ОРГАНІЗАЦІЙНО-ЕКОНОМІЧНІ ЗАСАДИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ КРИЗОВОГО ПІДПРИЄМСТВА

Сутність поняття персонал організації ТРУДОВІ РЕСУРСИ - СУКУПНІСТЬ ОСІБ, ЩО ПРАЦЮЮТЬ У ПЕВНІЙ ОРГАНІЗАЦІЇ ТА ВКЛАДАЮТЬ СВІЙ ТРУД, ФІЗИЧНІ ТА РОЗУМОВІ ЗДІБНОСТІ, ЗНАННЯ ТА НАВИЧКИ В ПРОВЕДЕННЯ ГОСПОДАРСЬКО- ФІНАНСОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ, РЕАЛІЗАЦІЮ ЙОГО СТАТУТНИХ ЗАВДАНЬ

КАДРИ - ОСНОВНИЙ (ШТАТНИЙ) СКЛАД ПРАЦІВАНИКІВ ОРГАНІЗАЦІЇ ПЕВНОЇ СФЕРИ ДІЯЛЬНОСТІ; КВАЛІФІКОВАНІ ПРАЦІВНИКИ, ЯКІ ПРОЙШЛИ ПОПЕРЕДНЮ ПРОФЕСІЙНУ ПІДГОТОВКУ ТА МАЮТЬ СПЕЦІАЛЬНУ ОСВІТУ, ТРУДОВІ НАВИЧКИ І ДОСВІД РОБОТИ В ОБРАНІЙ СФЕРІ ДІЯЛЬНОСТІ

ПЕРСОНАЛ - ВСІ ПРАЦІВНИКИ ОРГАНІЗАЦІЇ (ОСОБОВИЙ СКЛАД), ЯКІ ВИКОНУЮТЬ ВИРОБНИЧІ АБО УПРАВЛІНСЬКІ ОПЕРАЦІЇ ТА ЗАЙНЯТІ ПЕРЕРОБКОЮ ПРЕДМЕТІВ ПРАЦІ З ВИКОРИСТАННЯМ ЗАСОБІВ ПРАЦІ

ПЕРСОНАЛ За функціями За стажем роботи За кваліфікацією За вікомЗа статтюЗа характером трудових відносин Адміністративно- управлінський персонал Операційний персонал Спеціалісти Керівники Службовці Основний персонал Допоміжний персонал До 1 року 1-3 роки 3 роки - 10 років Понад 10 років Спеціалісти вищої кваліфікації Спеціалісти середньої кваліфікації Висококваліфіко- вані робітники Кваліфіковані робітники Мало кваліфіко- вані робітники Некваліфіковані робітники Молодь (до 30 років) Від 30 років до пенсійного віку Працівники пенсійного віку Чоловіки Жінки Постійні Тимчасові

Сутність кадрової політики Кадрова політика – це сукупність принципів, методів, форм, організаційного механізму з вироблення цілей і завдань, спрямованих на збереження, зміцнення та розвиток кадрового потенціалу, на створення відповідального та високопродуктивного, згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на мінливі вимоги ринку з урахуванням стратегії розвитку підприємства

Мета кадрової політики Створення дружнього, відпрацьованого та високоякісного колективу однодумців в масштабі всього підприємства

Зводиться до ліквідації негативних наслідків конфліктів, коли керівництво врегульовує суперечку без прагнення виявити та усунути її причину Базується на діагностиці персоналу та прогнозуванні кадрової політики на середньостроковий період Надає можливість розробки цільових кадрових програм, їх корекції на основі постійного моніторингу службової ситуації та відповідно до змін зовнішнього середовища Пасивна рольПревентивна рольАктивна роль Ролі кадрової політики в організації

Планування ділової карєри Стиль управління Філософія організації Кадрове планування Правила ВТР Елементи кадрової політики

СТИЛЬ УПРАВЛІННЯ - СУКУПНІСТЬ НАЙБІЛЬШ ХАРАКТЕРНИХ І СТІЙКИХ МЕТОДІВ ВИРІШЕННЯ ТИПОВИХ ЗАВДАНЬ І ВИРОБЛЕННЯ УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ З УРАХУВАННЯМ ОСОБЛИВОСТЕЙ ВЗАЄМОДІЇ ПОСАДОВИХ ОСІБ, ПІДПОРЯДКОВАНИХ ДАНОМУ КЕРІВНИКУ

