Тема. Управление карьерой 1. Понятие профессиональной карьеры 2. Планирование и управление карьерой 3. Характеристика системы подготовки резерва руководителей

1. Понятие профессиональной карьеры Карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по выбранному пути детальности, достижение известности, высокого уровня благосостояния.

Виды карьеры: 1. профессиональная – это становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле (в своей отрасли деятельности), которое происходит на протяжении всей трудовой жизни работника; 2. внутри организованная карьера – последовательная смена стадий развития карьеры, продвижение в профессиональном и должностном плане в пределах одного предприятия; 3. специализированная карьера – все перечисленные стадии карьеры работник может проходить в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности;

4. неспециализированная карьера – в Японии – меняются должности раз в три года; 5. вертикальная карьера – подъем на более высокую ступень структурной иерархии; 6. горизонтальная карьера – перемещение в другую функциональную область деятельности, расширение или усложнение задач на прежней ступени; 7. ступенчатая карьера – вид карьеры, которая совмещает вертикальную и горизонтальную карьеры; 8. скрытая карьера – приглашение сотрудника на недоступные другим встречи, доступ к информации, отдельные важные поручения.

На формирование карьеры воздействуют следующие факторы (Факторы формирования деловой карьеры): - личность работника темперамент, характер, эмоционально-волевая сфера, установки, состояние здоровья, мотивация и пр.; - профессиональная среда (стратегия, предоставление материальных и финансовых ресурсов, особенности своей функциональной структуры и менеджмента, система оценки и вознаграждения); - внерабочая среда (влияние семьи, увлечений, общественной жизни).

В зависимости от того, в какой сфере деятельности человек удовлетворяет свои потребности высших уровней, специалисты выделяют шесть основных типов карьеры: - карьера звезды – работающие имеют отличительные способности, амбициозность, высокий уровень работоспособности; обучаемы с высокой компетенцией; - карьера достижения - способные, амбициозные, работоспособные, обучаемы с высокой компетенцией. В отличие от «звезд» они не «зацикливаются» на работе и потребности высшего уровня частично удовлетворяют вне сферы проф. деятельности (семья, общественная деятельность и пр.);

- карьера баланса характерна для работающих со средним или высоким уровнем компетенции. Они отличные профессионалы, трудолюбивые, но не готовы жертвовать ради работы своей личной жизнью. Работающие этой группы – резерв повышения творческой активности организации; - карьера компенсации. Потребности высших уровней удовлетворяются преимущественно вне сферы профессиональной деятельности. Это люди со средними способностями и средней компетенцией. Они добросовестно исполняют свои профессиональные обязанности, но не стремятся к увеличению ответственности и полномочиям, довольствуясь роли исполнителя;

- карьера поражения - работающие со средними или низкими способностями и средней или низкой компетенцией, неуверенные в своих силах. Потребности высшего уровня практически не удовлетворяются. Они могут добросовестно исполнять свои проф. обязанности, но работа не приносит им удовольствия; - карьера скачков - в постоянном поиске своего пути, им не хватает последовательности, развиваются в разных направлениях, постоянно меняют место работы и сферу деятельности. Сфера удовлетворения потребностей высшего уровня не определена и изменчива.

В ходе развития своей деловой карьеры каждый человек обычно проходит шесть этапов. Этапы карьеры менеджера и потребности Этапы карьеры Возраст, лет Потребности достижения целей Моральные ценности Физиологические и материальные потребности Предварительны й До 25Учеба, испытания на разных работах Начало са-самоутверждения Безопасность существования Становления До 30 Освоение работы, развитие навыков, формирование квалиф. специалиста или руководителя Самоутверждение, начало достижения независимости Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда Продвижения До 45 Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации Рост сасамоутверждения достижение большей независимости, начало самовыражения Здоровье, высокий уровень оплаты труда Сохранения До 60 Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода Завершения После 60 Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии. Стабилизация, самовыражения, рост уважения Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода Пенсионный После 65Занятие новым видом деятельности Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

2. Планирование и управление карьерой Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Задачи планирования: - достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника; - обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций; - обеспечение открытости процесса управления карьерой;

- устранение «карьерных тупиков», в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника; - повышение качества процесса планирования карьеры; - формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; - изучение карьерного потенциала сотрудников; - обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистических ожиданий; - определение путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени в нужном месте.

Развитие карьеры - те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения. Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Особенности мероприятий по планированию карьеры Субъект планирования Мероприятия по планированию карьеры Сотрудник Первичная ориентация и выбор профессии. Выбор организации и должности. Ориентация в организации. Оценка перспектив и проектирование роста. Реализация роста. Служба кадров Оценка при приеме на работу. Определение на рабочее место. Оценка труда и потенциала сотрудников. Отбор в резерв. Дополнительная подготовка. Программы работы с резервом; продвижение; новый цикл планирования. Оценка результатов труда. Оценка мотивации. Организация профессионального развития. Предложения по стимулированию. Предложения по карьерному росту. Руководитель Оценка результатов труда. Оценка мотивации. Организация профессионального развития, Предложения по стимулированию. Предложения по карьерному росту.

