Кадрова політика організації Менеджмент персоналу

1.Поняття сучасної кадрової політики організації. 2.Взаємозвязок стратегії розвитку організації, стратегії управління персоналом і кадрової політики. Типи кадрової політики 3.та її формування на різних етапах життєвого циклу розвитку організації життєвого 4. ОРГАНІЗАЦІЯ НАБОРУ ТА ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ.

1.Поняття сучасної кадрової політики організації. Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм, організаційного механізму з вироблення цілей і завдань, спрямованих на збереження та розвиток кадрового потенціалу, здатного своєчасно реагувати на мінливі вимоги ринку з урахуванням стратегії розвитку підприємства Інструментом для реалізації кадрової політики, координації та організації усієї роботи з персоналом, є кадрові служби ( HR-департаменти відділи кадрів/персоналу).

ЗАВДАННЯ КАДРОВИХ СЛУЖБ : 1) Складання штатного розкладу, який би включав максимально раціональне використання кадрів відповідно до можливостей та здібностей персоналу. 2) Заходи щодо формування стабільного психологічного клімату в колективі, зменшення плинності кадрів та зміцнення трудової дисципліни. 3) Розрахунок потреби в персоналі та забезпечення підприємства необхідним якісним і кількісним складом. 4) Підвищення трудової та соціальної активності працівників шляхом створення додаткових стимулів. 5) Організація підготовки і формування кадрового резерву для просування або переміщення на інші штатні посади

Типи кадрової політики ( рівень кадрових заходів, розуміння правил і норм, вплив управлінського апарату) 1.Пасивна кадрова політика 2.Реактивна кадрова політика 3. Превентивна кадрова політика 4. Активна кадрова політика 4.1. Раціональна кадрова політика Авантюристична кадрова політика

Зміст кадрової політики корелюється на різних етапах життєвого циклу організації відповідно до стратегії організації (стратегії HRM)

2. Взаємозвязок стратегії управління персоналом, кадрової політики та стратегії розвитку організації Стратегічне управління персоналом - це управління формуванням конкурентноздатного трудового потенціалу організації з врахуванням змін у її внутрішньому та зовнішньому середовищі, що дозволяє організації виживати, розвиватись та досягати цілей в довгостроковій перспективі

Планування заходів щодо покриття потреб у персоналі Узагальнений аналіз різних видів планів організації, що здійснюють вплив на кадрове забезпечення ( плани виробництва, реалізації, плани інвестування, плани відкриття філій тощо ) Аналіз статистики з персоналу, в т. ч. інформації про атестування (оцінювання) персоналу, службового просування, потреб у навчанні Порівняння даних отриманих на 3 і 4 етапах Розрахунок кількісної та якісної потреби у персоналі на майбутній період Визначення фактичного стану кількісної й якісної потреби персоналу на майбутній період ПЕРЕЛІК ЕТАПІВ ПЛАНУВАННЯ ПОТРЕБ У ПЕРСОНАЛІ 1 6 ні так

2. Планування чисельності персоналу за категоріями Нормативна чисельність персоналу (Ч), Ч = (Т * К) / Фк Т - сумарна трудомісткість усіх робіт, розрахованих за типовими нормами за рік (квартал), люд.-год.; К - коефіцієнт, що враховує витрати часу на виконання робіт, не передбачених типовими нормами (Т) (не повинен перевищувати 25% трудомісткості робот, що нормуються або К ~1,15 ); Фк - корисний фонд робочого часу одного працівника за рік (квартал ), год. (в середньому дорівнює 1840 год.)

Фк визначається з балансу робочого часу на 1 працівника Показники балансу робочого часу на 1 працівника Значення показника, порядок розрахунку 1.Календарний фонд робочого часу, днів Кількість вихідних та святкових, днів у відповідності з режимом роботи 3.Кількість календарних робочих днів (п.1- п.2) 4.Кількість днів невиходів на роботу (п.3- п.4) 5. Втрати робочого часу у зв язку зі скороченням робочого дня, год у відповідності з плановими розрахунками 6.Середня тривалість робочого дня, годин (нормальна тривалість робочого дня – п.6) 7.Корисний фонд часу, годинп.7 - п.5

Базова потреба підприємства у кадрах Ч Ов обсяг виробництва, товарообороту, грн; В планова продуктивність праці на 1 працівника, грн Ч = Ов / В

3. Моделі робочих місць 1. Кадрові дані: листок з обліку кадрів, трудова книжка, характеристика, автобіографія, копія документу про освіту. 2. Досвід працівника: життєвий, виробничий, державний, суспільний. визначається шляхом анкетування або через співбесіду. 3. Професійні знання по конкретним учбовим дисциплінам. Визначаються шляхом програмного контролю знань, ділових ігор тощо 4. Професійні вміння: сукупність управлінських робіт, які може виконувати робітник. Виявляються шляхом програмованого контролю, співбесіди та практичних занять.

