Управління в Японії Японський менеджмент заснований на колективізмі. Він використовує всі морально- психологічні важелі дії на особу. Основним предметом управління є трудові ресурси. Основні ознаки японського управління: 1)Стабільність трудових ресурсів - система довічного найму 2) Гласність і цінності корпорації 3) Управління, засноване на інформації 4) Управління, орієнтоване на якість 5) Постійна присутність керівництва на виробництві 6 ) Підтримка чистоти і порядку.

Поведінка в організації Японці вважають за краще не дотримуватися писаних правил. «Вертикальний» тип відносин є характерним і визначаючим «обличчя» японського суспільства. Фірма вважається органічним цілим, живим організмом, наділеним душею. У групах доброзичливі відносини, конфлікти зведені до мінімуму. Рішення приймаються шляхом консенсусу.

Система контролю Японська система контролю вважається гуманною з переважанням дії винагороди над покаранням. Слово контроль асоціюється не з моделлю виявлення-покарання, а перевірка- допомога. Японці вірять цифрам, тому часто застосовують статистичні методи.

Управління трудовими ресурсами Японська система управління персоналом багато в чому схожа на американо-європейські моделі в аспектах підбору кадрів, розвитку співробітників, контролю за організацією бізнес процесів (ефективні системи заробітної платні, аналіз організації праці, тощо). Стратегії працівників орієнтовані на ефективну довгострокову співпрацю, гармонію інтересів, пріоритетів, успіх фірми, як сукупність успіхів кожного співробітника. Японські менеджери вірять, що люди це найбільше надбання. Найбільше цінуються такі якості, як взаємне довір'я, співпраця, гармонія і повна підтримка в рішенні задач, що стоять перед групою. До кожного робітника відносяться, як до члена сім'ї.

Японська система управління прагне підсилити ототожнення працівника з фірмою, доводячи його до міри жертвенності в ім'я інтересів фірми: службовці японських компаній рідко користуються днем відпочинку або вихідним днем, беззастережно виконують наднормову роботу, не використовують повністю оплачувану відпустку, вважаючи, що інакше вони демонструватимуть недостатню відданість компанії. В результаті на японських фірмах майже не спостерігається плинності кадрів і, судячи по статистиці, на 1000 робітників автомобілебудівної промисловості доводиться всього 25 днів прогулів (у США 343 дні, тобто в 14 разів більше).

Головним принципом групи є «не висовуйся», тобто будь як інші. Група сама може визнати чийсь пріоритет, але працівник не повинен докладати до цього зусиль. Зростання трудових показників необхідне, але якщо хтось з групи добився вищих результатів це вважається досягненням гурту. Важливим методом зміцнення зв'язків службовців з керівництвом і фірмою в цілому є заохочення інтенсивного спілкування один з одним, яке виражається в різних формах. Наприклад, щодня, окрім суботи і неділі, весь персонал починає день з фіззарядки і співу гімну своєї фірми. Після цього всі працівники фірми незалежно від їх положення декламують заповіді, вивішені на стінах і присвячені в основному наполегливій і добросовісній праці, покорі, старанності, скромності, прояву вдячності.

Керівникам в Японії, навіть директорові заводу, не надається окремого кабінету разом зі своїми товаришами по службі вони розміщуються в одному великому відкритому залі без перегородок, оснащеному простими і найнеобхіднішими меблями. Це повинно нагадувати службовцям про те, що вони докладають спільні зусилля до досягнення компанією успіху. Привілеї залежно від рангу або класу відсутні, у тому числі і привілеї користування окремими їдальнями. Менеджери фірми «Соні Корпорейшн» одягнені в такі ж сині куртки без відмінностей, як і останні робітники; під час спаду виробництва їм в першу чергу знижують заробітну плату. Все це дає величезний економічний і етичний ефект, оскільки робітники відчувають свій зв'язок з керівниками і корпорацією.

Японський менеджмент використовує і певний порядок найму, просування і навчання службовців. При прийомі на роботу випускників середніх шкіл і університетів заохочується створення робочих династій, тобто прийом на роботу дітей і близьких родичів кадрових працівників. Широко практикується найм по рекомендації кого-небудь із співробітників фірми, який несе відповідальність за свою рекомендацію. Статистичні дані свідчать про те, що число прийнятих на роботу по рекомендації в компаніях складає біля 45%.

Мета японського підприємця в якнайповнішій мірі використовувати майстерність, талант і здібності кожного працівника. Тому японці застосовують метод управління", що "бере участь, на основі рішень «від низу до верху», і кожен працівник несе свою частку менеджерської відповідальності, що дозволяє найефективніше використовувати його здібності. Рішення обговорюються всіма членами колективу, приймаються повільно, але виконуються швидко (оскільки всі брали участь в його обговоренні).

Система управління якістю Японський менеджмент використовує систему комплексного управління якістю, яке проникає в свідомість людей і допомагає виявити помилкову інформацію. Орієнтиром є якість і точка зору споживача, а не короткочасні прибутки.

Для японського суспільства протягом сторіч характерний свого роду культ праці, перетворення роботи і служби не розрахованих на рекламу і похвалу, в релігійний ідеал. В спілкуванні між людьми важливим є прагнення самому зрозуміти співрозмовника, поглянути на світ його очима, хоча б мить пожити його життям. Досвід Японії цікавий тим, що вироблений там товар несе не тільки функцію використання, але і цінність естетичну. Роль японської філософії та мистецтва

висновки Японія країна парадоксів. Тут відкидають особу як окремого індивідуума, але проявляють пошану до думки кожного. Японець дисциплінований, мислить інтересами групи і здатний на екстраординарні зусилля для досягнення блага. Працівники удосконалюються до безкінечності. Японський менеджмент вдається до природних інстинктів працівників для розвитку їх творчості, майстерності і свідомості. Програма навчання є стимулюванням співпраці в роботі. Вона мобілізує знання і досвід всієї групи і ще більше об'єднує її, розвиває дух співпраці.