Конфликты в спорте
10 типов психологического отражения межличностных отношений людей в процессе их общения практические взаимоотношения; коммуникативные взаимоотношения; когнитивные (познавательные) взаимоотношения; эмоциональные взаимоотношения; волевые взаимоотношения; ролевые взаимоотношения; правовые взаимоотношения; нравственные взаимоотношения; моральные взаимоотношения; коллективистские взаимоотношения.
Причины конфликтов 1. Причины, заложенные в свойствах объекта управления 2. Причины, заложенные в личности руководителя 3. Причины, проявляющиеся в основных формах конфликтных сил
1. Причины, заложенные в свойствах объекта управления сложившийся консерватизм, косность взглядов, суждений членов коллектива; разный подход членов коллектива к оценке норм, интересов, ценностей; наличие в коллективе акцентуированных личностей и отсутствие должного понимания их состояния со стороны других людей; низкая общая и профессиональная культура; плохая профессиональная подготовка; наличие негативных неформальных лидеров или лиц, оказывающих социально не желаемое воздействие на группу, команду; подбор однотипных по темпераменту людей; прямая психологическая несовместимость сотрудников.
2. Причины, заложенные в личности руководителя отсутствие элементарных знаний по психологии; низкая общая культура руководителя; низкий или слишком высокий уровень общительности руководителя; отсутствие черт лидера; низкие моральные качества руководителя; несоответствие между способами реализации руководящих действий и социально-психологическими ожиданиями учеников; проявление негативных свойств личности руководителя; низкая профессиональная подготовка тренера; несоответствие целей, поставленных перед командой, задачам, поставленным перед спортсменами.
3. Причины, проявляющиеся в основных формах конфликтных сил невозможность развить конфликт (боязнь, незнание теории конфликтов и т.п.); несоответствие требований команды возможностям спортсмена в период первичной адаптации в коллективе; стремление подавить всякий конфликт; несогласованность целей, функций, обязанностей, прав членов группы по уровням управления; перенос личных отношений на деловые (симпатии и антипатии, субъективные суждения); наличие взаимоисключающих целей в коллективе; недостаточность информационного обеспечения; низкий уровень воспитательной работы.
Источники межличностных конфликтов предубеждение своенравность чувствительность различия в системе жизненных ценностей разногласия по поводу интерпретации фактов расхождения по поводу целей расхождения по поводу методов конкуренция мнений об использовании дефицитных ресурсов соревнование за превосходство недопонимание невыполнение ожидания информационные причины неудовлетворенность интересов при разделении власти, имущества, прав конкуренция между сторонами, доходящая до вражды идеологические разногласия расхождения в ожиданиях восприятие угрозы, исходящей от другой стороны личная неприязнь и др.
Три вопроса, на которые необходимо ответить, приступая к разбору конфликтов Хочу ли я разрешить этот конфликт? Вижу ли я всю картину конфликта? Что я хочу изменить?
Этапы, облегчающие чтение психологии человека, с которым Вы конфликтуете 1.Определить тип конфликтных реакций, к которым наиболее склонен твой партнер: капитуляция; оборона; контрнаступление; компромисс.
Этапы, облегчающие чтение психологии человека, с которым Вы конфликтуете (продолжение) 2.Составить личную карту партнера с учетом тех его свойств, которые влияют на его поведение в конфликтной ситуации: сила воли; внутренняя или внешняя направленность контроля; зависимость, подозрительность, скрытность; установки; стиль и особенности мышления; отношение к деньгам; склонность к риску; тип агрессивного поведения; наличие комплексов; личностные бойцовские качества; тип темперамента.
Этапы, облегчающие чтение психологии человека, с которым Вы конфликтуете (продолжение) 3.Определить вид психологической защиты, к которому партнер имеет склонность: «уход», уклонение от неприятностей, изоляция; «конверсия», которая выражается в субъективном изменении смысла или значения факта; атака по методу «управляемого конфликта»; «рационализация»; «каузальная атака». 4.Оценить реальность угрозы ответных мер. 5.Подумать о правилах игры, которым обычно следует твой партнер.
Этапы, облегчающие чтение психологии человека, с которым Вы конфликтуете (окончание) 6.Оценить наличие у него мстительности. 7.Оценить стереотипность его реакций в подобных конфликтах. 8.Подумать о наличии внутриличностных конфликтов (комплексов, амбиций, самоутверждений).
Как выглядит конфликт с позиции стороннего наблюдателя? В нем есть участники, их цели, интересы, мотивы (все это отвечает на вопрос «Почему?» - почему участники ведут себя так, а не иначе?). В нем есть поле, или предмет конфликта («Что?» - что явилось предметом столкновения?). В нем есть варианты решений, предлагаемых сторонами («Как?» - как предлагается разрешить конфликт?).