ФІЛОСОФІЯ ПІДПРИЄМСТВА - СУКУПНІСТЬ МОРАЛЬНИХ ТА АДМІНІСТРАТИВНИХ НОРМ І ПРАВИЛ ВЗАЄМОВІДНОСИН ПЕРСОНАЛУ, ПІДПОРЯДКОВАНИХ ДОСЯГНЕННЮ МІСІЇ ПІДПРИЄМСТВА

ПРАВИЛА ВНУТРІШНЬОГО ТРУДОВОГО РОЗПОРЯДКУ - ДОКУМЕНТ, ЯКИЙ РЕГЛАМЕНТУЄ ПРОЦЕС ПРИЙНЯТТЯ ТА ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ; РОБОЧИЙ ЧАС; ОРГАНІЗАЦІЮ ПРАЦІ; ПОРЯДОК ВИРІШЕННЯ ТРУДОВИХ СУПЕРЕЧОК; ОТРИМАННЯ СОЦІАЛЬНИХ БЛАГ ТА ГАРАНТІЙ; ВИНАГОРОДИ ТА СТЯГНЕННЯ

КАДРОВЕ ПЛАНУВАННЯ - ЦІЛЕСПРЯМОВАНА ДІЯЛЬНІСТЬ, ЩО МАЄ НА МЕТІ НАДАННЯ РОБОЧИХ МІСЦЬ У ПОТРІБНИЙ ЧАС І В НЕОБХІДНІЙ КІЛЬКОСТІ ВІДПОВІДНО ДО ЗДІБНОСТЕЙ ТА СХИЛЬНОСТЕЙ ПРАЦІВНИКІВ І ВИМОГ ПІДПРИЄМСТВА

Стратегічний аналіз зовнішнього середовища організації Стратегічний аналіз та прогнози розвитку організації Формування кадрової політики організації Кадрове планування Розробка професійно-кваліфікаційних моделей, вимог до персоналу за посадами та професіями Добір та відбір персоналу Визначення заробітної плати та пільг. Організація системи оплати праці і стимулювання праці Профорієнтація та адаптація персоналу, робота із звільняючимися Добір, розстановка, перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу Оцінка персоналу і результатів його трудової діяльності Аналіз дослідження персоналу і ринку праці Удосконалення роботи з персоналом

ДІЛОВА КАРЄРА - ПОСТУПОВЕ ПРОСУВАННЯ ОСОБИСТОСТІ В БУДЬ-ЯКІЙ СФЕРІ ДІЯЛЬНОСТІ, ЗМІНА НАВИЧОК, ХИСТУ КВАЛІФІКАЦІЙНИХ МОЖЛИВОСТЕЙ ТА РОЗМІРІВ ВИНАГОРОДИ, ПОВЯЗАНИХ З ДІЯЛЬНІСТЮ

Людські фактори успішного виконання завдань підприємства ЗГУРТОВАНІСТЬ ПРОДУКТИВНІСТЬ МОТИВОВАНІСТЬ ХАРАКТЕР РЕАГУВАННЯ НА УПРАВЛІНСЬКІ ВПЛИВИ

Специфічні терміни: КАДРОВА СТРАТЕГІЯ КРИЗОВОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ КРИЗОВОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ КАДРОВА ПОЛІТИКА В УМОВАХ КРИЗИ АНТИКРИЗОВЕ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

АНТИКРИЗОВЕ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ - СУКУПНІСТЬ ЦІЛЕСПРЯМОВАНИХ ДІЙ КЕРІВНИЦТВА ПІДПРИЄМСТВА, НАПРАВЛЕНИХ НА СОЦІАЛЬНИЙ ЗАХИСТ, СТВОРЕННЯ НАЛЕЖНИХ УМОВ ДЛЯ ЕФЕКТИВНОГО ВИКОРИСТАННЯ ТА РОЗВИТКУ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ КРИЗОВОГО ПІДПРИЄМСТВА

Антикризове управління персоналом передбачає вирішення наступного кола управлінських завдань

1. Зниження соціально-психологічної напруги в колективі, антистресова підготовка персоналу к проходженню кризового періоду Стрес - стан чи процес підвищеної нервової напруги через наявність напружених чи виняткових ситуацій, що викликають страх Стрес включає три основні стадії: паніку обдумування ситуації формування висновків або прийняття дії