Показатели, характеризующие управление развитием карьеры в организации: 1) текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе); 2) продвижение в должности (сравнение процентных показателей (отношение получивших повышение сотрудников к общему числу сотрудников в группе) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе); 3) занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны; 4) проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.

3. Характеристика системы подготовки резерва руководителей Резерв кадров – это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации. Резерв руководителей - группа сотрудников организации, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей. Преемник; дублер - это сотрудник, внесенный в резерв в качестве кандидата на занятие ключевой должности.

Типы резерва: по виду деятельности: - резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе, в рамках новых направлений; - резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации; по времени назначения: - активный резерв (группа А) – кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; - пассивный резерв (группа В) – кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года; по категории персонала: - резерв на выдвижение - резерв специалистов для выдвижения на ключевые позиции; - управленческий резерв - резерв движения по лестнице руководящих должностей.

Принципы формирования резерва: - принцип актуальности резерва – потребность в замещении должностей должна быть реальной; - принцип соответствия кандидата должности и типу резерва – требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности; - принцип перспективности кандидата – ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз и др.

Источники резерва кадров: - руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий; - главные и ведущие специалисты; - специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности; - молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Исходные данные для формирования резерва: профессиональный отбор кадров; модели рабочих мест; результаты аттестации кадров; философия предприятия; кадровые (личные) дела сотрудников; штатное расписание предприятия; планы служебной карьеры.

Система подготовки резерва руководителей объединяет три основных процесса: 1. выявление сотрудников организации, обладающих потенциалом для занятия руководящих должностей; 2. подготовка этих сотрудников к работе в руководящей должности; 3. обеспечение плавного замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового сотрудника.

Этапы формирования резервов кадров: - Подготовка плана освобождения ключевых должностей. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров. - Отбор кандидатов в резерв. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение. - Подготовка планов развития. Определение кандидатов в резерв. - Реализация планов развития. Принятие решения о включении в резерв. - Назначение на должность. Согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями.

Основные критерии при подборе кандидатов в резерв: - соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки; - опыт практической работы с людьми; - организаторские способности; - личностные качества; - состояние здоровья, возраст.

При планировании резерва портрет руководителя складывается из трех составляющих: - общих характеристик руководителя; - характеристик эффективного руководителя данной организации; - качеств, необходимых для работы в конкретной должности.

Портрет руководителя (области компетенции) включает: 1. Планирование и принятие решений Финансовое планирование/анализ: сбор, анализ и эффективное использование финансовых данных; подготовка реалистических бюджетов для решения задач организации. Стратегическое мышление: анализ развития ситуации в долгосрочной перспективе; определение потенциального воздействия внешних сил на деятельность организации; формулировка и оценка альтернатив развития.

2. Организация Распределение и контроль ресурсов: обеспечение сотрудников необходимыми ресурсами и полномочиями; установление минимально необходимого контроля; контроль за достигнутыми результатами, сравнение их с планом. Организованность и рациональное использование времени: определение личных приоритетов и целей, соответствующих задачам организации; разумное распределение рабочего времени; продуктивная работа с документами и эффективное решение административных вопросов.

3. Развитие подчиненных Развитие сотрудников: развитие соответствующих навыков и умений у сотрудников в соответствии с определенными профессиональными потребностями; постановка сложных профессиональных задач; предоставление сотрудникам возможности принимать на себя ответственность. Мотивирование: создание обстановки, стимулирующей людей на достижения и развитие собственных способностей; поощрение в сотрудниках энергичности, энтузиазма, преданности.

4. Внешние контакты Управление деловыми взаимоотношениями: развитие и поддержание конструктивных отношений с внешними и внутренними клиентами, поставщиками, общественными и правительственными представителями. Представительство компании: представление компании в отношениях с внешними организациями: правительственными, общественными или промышленными группами; понимание влияния деятельности организации на общество, экономику и население; о репутации компании.

5. Навыки общения Общение: способность эффективно взаимодействовать с окружающими; способность добиваться поддержки на любом организационном уровне. Управление конфликтами: умение разобраться в ситуации, контроль за стрессовыми и кризисными ситуациями; умение разрешать конфликты и разногласия.

6. Лидерство Качество: постоянное проявление внимания к качеству работы на всех уровнях; критическое отношение к результатам ниже отличных. Достижение результатов: достижение поставленных целей; принятие системы ответственности за результаты и выполнение работы.

7. Управление переменами Способность адаптироваться: эффективная работа в различных условиях, при различных заданиях и различных степенях ответственности; умение правильно и уверенно решать профессиональные задачи в условиях перемен, неизвестности, неблагоприятной ситуации; проявление необходимой гибкости для осуществления требуемых изменений. Риск: умение проводить анализ и выбирать курс действий, содержащий определенную степень риска в интересах компании.