В СЕРОССИЙСКИЙ ИНТЕРНЕТ - КОНКУРС ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ТВОРЧЕСТВА (2013 Г.) Н ОМИНАЦИЯ КОНКУРСА : О РГАНИЗАЦИЯ УЧЕБНОГО ПРОЦЕССА И УПРАВЛЕНИЕ УЧЕБНЫМ ЗАВЕДЕНИЕМ. - презентация

1 В СЕРОССИЙСКИЙ ИНТЕРНЕТ - КОНКУРС ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ТВОРЧЕСТВА (2013 Г.) Н ОМИНАЦИЯ КОНКУРСА : О РГАНИЗАЦИЯ УЧЕБНОГО ПРОЦЕССА И УПРАВЛЕНИЕ УЧЕБНЫМ ЗАВЕДЕНИЕМ.

2 Т ЕМА : М ОТИВАЦИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА ДОШКОЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ. Автор: заведующий Структурным подразделением отделения дошкольного образования ГБОУ СОШ 258 г. Москвы Татьяна Борисовна Басова Контакты: м.т р.т

3 Классическое определение мотивации в менеджменте - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивация трудовой деятельности рассматривается как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами учреждения, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

4 Н ЕМНОГО ИСТОРИИ ВОПРОСА … Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д.Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. В Теории потребностей Абрахам Маслоу выделил пять групп потребностей: 1. Физиологические потребности, 2. Потребность в безопасности, 3. Потребность принадлежать к социальной группе, 4. Потребности признания и уважения, 5. Потребности самовыражения.

5 О СНОВНОЕ ПРАВИЛО ПИРАМИДЫ А.М АСЛОУ : ПОТРЕБНОСТЬ БОЛЕЕ НИЗКОГО УРОВНЯ ДОЛЖНА УДОВЛЕТВОРЯТЬСЯ ПРЕЖДЕ, ЧЕМ ПОТРЕБНОСТЬ СЛЕДУЮЩЕГО УРОВНЯ.

6 Современные исследования вопроса мотивации показали, что готовность работников трудиться с высокой отдачей зависит от действия широкого круга социальных факторов. В качестве основных были выделены следующие факторы: 1. Дружеские связи, неформальные отношения, которые устанавливают работники с товарищами по работе в процессе труда. Осознание того, что хорошие неформальные отношения могут влиять на производительность труда, привело к росту интереса практиков и исследователей к неформальной структуре коллектива, признанию значения неформальных лидеров для достижения целей группы. 2. Внимание руководителей к подчиненным и то, насколько они позволяют им влиять на рабочую ситуацию. Выяснилось, что взаимоотношения между работниками и руководителями оказывают гораздо большее влияние на производительность труда, чем любые манипуляции с условиями работы.

7 3. Групповые нормы, то есть формирующиеся в рабочей группе представления относительно того, какое поведение и отношение к работе считается допустимым, а какое нет. Рабочие чаще действуют или принимают решения, основываясь на групповых ценностях, чем на индивидуальных. Группа может оказывать влияние в сторону повышения производительности труда своих членов, если группа принимает эту цель как свою, а может препятствовать росту производительности, если интересы группы и интересы администрации не совпадают. Это привело к росту интереса практиков и ученых к формированию групповых ценностей и возможностям управления этим процессом. 4. Осведомленность работников по важнейшим вопросам, затрагивающим их интересы. 5. Удовлетворенность трудом. Школа человеческих отношений утверждала, что повышение удовлетворенности трудом ведет к улучшению рабочей морали среди работников (снижению числа прогулов и случаев нарушений трудовой дисциплины, улучшению отношения к руководству и администрации предприятия), уменьшению текучести кадров и росту производительности труда.

8 Ф. Герцберг показал, что на деятельность людей оказывают влияние две группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими. Он выделил 10 факторов условий работы (гигиенические факторы): политика компании, технический надзор, отношения с руководителем, отношения с коллегами, отношения с подчиненными, заработок, безопасность и гарантия работы, личная и семейная жизнь, условия труда, статус. Эти факторы соответствуют трем низшим потребностям А. Маслоу. Высшие потребности А. Маслоу – соответствуют 6 мотивационным факторам Ф.Герцберга: достижение, признание, работа, возможность творческого роста, ответственность. В отличие от А. Маслоу у Ф. Герцберга 10 низших факторов не являются мотивациями, определяющими поведение человека. Мотиваторы же следует использовать после удовлетворения гигиенических потребностей.

