ГБОУ ВПО Уральский государственный медицинский университет кафедра Сестринского дела Концепция партисипативного управления Студент : Н. Ю. Лустикова, группа ЗСД 314 Руководитель : ассистент Н. В. Иванова

ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы. С момента перестройки многие предприятия в России лишь стремились занять как можно большую долю рынка, накапливали технологии и капитал, не уделяя должного внимания кадровому потенциалу фирмы. Однако в условиях все возрастающей конкуренции подобное упущение больше не может оставаться незамеченным. Все актуальнее становится вопрос о лояльности сотрудников и переманивании ценных обученных кадров. Менеджеры понимают, что затраты на найм и обучение новых сотрудников превосходит расходы на стимулирование и удержание уже существующих. Материальное стимулирование персонала повышает только эффективность труда, да и то лишь в краткосрочном периоде. А настоящую лояльность и приверженность компании не купишь ни за какие деньги.

Понятие партисипативного управления Термин «participative management» дословно означает « управление, основанное на участии ». Ключевой термин « участие » подразумевает различные формы участия работников в управлении компанией, а также участие сотрудников в собственности компании - работодателя.

Концепция партисипативного управления. Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям. Концепция партисипативного управления. Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям. Во - первых, работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность. Во - вторых, работники могут привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой ими работы В - третьих, работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат. В - четвертых, партисипативное управление предполагает широкое участие работников в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений. В - пятых, возможным направлением осуществления партисипативного управления является предоставление работникам права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе..

Уровни и формы партисипативного управления Первый уровень – это выдвижение предложений. Второй уровень - разработка альтернатив. Третий уровень - выбор альтернативы.

Механизм и принципы партисипативного управления механизм обеспечения участия работников в управлении механизмом реализации партисипативного управления является практика создания межфунциональных комиссий

Работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность. Самостоятельность может касаться, например, таких аспектов их деятельности, как режим работы или выбор средств осуществления работы ( гибкий график работы, личный контроль качества, технология решения задач ); работники могут привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи. То есть, говоря иначе, работник привлекается к постановке целей, которые ему предстоит достигать, определению задач, которые ему придется ( проекты плановых заданий, использование ресурсов, формы оплаты труда и т. п.); работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат ( личное клеймо качества, бригадный контроль качества, сдача продукции с первого предъявления и т. д.); партисипативное управление предполагает широкое участие работников в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений ; работники принимают личное и групповое участие в инновационнойй, изобретательской рационализаторской деятельности с различными способами вознаграждения за внедрение инноваций ; возможным направлением осуществления партисипативного управления является предоставление работникам права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе. В этом случае дается право принятия решения не только по поводу собственной работы члена организации, но и по поводу того, с кем кооперироваться в групповой деятельности.

Составлющие партисипативного управления : информированность работников об экономическом положении компании ; обучение персонала, которое углубляет знания сотрудников и позволяет им принимать более эффективные решения и вносить более актуальные предложения ; делегирование полномочий и принятие решений работниками. Участие может ограничиваться только лишь внесением предложений, а может принятием конечного решения ; вознаграждение, которое должно следовать не только за выполнение своих непосредственных обязанностей, но и за внесение предложений и выдвижение идей. Составляющих влияющих на степень вовлеченности работников

Идеи партисипативного управления Идеи партисипативного управления могут быть соотнесены с идеями теорий мотивации, опирающихся на анализ потребностей человека. Участие в принятии решения, в постановке целей и в их последующей реализации способствует удовлетворению потребности достижения. Аналогично более широкое участие в решении вопросов жизни организации способствует удовлетворению потребностей в самореализации и самоутверждении. Определенная связь имеется между партисипативным управлением и теорией ожидания, так как участие в принятии решения делает для работника более реальным и ясным, что ему ожидать в качестве результата своей деятельности и каковым может быть вознаграждение за его деятельность.

Комбинации партисипативного управления Осуществление партисипативного управления обычно используются в определенной комбинации, так как они очень тесно связаны друг с другом и очень хорошо дополняют друг друга. Более того, именно в комбинации друг с другом эти отдельные направления могут эффективно проявить себя, и именно отдельные устоявшиеся комбинации этих направлений используются как конкретные формы партисипативного управления. Наиболее наглядным примером этого являются кружки качества, широко используемые в управленияи японскими фирмами.

Достоинства партисипативного управления В центре идей партисипативности стоит человек, то и основные преимущества партисипативного подхода лежат в области психологии : Повышается лояльность персонала и его приверженность компании. Изменения внедряются менее болезненно, сотрудники понимают смысл перемен и поддерживают их. Противоречия между руководителями и подчиненными не носят выраженного характера, нет деления на « мы » и « они », коллектив воспринимает себя командой и меньше жалуется на начальников.

Недостатки партисипативного управления Большинство недостатков относятся либо к неумелому использованию принципов участия, либо к недостатку терпения, стремлению получить все и сразу. Обсуждения занимают слишком много времени. Участие в различных группах ( кружки качества и т. д.) не вызывает интереса у рядовых рабочих. Затягивается принятие решений. Многие люди не стремятся к творчеству и необходимость участвовать в обсуждениях, вырабатывать какие - то решения воспринимают как пытку. По некоторым вопросам подчиненные не имеют достаточной компетентности для принятия решений, поэтому принимаемые решения могут быть ошибочными. Сотрудники могут сознательно блокировать невыгодные им решения или принимать заведомо неэффективные решения, просто узурпируя предоставленную им власть. Также на данном уровне участия деятельность руководителя подвергается коллективному контролю группы, что также может привести к негативным последствиям из - за распыления ответственности.

Целесообразно выделить ряд положительных для предприятия эффектов, которые возникают при вовлечении персонала в управление организацией : Делегировани е полномочий на. возлагает ответственность работника и позволяет ему чувствовать истинное удовлетворение работой, ощутить свою значимость Вовлечение работников в принятие решений, позволит принимать лучшие решения, поскольку линейные работники могут обладать той информацией, которая недоступна руководителю ( например, о покупателях или о процессе производства ) Многие эксперты считают. что участие работников в управлении, а также делегирование полномочий способно существенно увеличить производительность труда Креативность и инновационной сть. главные преимущества компаний, в которых применяется участие работников в управлении

Заключение В целом чтобы иметь преимущество в конкурентной борьбе, надо быть умнее своих конкурентов. Поэтому, несмотря на некоторые ограничения относительно участия работников в управлении, здесь существует одно несомненное преимущество это объединение потенциала всех работников предприятия.

Список литературы Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент : Учебник.- 4- е изд., перераб. и доп.- М.: Экономистъ, 2006/vihanskij_o.s._naumov_a._i._menedzhment_uch ebnik._3_e_izdanie_2003.pdf/vihanskij_o.s._naumov_a._i._menedzhment_uch ebnik._3_e_izdanie_2003. pdf Мерцалов А. А. Менеджмент организации : учеб - метод. пособие / Под ред. А. А. Мерцалова, А. М. Ажлуни. Орел : изд - во ОРАГС, с. Организационные структуры управления. Учебное пособие. /organizacionnye_struktury_upravlenija_ucheb.pos obie_.pdf/organizacionnye_struktury_upravlenija_ucheb.pos obie_.pdf Менеджмент сегодня : Журнал [ Электронный ресурс ] Режим доступа : html Менеджмент в России и за рубежом : Журнал [ Электронный ресурс ] Режим доступа :