Основы управления персоналом Тема 1. Руководитель и персонал Черная И.П., д.э.н. © ВГУЭС

1.1. Методологические основы курса 1.2. Социальный и интеллектуальный капитал организации на разных этапах ее развития Новые подходы к лидерству и руководству.

Дополнительная литература Адизес И. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует. М., 2008 Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М., 2001 Котельников В. Ю. Предпринимательское лидерство. М., 2007

1.1. Методологические основы курса

Общая модель управления персоналом

Руководитель организации Руководитель Работник, отвечающий за конкретный объект (программу), имеющий в своем подчинении сотрудников, наделенный правом принимать решения и несущий за них ответственность Наемный управляющий бизнесом (деятельностью) Формальный лидер коллектива = Профессионально подготовленный специалист по управлению

Потенциальная –Найти друг друга, увидеть сходство Объединяющаяся –Наладить связи, организовать структуру Активная –Работать совместно, приспосабливаться к изменениям, обновлять отношения Размытая –Оставаться на связи, искать совета Мемориальная –Хранить накопленное, передавать историю 1.2. Социальный и интеллектуальный капитал организации на разных этапах ее развития. Стадии развития организации

Основные источники богатства Раньше Сейчас Земля Недвижимость Средства производства Капитал Рабочая сила Человек Группа Интеллектуальный капитал Знания и сотрудничество

Интеллектуальный капитал Человеческий капитал. Социальный капитал. Организационный капитал.

Социальный капитал сводится к ресурсам человеческих отношений, включая установление взаимного доверия, взаимных обязательств и ожиданий, а также поддержание социальных норм.

Интеллектуальный капитал включает в себя все, что знает организация. –Это могут быть идеи, различные типы знаний, инновации. –Главный пункт - это те знания, которые организация может превратить в прибыль.

Социализация Экстернализация Интернализация Комбинация Неформализованное знание Формализованное знание Теория создания организационного знания

Социализация: –процесс распространения знания и создание тем самым знания неформализованного, например распространяемых интеллектуальных моделей и технических навыков. Отдельно взятый человек способен воспринять неформализованное знание непосредственно от других людей без использования слов. –Подмастерья, работая с мастерами, обучаются ремеслу не слушая, а наблюдая, подражая и практикуясь. По тому же принципу построено обучение без отрыва от работы или «в процессе работы». Теория создания организационного знания

Экстернализация: –процесс оформления неформализованного знания в формализованные концепции. Это квинтэссенция процесса создания знания, в результате которого неформализованное знание становится формализованным в виде метафор, аналогий, концепций, гипотез и моделей. Процесс письма это акт преобразования неформализованного знания в знание, которое может быть выражено словами. Но при выражении мыслей их смысл часто передается недостаточно адекватно, он искажается или частично не доносится до читателя. Теория создания организационного знания

Комбинация: –процесс включения концепций в систему знания. Этот способ трансформации знания подразумевает сочетание различных положений формализованного знания. Индивидуумы обмениваются знанием и комбинируют его при переписке, встречах, телефонных разговорах, общении в компьютерных сетях. Изменение конфигурации существующей информации посредством сортировки, добавления, комбинации и классификации формализованного знания (как это происходит, например, в компьютерной базе данных) может порождать новое знание. Теория создания организационного знания

Интернализация: –процесс воплощения формализованного знания в неформализованное. Она тесно связана с методикой «обучение на практике». Когда опыт посредством социализации, экстернализации и комбинации интернализуется в неформализованное знание индивидуума в форме общей интеллектуальной модели или технологического ноу-хау, он приобретает ценность. Теория создания организационного знания

Подходы к изучению лидерства С позиции личностных качеств (теория великих людей, согласно ей выбирают образец для подражания). поведенческий подход (позволяет наиболее правильно определять стиль поведения, т.к. не существует единого мнения относительно личных качеств) ситуационный (обуславливает необходимость использования различных стилей в зависимости от конкретных ситуаций, в которых действует лидер) 1.3. Новые подходы к лидерству и руководству в организации

Переход к новой модели предприятия 1.3. Новые подходы к лидерству и руководству в организации

ПАДАЮТ ВСЕ. ПОБЕДИТЕЛИ БЫСТРЕЕ ВСТАЮТ. Ицхак Адизес

Принцип "лидерство руководителей" Учет потребностей всех заинтересованных сторон, включая потребителей, собственников, работников, поставщиков, кредиторов, местных кругов и общества в целом Установление ясных представлений о будущем организации (vision) Установление перспективных целей и задач Созданию и поддержанию общих ценностей, справедливости и этических моделей поведения на всех уровнях организации Установление доверия и устранению страха Обеспечению работники необходимыми ресурсами, их подготовке и предоставлению свободы действий в рамках их ответственности и подотчетности Стимулированию, поощрению и признанию вклада работников Принципы менеджмента качества

Виды внутреннего лидерства в сообществе Вдохновляющее лидерство –Идейные вдохновители и признанные эксперты Текущее (организаторское) лидерство –Организаторы мероприятий и взаимодействия Классификационное лидерство –Собиратели и классификаторы профессиональной информации Граничное (связующее) лидерство –Связующие звенья с другими профессиональными сообществами Институциональное лидерство –Связи и взаимодействие с организациями Передовое лидерство –Авторы новых идей и инициатив

Новые задачи менеджера

Предпринимательское лидерство

Делегирование полномочий

Основные приемы предпринимательского лидера