КАРАГАНДИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Факультатив: Казахстанское право Тема 10: Трудовое законодательство РК и молодой специалист к.ф.н., зав. кафедрой СГД Балшикеев С.Б.

Все работники в Республике Казахстан, работающие в организациях, реализуют принцип свободы труда через трудовое законодательство путем добровольного заключения. Трудовое законодательство в то же время является и юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и обязанностей добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности.

Трудовое законодательство надо различать в трех аспектах: 1. как соглашение о труде в качестве работника; 2. как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени и служащий предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3. как институт трудового права, то есть система правовых норм о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении.

Трудовое законодательство определяет правовое положение молодого специалиста как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с решением трудового законодательства трудящийся становится членом трудового коллектива данной организации и подчиняется внутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Этим трудовое законодательство отличается от смежных гражданских прав, связанных с трудом.

Отличительные специфические признаки трудового законодательства следующие:

1. Его предметом является личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного производственного коллектива, то есть повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии молодого специалиста по определенной специальности, квалификации, должности в общем процессе труда данного трудового коллектива. Следовательно, предмет трудового законодательства сам живой труд работника в общем процессе производства, как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности.

2. Подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка с выполнением установленной меры труда. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых законодательствах.

3. Обязанность работодателя организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия, охрану труда, вознаграждать его систематически за фактический труд по заранее установленным нормам. По законодательству же личного подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и т.п. трудящийся не подчиняется дисциплине, внутреннему распорядку данного производства, а работу организует сам, выполняет за свой риск, охрану труда обеспечивает сам, и ему оплачивается лишь овеществленный конечный результат труда или выполненное поручение.

Для молодых специалистов предусмотрены необходимые условия. Необходимые условия – это такие, при отсутствии которых трудового договора не может быть, а следовательно, и не может возникнуть реальное трудовое правоотношение. К ним относятся условия: 1) о месте работы; 2) о трудовой функции, которую будет выполнять работник, то есть специальности, квалификации, должности, совмещении профессий; 3) о размере заработной платы работника организации, а также служащих тех организаций, где в окладах заработной платы по штатному расписанию имеется так называемая вилка, то есть возможность устанавливать оклад в пределах от минимального до максимального предусмотренного размера. Для молодого специалиста бюджетных отраслей условие о тарифе платы не оговаривается сторонами, поскольку оно установлено прямо законодательством и не подлежит изменению по соглашению сторон. О нем лишь информируется работник – какой оклад по его разряду установлен в соответствии с единой 18- разрядной тарифной сеткой.

Трудовая функция определяется путем установления сторонами соглашения профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего, по которой будет работать данный трудящийся. Профессия – это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например металлург, строитель, текстильщик, пищевик, железнодорожник, врач, преподаватель, юрист и т.д. Определенность трудовой функции для молодого специалиста устанавливает и функциональное место принимаемого работника в общем трудовом процессе, и режим его труда в этом процессе. Принцип определенности трудовой функции выражен и в ст. 26 КЗоТ РК, запрещающей администрации требовать от работника выполнения не обусловленной трудовым законодательством работы.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено испытание молодого специалиста в целях проверки соответствия принимаемого работника поручаемой ему работе. При неудовлетворительном результате испытания работник может быть уволен без согласования с профкомом и без выплаты выходного пособия (ст. 24 КЗоТ РК). Испытательный срок может быть установлен до трех месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с профсоюзным комитетом до шести месяцев (ст. 22 КЗоТ РК). Когда срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание, и его увольнение возможно лишь на общих основаниях (ч. 1 ст. 24 КЗоТ РК).

Трудовое законодательство установило некоторые ограничения при заключении отдельных трудовых договоров. Прием на работу с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей производится на общих основаниях, но в трудовую книжку не вносится запись о неполном рабочем времени. Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон как без ограничения срока, так и на любой удобный для молодого специалиста период, на время учебного года и т.д. Работа с неполным рабочим временем засчитывается во все виды трудового стажа, включая стаж для отпуска.

Каждая организация заинтересована в устойчивости трудовых правоотношений, в закреплении на производстве кадров. Особенно важно, чтобы соблюдались обязанности и права молодых специалистов, студенческой молодежи. Трудовой контракт может быть прекращен лишь по основаниям, указанным в законе, и в определенном порядке, установленном законодательством по каждому из оснований. Прекращение трудового контракта может наступить лишь тогда, когда есть для этого законные основания. Основаниями прекращения трудовых отношений, а, следовательно, увольнения работника, являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены законом как юридические факты для прекращения соглашения.

Эти юридические факты могут быть двух видов: 1)односторонние действия – волевые действия, когда одна из сторон или обе его стороны или третье лицо, не являющееся стороной законодательства, но имеющее по закону право требовать его прекращения, проявляют инициативу прекратить законодательство. При одностороннем волеизъявлении в законодательстве говорится о расторжении законодательства. 2) события. Так, событием будет смерть работника [3]. Прекращение трудового контракта молодого специалиста охватывает как волевые односторонние и двусторонние действия, так и события, а расторжение лишь односторонние волевые действия. При увольнении молодому специалисту выдается трудовая книжка с внесением в нее записей о работе, о поощрениях, о причине увольнения в соответствии с законом. Окончательный расчет должен быть произведен и трудовая книжка должна быть выдана работнику в день увольнения, а если работник в этот день отсутствовал или не обратился за ней, то она выдается по первому его требованию.

Таким образом, законодательство Республики Казахстан предоставляет молодому специалисту охрану его прав и свобод, а также поддержку в его начальной трудовой деятельности.

Список литературы 1. Конституция Республики Казахстан от 30 августа 1995 г. с изменениями и дополнениями от 21 мая 2007 г. Алматы, 2007 г. 2. Трудовой кодекс с изменениями и дополнениями по состоянию на г. // 3. Закон РК «О государственной молодежной политике в Республике Казахстан» //