PROFILES INTERNATIONAL Инновационные технологии повышения экономической эффективности персонала

Мировая статистика. Hunter & Schmidt Низко- производительные 16% Низко- производительные 16% Средне- производительные 68% Средне- производительные 68% Неквалифицированные: производят на 19% меньше, чем средне-производительные Квалифицированые: производят на 32% меньше чем, средне-производительные Профессионалы и Руководство: производят на 48% меньше, чем средне-производительные Неквалифицированные: производят на 19% меньше, чем средне-производительные Квалифицированые: производят на 32% меньше чем, средне-производительные Профессионалы и Руководство: производят на 48% меньше, чем средне-производительные Сверх- производительные 16% Сверх- производительные 16% Неквалифицированные: производят на 19% больше, чем средне-производительные Квалифицированые: производят на 32% больше чем, средне-производительные Профессионалы и Руководство: производят на 48% больше, чем средне-производительные Неквалифицированные: производят на 19% больше, чем средне-производительные Квалифицированые: производят на 32% больше чем, средне-производительные Профессионалы и Руководство: производят на 48% больше, чем средне-производительные 2

Проблема «Низко-» и «средне-производительные» сотрудники – Приносят компании прямые убытки – Снижают её конкурентоспособность – Не способны выполнять более амбициозные цели – Всё время не довольны своим доходом – Не лояльны компании – Сопротивляются изменениям – Требуют ротации или замены при реализации новых стратегий развития бизнеса 3

Главная задача менеджмента компании Найти и адаптировать «сверх-производителей», которые… – Принесут компании дополнительный доход – Повысят её конкурентоспособность – Будут готовы выполнять более амбициозные цели – При адекватной привязке дохода к результату будут довольны своим доходом – Будут абсолютно лояльны компании – Будут поддерживать изменения и инициировать их – Будут расти и развиваться вместе с компанией 4

Как это делается большинством компаний? Традиционный подход – Резюме – Рекомендации – Собеседование – Ассесмент-центр – Субъективное мнение рекрутера – Субъективное мнение будущего руководителя – Сочетание субъективных мнений рекрутера и нескольких человек, влияющих на принятие решения о найме 5

Мало эффективно Почему? 6

Мало эффективно Потому что… 7

Риск кадрового решения Вероятность отбора будущего «сверх-производителя» традиционным способом не велика, потому что… – Мы подбираем нового работника субъективно-интуитивным способом или на основе той внешней информации, которую можем собрать о нём – Человек проявляет себя полностью в течение 3-6 месяцев – В случае ошибки – компания несёт прямые убытки (не выполняются цели, требуется следующий отрезок времени и средства на поиск следующего кандидата) 8

Цена ошибки Category 1 costs Process of leaving Temporary replacementTemporary replacement Loss of productivityLoss of productivity (due to absence of motivation) (due to absence of motivation) Managers time on exit proceduresManagers time on exit procedures Cost of provided trainingCost of provided training Loss of information (skills and contacts)Loss of information (skills and contacts) Loss of customersLoss of customers Category 2 costs Process of recruitment Position advertisementPosition advertisement Agencies commissionAgencies commission Salary increase for new candidateSalary increase for new candidate Recruiters timeRecruiters time Assessment (testing)Assessment (testing) Category 3 costs Induction and training Job orientationJob orientation Job inductionJob induction Involved employees timeInvolved employees time Category 4 costs Decrease of productivity New employee productivity dynamics:New employee productivity dynamics: 1-4 weeks25% 1-4 weeks25% 5-8 weeks50% 5-8 weeks50% 9-12 weeks75% 9-12 weeks75% >12 weeks100% >12 weeks100% Managers timeManagers time 85% 15-38% 13% 32% Loss of one Employee Costs the Company About 150% of His/Her Annual Salary* * Source: Impending crisis by R.Herman, T.Olivo, J.Gioia BACKUP 9

Если бы я только знал, что Джо… …прогнозирование «сверх-производительности» – это наличие точной информации при принятии кадровых решений

Что предлагаем МЫ? Инновационный подход 1.Снять «мерку» со «сверх-производителей» в своей компании или в лучших предприятиях отрасли 2.Провести аттестацию имеющихся специалистов относительно «мерки» как образца должности 3.Построить программы личного развития для способных 4.Заменить неспособных стать «сверх-производителями» на способных 5.Довести способных до уровня «сверх-производителей» 6.Сравнить экономические показатели «старой» команды с результатами «обновлённой» 11

Profiles International Повышает вероятность подбора «сверх-производителей» = Соответствие должности + Интересы и мотивация Собеседование + Проверка Анкетных данных + Личные качества и поведение + Умственные способности 12

Основа модели Profiles International 13

Три ключевых вопроса Может ли человек справиться с психологическими требованиями должности? Комфортно ли он будет чувствовать в рабочей среде? Насколько ему будет интересна сама деятельность? 14

Образец соответствия должности Затенённые области указывают на Oбразец cоответствия должности Образец соответствия должности показывает требования к вакансиям в компании 15

Соответствие профилю «сверх- производителя» Хорошее соответствие 16

Соответствие профилю «сверх- производителя» Недостаточное соответствие 17

Рекомендации по развитию Фрагмент отчёта для руководителя 18

Решение 19

Результаты 20

Снижение текучести персонала Результаты 21

Причина нашей встречи с Вами 22

Кто мы? 23

Как нас найти? Олег Афанасьев Управляющий партнер Profiles International в Украине Моб. тел