9 Положительная мотивация работников возникает тогда, когда он знает, что учреждение может его вознаградить. Причем формы вознаграждения могут быть самыми разными: и материальными, и нематериальными (моральными). Важно учесть некоторые принципы: 1. чтобы вознаграждение было безотлагательным, то есть поощрять сотрудника нужно сразу после успешного выполнения работы; 2. Вознаграждение также должно быть достижимым, то есть поощрять следует любые успехи, даже самые малые; 3. вознаграждение по возможности носило непредсказуемый и нерегулярный характер. В этом случае срабатывает эффект неожиданности и новизны; 4. малые награды часто бывают более эффективными, чем большие. Высокие премии отдельным сотрудникам часто символизируют определенную политику, вызывая неудовольствие других работников, считающих себя несправедливо обойденными. Небольшая награда, даже символическая, становится поводом для удовлетворения самолюбия, а не для негативных реакций. Материальное стимулирование (премии, повышение разряда, дополнительное стимулирование, единовременные вознаграждения) как фактор, стимулирующий трудовую деятельность, либо недооценивается, либо переоценивается. Эти две крайности делают материальное стимулирование малоэффективным; в дошкольных учреждениях эта форма стимулирования осложняется еще и ограниченностью финансовых ресурсов.

10 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ИНФОРМАЦИОННАЯ ПОДСИСТЕМА ПРАВОВАЯ ПОДСИСТЕМА ФИНАНСОВАЯ ПОДСИСТЕМА СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПОДСИСТЕМА Для успешной мотивации руководителю учреждения необходимо знать систему ценностей каждого подчиненного. В нестабильной ситуации в сегодняшнее время иерархия ценностей конкретного человека может претерпевать быстрые изменения, но в управлении человеческими ресурсами следует учитывать основные четыре рычага:

11 Цель руководителя: разработать и внедрить систему мотивации педагогического коллектива как элемент процесса управления и контроля работы. Этапы : 1. Выявить уровень мотивации трудового коллектива, его потенциал, удовлетворенность трудовой деятельностью посредством анкетирования, тестирования, беседы и т.п. 2. Определить промежуточные задачи руководителя учреждения, выявить факторы влияния на уровень мотивации сотрудников ОУ. 3. Разработать систему конкретных мероприятий, реализуемых в определенной последовательности и за отведенный период времени. Путь к конечному результату лучше разбить на ряд последовательных целей.

12 А НКЕТИРОВАНИЕ СОТРУДНИКОВ ( ИЗ ОПЫТА РАБОТЫ ) Задание 1. Тест: «Оцените Вашу мотивацию» Задание 2. «Исследование и оценка мотивации к труду»

13 З АДАНИЕ 1. Т ЕСТ : «О ЦЕНИТЕ В АШУ МОТИВАЦИЮ » Укажите, насколько важна для вас каждая характеристика в работе, которую Вы выполняете сейчас, обведя один из баллов: от 1 (совершенно неважно) до 7 (очень важно). Как видно из гистограммы важнейшим показателем на рабочем месте является безопасность (6,24 из максимальных 7 баллов), второе место занимает самоуважение (5,79 балла), затем следуют самоактуализация (5,63 балла), участие в обществе (5,26 балла), на последнем месте остается независимость (4,67 балла).

14 З АДАНИЕ 2. «И ССЛЕДОВАНИЕ И ОЦЕНКА МОТИВАЦИИ К ТРУДУ » проанализируйте собственную работу с точки зрения ее мотивационного потенциала. Для характеристик выберите оценку, наиболее полно отражающую ваше мнение. Сотрудники ценят разнообразие своей деятельности, но ниже среднего уровня ощущают самостоятельность в работе. Общий процент мотивации к труду составил 48%, что открывает значительные просторы для разнообразной работы с коллективом.