Причини індивідуальної і колективної паніки: стійка виснаженість і надзвичайна стомленість працівників занижений тонус свідомої активності підвищений рівень емоційної збудливості втрати віри в керівництво призначення особи-панікера на керівну посаду

Рекомендації щодо антистресової підготовки персоналу відпрацювання професійних навичок організаторської діяльності страхування людей і їхньої відповідальності при діяльності підвищеного ризику вміння вибирати пріоритети цілей особистості і колективу відпрацювання навичок брати на себе відповідальність за дії і життя підлеглих

2. Проведення організаційно- кадрового аудиту (оцінка наявного кадрового потенціалу) оцінка ступеня ефективності системи управління персоналом в даному підприємстві, її відповідності сучасним реаліям його функціонування визначення прогресивності розвитку системи управління персоналом виявлення елементів існуючої системи управління персоналом, які потенційно сприяють відродженню та нормальному функціонуванню підприємства оцінка ступеня готовності трудового колективу до стратегічних змін та його адаптивних можливостей

Групи персоналу кризового підприємства Спеціалісти високого класу (мають винаходи, унікальну технологію) Висококваліфіковані працівники Розроблювачі ідей (стратегічне та інноваційне мислення) Внутрішньофірмова управлінська еліта Особи, що мають особисті звязки у владних структурах Конфліктуючі особи Особи, що складають кадровий баласт підприємства

3. Оптимізація чисельності персоналу, звільнення та (або) переміщення надлишкової чисельності працівників підпримємства відправлення у тривалу відпустку без збереження заробітної плати провокувати самостійне звільнення працівників за допомогою жорстких адміністративних методів звільнення за ініціативою адміністрації (з виплатою компенсаційних преференцій) реорганізація ОСУ - скорочення штатів

4. Збереження ядра кадрового потенціалу підприємства

5. Забезпечення соціального захисту та працевлаштування працівників підприємства, що вивільняються Рекомендації по захисту вимог трудящих у випадку неплатоспроможності підприємця 180 були прийняті Генеральною конференцією Міжнародної організації труда в Женеві у 1992 році

У Законі України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом» у ст. 33 передбачено обовязковість виконання Закону України Про зайнятість населення та поширення на звільнених працівників гарантій, визначених ст. 26 цього Закону.

6. Вибір методу керівництва персоналом (визначення типу поведінки керівників у кризовій ситуації) Фактори вибору методів керівництва: орієнтованість кадрового складу підприємства на зміни, передбачені розробленою антикризовою програмою (емоційна складова) наявність у персоналу необхідних професійних знань та навичок (інструментальна складова)

7. Проведення кадрового маркетингу; пошук та залучення нового персоналу, кількісні та якісні характеристики якого відповідають завданням антикризової програми підприємства Пошук перспективної молоді ВНЗ Укладання угод з спеціалізованими кадровими агентствами взаємодія з фірмами, що здійснюють лізинг персоналу формування власних центрів підготовки кадрів

8. Формування команди адаптивних менеджерів, здатних розробити та реалізувати антикризову програму підприємства Вимоги до антикризової команди: обєднані спільною метою та інтересами, повязаними з виживанням та розвитком підприємства мають необхідну фахову підготовку готові до командної співпраці, співробітництва та взаємодії

Оптимальний склад антикризової команди: адаптивні менеджери кваліфіковані фахівці фахівці з маркетингу

9. Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу підприємства підтримка необхідного професійного рівня персоналу забезпечення працівників знаннями та навичками, необхідними для роботи в нових умовах формування оптимального психологічного клімату в колективі професійна перепідготовка працівників у звязку із звільненням

10. Мобілізація кадрового потенціалу на розвязання завдань реалізації антикризової програми підприємства Примусовий метод Метод адаптивних змін Метод «акордеону»

Фази процесу мобілізації персоналу для реалізації антикризової програми Фаза агітації Фаза професійного зростання Фаза інтеграції

11. Удосконалення системи мотивації та стимулювання персоналу відповідно до завдань та обмежень кризового періоду Раціоналізація співвідношення між гарантованою та змінною частинами ФОП (30-40:60-70) Раціоналізація співвідношення між оплатою праці окремих категорій персоналу Удосконалення преміювальних систем Впровадження різноманітних соціальних програм