведите пример. 7.Какие отличительные признаки присущи малым группам? 8.Как проявляются межличностные отношения в группе? 9.Охарактеризуйте статус личности в группе, в организации, чем он определяется? 10.Кто и как формирует групповые нормы поведения? Приведите пример групповых норм в организации, в которой вы проходили практику. 11.Проанализируйте свои навыки невербального общения. Есть ли среди ваших невербальных сигналов такие, которые могут быть неправильно истолкованы получателями? Как человек может развивать искусство понимания невербальных символов общения? Организационное поведение

42 © Мусийчук Сергей Васильевич Вопросы к экзамену по всему курсу 1.Цель курса ОП. Основные задачи курса. 2.Соотношение курса с другими дисциплинами. История дисциплины ОП. 3.Понятие поведения. Проблема поведения в теориях менеджмента. 4. Взаимодействие личности и организации. Психологический контракт. 5. Личность. Зависимость поведения личности от обстоятельств. 6.Направленность личности. Способности личности. Темперамент. Характер. 7.Установки. Стереотипы. Восприятие. Феномены восприятия. Атрибуция, фундаментальная ошибка атрибуции. 8.Управление восприятием, или самопрезентация. Стратегии управления впечатлением в организации. 9.Коммуникация. Виды коммуникаций. Вербальные коммуникации. Невербальные коммуникации. Письменные коммуникации. 10.Основные функции коммуникации. Правила эффективного общения. 11.Направления передачи информации. Этапы процесса коммуникации. 12.Потери информации в процессе передачи. Коммуникативные помехи. 13. Мотивация персонала. Три подхода объясняющих природу трудовой мотивации. Мотивация. Четыре основных этапа процесса мотивации. 14.Потребности. Уровни удовлетворения потребностей. 15.Стимул. Четыре основных формы стимулов. 16.Критерии результативности организации индивидуальная и групповая результативность. 17.Группа. Теории создания групп: теория близости, теория формирования Дж. Хоманса, теория равновесия, теория обмена. 18.Мотивы объединения людей в группы. Феномены группового принятия решений. 19.Стадии развития групп. Размер эффективной группы. Групповая сплоченность. 20.Суть эффективного конструирования организации. Основные характеристики эффективной организационной структуры. Организационное поведение

43 © Мусийчук Сергей Васильевич Вопросы к экзамену по всему курсу 21.Организационное проектирование. Три этапа процесса организационного проектирования. Организационный проект. 22.Жизненный цикл организации, стадии. 23.Корпоративная, организационная культура, основные элементы и свойства. Репутация организации. 24.Лидерство в организации. Теория личностных черт. Поведенческий подход в изучении лидерства. Ситуативные теории лидерства. 25.Власть. Источники власти. Основной постулат власти. 26.Организационное развитие. Переменные организационных процессов: каузальные, промежуточные, результирующие. 27.Модель развития организации Мак-Кинси «7S». Позитивные результаты и ограничения организационного развития. 28.Модель управления организационными изменениями Л. Гейнера. 29.Формы сопротивления работников изменениям. Методы преодоления сопротивления организационным изменениям. 30. Стресс. Стрессоры. Последствия стрессов. Обнаружение стресса. Приемы нейтрализации стрессов. 31.Карьера. Основные составляющим карьерного роста работника. 32.Жизненный цикл работника. 33.Моделирование оптимального карьерного роста. Цикл управления карьерой. 34.Карьерный цикл: образование, продвижение, подготовка, стажировка, работа. Оптимальный период работы в должности. 35.Карьерный цикл: ориентация, расстановка, оценка и отбор. 36.Поведенческий маркетинг. Несколько направлений поведенческого маркетинга. 37.Потребительская лояльность. Управление лояльностью клиентов. 38.Компетенция персонала. Жизненный цикл компетенции персонала. 39.Управление поведением. Модели поведения персонала. Этапы управления поведением в организации. 40.Мультинациональная компания. Аспекты: юридические, этические, политические, экономические, национальные. Национальная культура. Организационное поведение

44 © Мусийчук Сергей Васильевич Рекомендуемые источники и литература (основная) 1.Алиев В.Г. Организационное поведение: Учебник для вузов / В.Г.Алиев, С.В.Дохолян; Минобразования РФ, учеб.-метод. объед. вузов России по обр. в обл. менеджмента. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО «Издательство Экономика», – 310 с. 2.Карташова Л.В. Организационное поведение: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, с. – (Учебники для программы MBA). 3.Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, – 220 с. – (Высшее образование). 4.Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. – 2-е изд., пераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, – 511с. 5.Лютенс Ф. Организационное поведение / Пер. с англ. 7-е изд. М., Организационное поведение в таблицах и схемах / Под научной редакцией д.э.н. Г.Р.Латфулина, д.э.н. О.Н.Громовой. – М.: Айрис-пресс, – 288 с.: ил. – (Высшее образование). 7.Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р.Латфулина, О.Н.Громовой. – СПб.:Питер, с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»). 8.Сергеев А.М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: Учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», – 288 с. Организационное поведение

45 © Мусийчук Сергей Васильевич Рекомендуемые источники и литература (дополнительная) 1.Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно практическое пособие. – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», – 224с. 2. Мухин В.И. Основы теории управления: Учебник для вузов / В.И.Мухин. – М.: Издательство «Экзамен», – 256 с. 3.Общий и специальный менеджмент: Учебник / Общ. ред. А.Л.Гапоненко, А.П.Панкрухин. – М.: Изд-во РАГС, – 568 с. 4.Папкин А.И. Основы практического менеджмента: Учеб. Пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, – 288 с. С Распопов В.М., Распопов В.В. Основы менеджмента. - Магнитогорск: МаГУ, с Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д.: Изд-во «Феникс», с. 7.Смирнов С.В., Мурашова Е.П. Организационное поведение (Управление поведением человека в организации): Учебное пособие. – М.: МГИУ, – 67 с. (электронный вариант) Технологии корпоративного управления Управление изменениями в компании Дистанционный консалтинг. Поддержка малого бизнеса. Организационное поведение