5. Особисті якості: сукупність ділових якостей та недоліків працівника, що визначаються шляхом соціологічного опитування. 6. Психологія особистості: тип особистості, темперамент, інтелект, мотивація – визначається шляхом тестування. 7. Здоровя та працездатність з медичною діагностикою фізичного стану. 8.Рівень кваліфікації визначаться набутою спеціальністю,. освітою та підвищенням кваліфікації. 9. Службова карєра формується на основі оцінки потенціалу працівника і його зацікавленості у службовому зростанні. 10. Хобі (захоплення): виявляються методом інтервю, спостережень, анкетування.

Виходячи з запропонованої схеми моделі робочого місця можна виділити наступні етапи підбору персоналу: 1. Розробка концепції моделі робочого місця персоналу, її елементів; 2. Розробка типових моделей робочих місць за посадами персоналу; 3. Методика комплексної оцінки персоналу на основі моделі робочого місця; 4. Технологія роботи з непрацюючим персоналом, або з тим, що вивільняється в центрах зайнятості на основі результатів комплексної оцінки кадрів на вакантні посади; 5. Технологія роботи з персоналом на підприємствах та організаціях.

На основі моделі робочого місця може бути сформована Професіограма - чіткий перелік вимог, необхідних для виконання певної роботи Кваліфікаційна карта – це набір кваліфікаційних характеристик: освіта, спеціальні навички (наприклад, знання мов, володіння комп'ютером, управління вантажним автомобілем), що повинен мати працівник, який обіймає дану посаду

4. ОРГАНІЗАЦІЯ НАБОРУ ТА ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ Основою правильного підбору кадрів є наявність об єктивної інформації про працівника та формальних вимог вакантної посади з метою проведення їхнього обґрунтованого поєднання

1.Основні джерела інформації про вакансії. Основою правильного підбору кадрів є наявність обєктивної інформації про працівника та формальних вимог вакантної посади з метою проведення їхнього обґрунтованого поєднання.

Внутрішньо організаційні фактори: цілі, стратегічні зміни на підприємстві: Структурна перебудова підрозділів, відкриття закриття філій, впровадження інформаційних технологій …), динаміка робочої сили (звільнення, вихід на пенсію, т.д.) Програми розвитку персоналу

Джерела на яких базується оцінка кандидата: 1.документи (автобіографія, резюме, характеристика, перевірочний твір); 2.результати кадрових співбесід; 3.дані загального та спеціального тестування; 4.звіти про виконання виробничих завдань; 5.Результати тестувань (психологічні,графологічна,астрологічні прогнози тощо). 6.По способам виконання процедури оцінки з використанням даних, отриманих з певного джерела. 7.За оціночними критеріями.

Зовнішні фактори Макроекономічні параметри: темпи економічного зростання, рівень інфляції, структурні зміни в економіці. Розвиток техніки і технології. Політичні зміни (системи соціального розвитку та страхування, трудове законодавство, податковий режим) Конкуренція і стан ринку

Оцінка претендентів на вакантні місця визначаються вимоги до кандидата. (посадова інструкція, кваліфікаційна карта, карта компетецій) залучення кандидатів – створення бази даних кваліфікованих кандидатів для відбору

Внутрішніми засобами залучення працівників є: оголошення про наймання на роботу у внутрішніх засобах інформації; резерв кадрів на висування ; випускники навчальних закладів та центрів, що пройшли підготовку та перепідготовку за направленням підприємства; внутрішньо фірмове суміщення посад і т.д.

Зовнішні джерела персоналу: Об'ява про прийом через засоби масової інформації та рекламу підприємства, Інтернет; організації, що займаються працевлаштуванням (біржі, державні служби зайнятості, приватні кадрові агенції, бюро, консультаційні центри і т.д); суміжні за профілем підприємства; навчальні заклади різного рівня

Велике значення має репутація підприємства та переваги у виробничий сфері (умови праці, рівень заробітної плати), у соціальній сфері (можливості професійно-кваліфікаційного просування, навчання), у невиробничий сфері (можливість користуватися дитячими садочками, базами відпочинку, отримання житла).

Перевагами відбору персоналу ззовні є : вибір з більшого числа кандидатів ; поява нових ідей та прийомів роботи; менша загроза появи інтриг в середині підприємства. Недоліками зовнішніх кандидатів є: довгий період адаптації нового працівника до колективу ; погіршення морального клімату серед давно працюючих стиль роботи нового робітника до кінця не відомий; більші фінансові витрати у порівнянні з набором з середини

1. Первинний відбір 2. Співбесіда з працівником відділу персоналу 3. Довідки про кандидата 4. Оцінка професійної придатності претен- дента, співбесіда з керівником підрозділу 5. Випробування6. Рішення про найом Професійний відбір персоналу. Етапи відбору кадрів