Виды конфликтов мотивационные коммуникационные ролевые конфликт социального статуса конфликт власти
Когда необходимо подавлять свое раздражение? Когда: Ваше раздражение питает раздражение другого человека. Эмоциональный накал увеличивается не давая результата. Ваш гнев частично уже нашёл выход. Необходимо вместе подумать над решением проблемы в будущем, а не перемалывать прошлое.
Как подавить свое раздражение? Приказать себе остановиться. Использовать различные индивидуальные способы самоуспокоения. Предложить подавить раздражение обоюдно для того, чтобы можно было разрешить конфликт.
Когда необходимо выслушать челове- ка, охваченного гневом или страхом? Связанные с чем-либо эмоции человека так велики, что им нужно дать выход. Человек не хочет вас слушать. Враждебность и подозрительность порождают раздражение и недоверие, которые препятствуют общению.
Как вести себя с человеком, охваченным гневом или страхом? Спокойно выслушать всё, что этот человек хочет сказать. Ответить на его вопросы. Даже если отрицательные эмоции оппонента накаляются, сохранять спокойствие и отвечать нейтральным тоном. Проявить самообладание, показывать свою готовность выслушать и утешить.
Когда необходимо махнуть рукой и уйти? Накал раздражения и враждебности слишком высок. Вы чувствуете, что ситуация стала мучительной: думаете только об этом, ощущаете всё большее раздражение и разочарование. Взаимоотношения не стоят эмоциональных затрат. Нет большой необходимости сохранить взаимоотношения. Нет реального способа решить проблему или избавиться от вашего раздражения и недоверия. Вы хотите идти дальше.
Как махнуть на все рукой и уйти? Сопоставить выгоды и издержки взаимоотношений. Убедить себя в том, что необходимо списать потери и оставить их за спиной. Подумать о том, что в случае прекращения взаимоотношений, потери будут меньшими. Разрешить самому себе махнуть на всё рукой и уйти. Повторять себе, что всё кончено и время двигаться дальше.
Стили разрешения межлич- ностных конфликтных ситуаций уклонение приспособление компромисс конкуренция сотрудничество
Стиль компромисса Стиль конкуренции Стиль сотрудни- чества Стиль приспособ- ления Стиль уклонения Мера, в которой вы стараетесь удовлетворить собственные интересы Активное действие Пассивные действия Индивидуаль- ные действия Совместные действия Мера, в которой вы стараетесь удовлетворить интересы другой стороны
Стиль конкуренции используется, когда: исход очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на своё решение возникшей проблемы; вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения и представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее; решение необходимо принять быстро, и вы имеете достаточно власти для этого; вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования; вы не можете дать понять группе людей, что находитесь в тупике, тогда как кто-то должен повести их за собой; вы должны принять нестандартное решение, но сейчас вам необходимо действовать и у вас достаточно полномочий для этого шага; вам нечего терять.
Стиль уклонения используется, когда: напряжённость слишком велика и вы ощущаете необходимость ослабления накала; исход не очень важен для вас или вы считаете, что решение настолько правильно, что не стоит тратить на него силы; у вас трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности; вы знаете, что не можете, или даже не хотите решить конфликт в свою пользу; вы хотите выиграть время, может быть для того, чтобы получить дополнительную информацию или чтобы заручиться чьей-либо поддержкой;
Стиль уклонения используется, когда (окончание) : ситуация очень сложна, и вы чувствуете, что разрешение конфликта потребует слишком многого от вас; у вас мало власти для решения проблемы или для её решения желательным для вас способом; вы чувствуете, что у других больше шансов решить эту проблему; пытаться решить проблему немедленно опасно, поскольку вскрытие и открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию; силы не равны и велика вероятность проигрыша; вам все равно, какой будет результат.
Стиль приспособления используется, когда: вас не особо волнует случившееся или результат; вы хотите сохранить мир и добрые отношения с другими людьми; вы чувствуете, что важнее сохранить с кем-то хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои взаимные интересы; вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для вас; вы понимаете, что правда не на вашей стороне; у вас мало власти или у вас мало шансов победить; вы полагаете, что другой человек может извлечь из этой ситуации полезный урок, если вы уступите его желаниям, даже не соглашаясь с тем, что он делает, или считая, что он совершает ошибку.
Стиль сотрудничества используется, когда: решение проблемы очень важно для обеих сторон и никто не хочет от него отстраниться; у вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной; у вас есть время поработать над возникшей проблемой (это хороший подход к разрешению конфликтов на основе перспективных планов); вы и другой человек осведомлены о проблеме, и желания обеих сторон известны; вы и ваш оппонент хотите поставить на обсуждение некоторые проблемы и потрудиться над выработкой решения; вы оба способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга; обе вовлечённые в конфликт стороны обладают равной властью или не замечают разницу в положении для того, чтобы на равных искать решение проблемы.
Стиль компромисса используется, когда: обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы; вы хотите прийти к решению быстро, потому что у вас нет времени, или потому что это более экономичный и эффективный путь; вас может устроить временное решение; вы можете воспользоваться кратковременной выгодой; другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными; удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение, и вы можете несколько изменить поставленную вначале цель; компромисс позволит вам сохранить взаимоотношения, и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем всё потерять.
Правила ведения конфликтных переговоров «Люди - отдельно, проблемы - отдельно». «Внимание интересам, а не позициям». «Не махать шашкой!» «Вместо проклятия тьмы лучше искать свечу». «Результат - на объективной основе».
8 заповедей Кодекса поведения в конфликтной ситуации К - критику устранять! О - ответственность на 100% брать на себя! Н - непонимание предмета спорта, интересов сторон и их предложений устранять! Ф - фон конфликта не расширять! Л - «леди / джентльмен» (из этого образа не выходить!) И - интересы искать общие! К - конструктивное решение искать сообща! Т - терпимость к людям и их мнениям сохранять в любых, даже в самых взрывоопасных, ситуациях!
Признаки положительного отношения к нам человека Стремление во время разговора подойти к нам достаточно близко и как можно больше сократить дистанцию. Расположение тела и головы таким образом, чтобы они находились прямо напротив лица, т.е. лицом к лицу. Стремление смотреть в глаза собеседнику во время разговора. Наклон головы и тела к собеседнику во время разговора. Сохранение во время разговора доброго выражения лица. Улыбка на лице во время беседы.
Признаки положительного отношения к нам человека (оконч.) Расположение или движение рук в сторону собеседника с открытыми ладонями. Подбор приятных для собеседника слов. Доверительная, доброжелательная и уважительная интонация разговора. Низкий или умеренный тон, невысокая или средняя громкость речи. Умеренный темп речи. Отсутствие длинных пауз в речи.
Признаки отрицательного отношения к нам человека Стремление держаться подальше, на дистанции от собеседника. Расположение головы и тела боком или спиной к собеседнику. Стремление прятать, отводить в сторону глаза, не смотреть собеседнику в лицо во время разговора с ним. Наклон головы и тела от собеседника во время разговора с ним. Безразличное, недовольное или недоброе выражение лица. Отсутствие улыбки на лице во время беседы.
Признаки отрицательного отношения к нам человека (оконч.) Движение рук, направленное от собеседника, ладонями к себе, закрытыми от него. Подбор и использование в разговоре случайных или неприятных слов. Недоверительная, недоброжелательная интонация в разговоре. Высокий тон и громкость речи. Слишком медленный, стишком быстрый или неравномерный, прерывистый темп речи. Наличие длинных неоправданных пауз в монологической части речи собеседника.
Команда 1 Параметры, предопределяющие отношение спортсмена к тренеру: гностический (Г), эмоциональный (Э) и поведенческий (П) Ф,И,О, тренер Тренер 1Тренер 2Тренер 3Тренер 4Тренер 5Тренер 6 п/п спорт смена ГЭПГЭПГЭПГЭПГЭПГЭП , Х по каждому показат. 7,07,75,46,15,45,66,15,1 4,25,55,63,25, Х общее по трем показат. 20,017,1 14,914,216.5
Команда 2 Параметры, предопределяющие отношение спортсмена к тренеру: гностический (Г), эмоциональный (Э) и поведенческий (П) Ф,И,О, тренер Тренер 1Тренер 2Тренер 3Тренер 4Тренер 5 п/п спорт смена ГЭПГЭПГЭПГЭПГЭП Х по каждому показат. 4,55,45,24,23,65,15,86,15,73,82,34,22,72,33,79 Х общее по трем показат. 15,112,917,710,48,9
Атмосфера в команде Дружелюбие*Враждебность 2 Согласие*Споры 3 Удовлетворенность результатами *Неудовлетворенность 4 Увлеченность деятельностью *Равнодушие 5 Продуктивность тренировок *Непродуктивность 6 Теплота взаимоотношений *Холодность 7 Сотрудничество*Отсутствие сотрудничества 8 Взаимная поддержка*Недоброжелательность 9 Интересность деятельности *Скука 10 Успешность деятельности *Неуспешность