Управление человеческими ресурсами Беккужин Румибек Жанибекович, доктор (PhD), Институт управления

Цель курса: Формирование у обучающегося следующих общекультурных и профессиональных компетенций: владение современными технологиями управления персоналом; умение проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры; способность анализировать социально значимые проблемы и процессы; способность использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач; способность эффективно организовать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды; владение различными способами разрешения конфликтных ситуаций; способность к анализу и проектированию межличностных, групповых и организационных коммуникаций; способность оценивать условия и последствия принимаемых организационно-управленческих решений

ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН КУРСА 1. Человеческие ресурсы трудовой деятельности. Методология организации системы управления человеческими ресурсами 2. Кадровая политика в организации. Система кадровой работы в государственных органах. Кадровое планирование 3. Найм и прием персонала. Система отбора кадров на государственную службу 4. Профессиональная ориентация и адаптация персонала 5. Деловая карьера и ее развитие. Системное планирование карьерного роста государственных служащих 6. Мотивация персонала организации

Человеческие ресурсы трудовой деятельности. Методология организации системы управления человеческими ресурсами Интерактивная дискуссия 1

Системный менеджмент Управление человеческими ресурсами - принципиально новая технология кадрового менеджмента

Управление человеческими ресурсами подход в управлении персоналом, при котором сотрудники рассматриваются как достояние организации в конкурентной борьбе, как человеческий потенциал, который необходимо мотивировать и развивать, чтобы достичь стратегических целей организации связано с динамикой всех аспектов внешней среды деятельности организации и требует интегрированного подхода

Человеческие ресурсы Вся совокупность людей с их физическими и умственными способностями и соответствующим трудовым потенциалом. Возможности человека как средство достижения каких- либо задач. Это созидательные возможности человека, опыт Человеческий капитал Человеческий капитал есть мера воплощения в человеке способностей приносить доход. Человеческий капитал включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию

Изменения в принципах управления человеческими ресурсами должны быть направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации работников, приобретающей решающее значение в современных условиях

Чем отличается управление человеческими ресурсами от управления персоналом?

Управление человеческими ресурсами Переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе Активная кадровая политика Стратегическое измерение Кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента Индивидуальная работа с персоналом Повышение эффективности долговременных инвестиций в человеческий капитал Акцент переносится на управленческий штат Сильная и адаптивная корпоративная культура

Основные факторы влияющие на УЧР Методы подкреплены исследованиями в области ОП Центральная и стратегическая роль в управлении людьми Экономическая необходимость

Главная особенность УЧР заключается в реализации гуманистического подхода к управлению, рассматривающего человека как ценный актив организации, ее конкурентное преимущество (Д. Гест). УЧР делает акцент на развитие управленческой команды и предусматривает широкое делегирование полномочий (К. Легги). Идеальная модель УЧР инновационного типа, пропагандирует гибкий подход к работе с людьми, использование принципов демократии, создание условий для развития работников, ориентацию на достижение организационных целей (Дж. Стори). УЧР – это комплекс мероприятий, где следование правилам, нормам и стандартам является лишь частью процесса управления на государственной службе в отношении работников (Коэн Номден)

«Жесткий» подход к УЧР «Мягкий» подход к УЧР рассматривает людей в качестве ресурсов, потребляемых организацией; целью является максимальное увеличение прибыли и минимизация издержек организации (человеческие ресурсы рассматриваются как издержки и конечная прибыль считается определяющим фактором); рассматривает работников как людей, а не как ресурс. Люди обладают огромным потенциалом для увеличения своего вклада в работу организации при наличии необходимых условий; целью является увеличение производительности работников, путем усиления их способности вносить свой вклад в работу организации Научные школы: школа психологии и человеческих взаимоотношений

Элементы культуры «мягкого» подхода высокое взаимное доверие и понимание между менеджерами и подчиненными; понимание работниками уникальности своего вклада и значения вклада других работников в достижение общих целей; действующие процедуры и нормы кооперации, оказания поддержки и помощи при выполнении заданий; действующие нормы и традиции проявления инициативы и ответственности при выполнении работы; широкое использование метода делегирования полномочий хозяевам процесса и группам по управлению им; культ личных и групповых достижений во благо компании

Основные направления УЧР на государственной службе Гибкий рабочий график Введение программ адаптации и модернизации знаний и навыков Упрощений заданий и рабочих мест, системы вознаграждения Децентрализация и деконцентрация Введение автономных бюджетов на заработную плату Акцент на стандартизации, а не на контроле Зависимость заработной платы от эффективности ГС Социальный диалог с обществом

Эффективная система управления человеческими ресурсами Профессиональный и автономный государственный аппарат

V этап развития государственной службы Республики Казахстан Указ Президента Республики Казахстан «О Концепции новой модели государственной службы Республики Казахстан» (21 июля 2011 года) Закон РК «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам государственной службы» (14 декабря 2012 года) Закон РК «О государственной службе Республики Казахстан» (23 ноября 2015 года)

Концепция новой модели государственной службы Эффективная кадровая политика и система управления человеческим капиталом в системе государственной службы: 1) Совершенствование порядка поступления на государственную службу; 2) Дальнейшее развитие системы обучения государственных служащих; 3) Внедрение системы оценки и карьерного планирования государственных служащих; 4) Совершенствование системы мотивации государственных служащих; 5) Совершенствование процесса управления персоналом государственной службы; 6) Совершенствование этических норм на государственной службе; 7) Повышение качества государственных услуг.

Закон «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам государственной службы» Усиление принципа меритократии при отборе и продвижении кадров. Усиленные этического и антикоррупционного контроля. Внедрение инновационных механизмов управления персоналом. Создание управленческого корпуса «А». Усиленные контроля качества оказания государственных услуг.

Закон РК «О государственной службе Республики Казахстан» Переход на карьерную модель: модернизация порядка поступления на государственную службу; внедрение системы оценки и карьерного роста государственных служащих; совершенствование системы мотивации труда.

Этапы отбора кандидатов: – тестирование на знание законодательства и наличие компетенций (навыки, знания и умения); – прохождение кандидатом комиссионного интервьюирования для оценки его приверженности ценностям государственной службы. Приверженность ценностям вбирает в себя: ориентированность на качество и результат работы, этичность и нетерпимость к коррупции; – собеседование в государственном органе, где замещается вакантная должность, по профильным знаниям.