15 В ЫВОДЫ : 1.Необходимо провести анкетирование повторно, чтобы отметить динамику развития мотивации коллектива. 2.Обратить внимание на предоставление возможности самовыражения сотрудников в различных сферах деятельности. 3.Развивать мотивацию различными методами и приемами работы с коллективом. 4.Поощрять проявление инициативы в расширении круга обязанностей, способствовать работе инициативных групп.

16 П РИМЕРНЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ МЕРОПРИЯТИЙ РУКОВОДИТЕЛЯ 1. Повышать уровень знаний сотрудниками правоустанавливающих и законодательных документов Правительства Москвы и Российской Федерации. Знание правоустанавливающих документов становиться неотъемлемой частью культуры современного педагога, которая характеризует общий уровень коллектива. 2.Привлекать в коллектив молодых специалистов. Данное обстоятельство значительно облегчит введение инноваций, ускорит внедрение информатизации в дошкольное образование, поднимет престиж организации за пределами учреждения, укрепит связь различных поколений педагогов.

17 3.Распределить сотрудников по рабочим местам, исходя из психологических особенностей и способностей каждого, личных пожеланий и опыта работы. 4. Регулярно использовать в работе взаимные просмотры открытых занятий, разбор занятий опытных педагогов- дошкольников для молодых специалистов, различные формы передачи педагогического мастерства (семинары, консультации, мастер-классы). 5.Пересмотреть на заседании Совета трудового коллектива систему критериев оценки стимулирующей части оплаты труда с учетом пожеланий сотрудников.

18 6. З АВЕРШИТЬ ПЕРЕОБОРУДОВАНИЕ ГРУППОВЫХ ПОМЕЩЕНИЙ, ПРОГУЛОЧНЫХ УЧАСТКОВ, ЗАМЕНИТЬ УСТАРЕВШИЕ ПРОГУЛОЧНЫЕ ВЕРАНДЫ И ОБЕСПЕЧИТЬ ОБОРУДОВАНИЕМ ( ФОТО С ОДНОГО И ТОГО ЖЕ РАКУРСА С РАЗНИЦЕЙ В ОДИН ГОД ),

19 7.Обеспечить техническими средствами обучения каждое рабочее место сотрудника, наладить внутреннюю локальную связь, создать медиатеку (электронную библиотеку публикаций, полезных сайтов, методических разработок). 8.Организовать оперативную информированность работников с обязательной «обратной связью».

20 9. П ОВЫСИТЬ ЧУВСТВО САМОУВАЖЕНИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ, ВОЗМОЖНОСТИ РОСТА И РАЗВИТИЯ НА СВОЕМ РАБОЧЕМ МЕСТЕ ( УЧАСТИЕ В РАБОТЕ ОБЩЕСТВЕННЫХ КОМИССИЙ, В РАЗРАБОТКЕ ЛОКАЛЬНЫХ АКТОВ И ПОЛОЖЕНИЙ, ДЕМОНСТРАЦИЯ ЛИЧНЫХ ДОСТИЖЕНИЙ В ВИДЕ ПЕРСОНАЛЬНЫХ ВЫСТАВОК РАБОТ.) НА ФОТО - ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ВЫСТАВКИ ВОСПИТАТЕЛЕЙ.

21 9. П ОВЫСИТЬ РЕЙТИНГ УЧРЕЖДЕНИЯ И ПРЕСТИЖНОСТЬ РАБОТЫ В ДАННОМ КОЛЛЕКТИВЕ, НАЧАТЬ РАБОТАТЬ НАД СОЗДАНИЕМ ИМИДЖА ДОШКОЛЬНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ «И ЗУМРУДНЫЙ ГОРОД ».

22 Искусство мотивации – вещь, крайне трудно поддающаяся формализации и научению, поэтому мотивационный менеджмент – скорее не наука, а творчество руководителя. Истинные мотивы существуют внутри человека. Суть мотивационного менеджмента в том, чтобы активизировать именно те мотивы, которые у данного человека уже есть. По словам Макклелланда, «наиболее рационально подбирать людей для соответствующей деятельности, исходя из их мотивации и личностных характеристик, поскольку в случае необходимости нужным умениям их не так уж сложно обучить».

23 С ПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ.