Модель мониторинга образовательного процесса МОУ «Ларинская СОШ» 2010 г. Семинар Главная миссия школы – создание максимально благоприятных условий для самообразования и саморазвития личности. М.М.Поташник

Цель семинара : обобщить и систематизировать имеющиеся подходы, на их основе выстроить свою модель мониторинга образовательного процесса.

План семинара Мониторинг. Основные виды. Цели мониторинга. НСОТ и её основные цели. Разработка критериев мониторинга учебной и воспитательной деятельности учителя.

Мониторинг качества образования – это систематическое стандартизированное наблюдение за состоянием, развитием системы образования, качественными и количественными изменениями в ней. Система – множество закономерных друг с другом элементов, представляющие собой определенное целостное образование, единство (Толковый словарь).

Основные направления мониторинга 1. мониторинг качества образования: - диагностика ЗУН согласно плану внутришкольного контроля (контрольные срезы по предметам) - диагностика результатов внешней экспертизы 2. мониторинг создания оптимальных условий для эффективного осуществления учебно- воспитательного процесса: - анализ посещения уроков; - анкетирование педагогов и обучающихся. 3. мониторинг уровня профессионализма педагогических кадров: - анализ результатов аттестации - участие в различных конкурсах - участие в работе ШМО. 4. мониторинг результативности воспитательной работы: - анализ количества обучающихся, состоящих на учете в КДН и совершивших противоправные действия; - диагностика посещаемости занятий; - анализ отсева; - анализ степени участия класса в общешкольных мероприятиях; - результаты анкетирования обучающихся и родителей. 5. Мониторинг эффективности педагогической и управленческой деятельности: - диагностика своевременности и качества представляемой отчетно-статистической информации; - отсутствие жалоб и замечаний; - анализ исполнения сметы расходов. 6. Мониторинг создания безопасных условий в учебно - воспитательном процессе и сохранение здоровья обучающихся: - анализ случае травматизма; - анализ документации по ТБ в кабинетах; - диагностика результатов коррекционно-развивающей работы в классах II ступени обучения

наблюдение за педагогическим процессом и анализ его настоящего состояния; выявление изменений, происходящих в образовательном процессе, и факторов, вызывающих их; предупреждение негативных тенденций в образовательном процессе; осуществление прогнозирования развития образовательного процесса; определение эффективности и полноты реализации программно-методического, кадрового и ресурсного обеспечения образовательного процесса.

Объекты мониторинга: Уровень качества знаний и обученности учащихся на всех ступенях обучения Физическое развитие учащихся Образовательные достижения выпускников Образовательные достижения учащихся Социальный заказ родителей Профильные потребности учащихся Состояние здоровья учащихся Уровень кадрового потенциала педагогических работников Использование ИКТ педагогами школы Уровень профессиональн компетентностей педагогов Внимание, логическое мышление учащихся Уровень адаптации Воспитанность Охват учащихся ДО

Виды мониторинга 1.Статистический мониторинг базируется на жестко закрепленных данных государственной статистической отчетности и четко отлаженной и регламентированной системе сбора информации 2.Нестатистический мониторинг (мягкий) базируется на самостоятельно разрабатываемых исследователями показателях и соответственно частных шкалах измерения данных показателей с самостоятельно заданными периодами измерения

Функции мониторинга Интегральная (обеспечивает комплексную характеристику процессов) Диагностическая (сканирование состояния системы, происходящих изменений, что позволяет дать оценку, рекомендации по регулированию и коррекции) Компаративистская (создает условия для сравнения состояния системы в целом или различных ее элементов) Экспертная (возможно осуществление экспертизы состояния, форм, методов) Прагматическая (использует мониторинговую информацию для принятия адекватных управленческих решений)

Цель мониторинга совершенствование управления качеством учебно-воспитательного процесса. -

Введение новой системы оплаты труда работников образовательных учреждений Основная цель введения НСОТ : -создание условий для формирования эффективной системы финансово-экономических отношений, мотивирующей руководителей и педагогические коллективы муниципальных образовательных учреждений на сокращение неэффективных расходов бюджетных средств, повышение объема услуг образовательных учреждений, увеличение заработной платы педагогических работников; -внедрение эффективных моделей государственно- общественного управления образованием; - повышения мотивации педагога на предоставление высококачественной образовательной услуги.

Новая система оплаты труда предполагает: повышение стимулирующих функций оплаты труда, рост объема стимулирующих надбавок совершенствование механизмов учета в оплате труда всех видов деятельности педагогических кадров; дифференциацию заработной платы учителей в зависимости от квалификации работника, сложности и интенсивности (специфики труда по типам и видам образовательных учреждений); совершенствование системы аттестации управленческих и педагогических кадров; определение механизма связи заработной платы с качеством, результативностью труда, основанного на исчислении рейтинга педагога за учебный год.

Выделение бюджетных ассигнований на оплату труда работников Новые системы Штатная численность по нормативам Оклады по ЕТС Компенсационные и стимулирующие выплаты Бюджетные ассигнования на оплату труда Объем предоставляемых государственных услуг Численность персонала, система оплаты труда (в пределах ФОТ) ЕТС

Расчет месячной заработной платы З = ДО + КВ + СВ, где: ДО – оклад (должностной оклад) КВ – сумма компенсационных выплат СВ – сумма стимулирующих выплат ДО = БО х Кд, где: БО – базовый оклад Кд – коэффициент по должности

Оклад (должностной оклад) работника устанавливается на уровне величины базового оклада умноженного на соответствующий коэффициент по должности (Кд). Коэффициент по должности (Кд) устанавливается работникам образовательных учреждений в зависимости от значения должности внутри квалификационного уровня профессиональной квалификационной группы.

Стимул физическая энергия (действие) и информация, на которую реагирует сенсорная система, в процессе взаимодействия субъекта с окружающей средой (Дж. Гибсон). Стимулирование – метод управления трудом, основанный на фактической структуре ценностных ориентаций и интересов работника и призванный более полно реализовать имеющийся трудовой потенциал.

Первый этап – постановка целейпостановка целей Второй этап – определение критериев выбор инструмента измерений и показателей результативности, наработка стандартов качестваопределение критериев выбор инструмента измерений и показателей результативности, наработка стандартов качества Третий этап – проведение измерений Четвертый этап – сравнение результатов измерений со стандартами качества Пятый этап – принятие управленческих и педагогических решений

Цель разработки Положения о стимулирующих выплатах повышение результативности и качества труда работников Учреждения.

Интересы педагогов при разработке и внедрении системы стимулирования Прозрачные правила получения доходов и льгот Возможность увеличить заработок Возрастание удовлетворенности работой Возможность улучшить профессиональные навыки

Основные недостатки стимулирования Эффект привыкания. Отсутствие четких критериев стимулирования Отсутствие заботы о сотрудниках. Работники воспринимают материальное стимулирование как справедливое вознаграждение: «отработал – получил». То есть с помощью этого инструмента просто невозможно показать отношение организации к конкретному работнику. Демотивирующее воздействие неоправданно высоких зарплат. «Зачем работать хорошо, когда можно работать плохо и зарабатывать не меньше?» - спрашивает себя работник, перестает трудиться эффективно и начинает держаться за место любыми средствами, часто во вред бизнесу. Небольшие премии не запоминаются. Исследования в этой области показали, что треть работников, получивших вознаграждения наличными, используют его на оплату текущих счетов. Каждый пятый уже через несколько месяцев не помнит, на что он потратил эти деньги и даже что он их вообще получал. Жертвы ради «золотого тельца». Также нужно помнить о том, что когда люди стремятся только к деньгам, они, желая максимизировать свою прибыль, часто идут на всевозможные уловки и комбинации, даже если при этом им приходится жертвовать качеством и честью.

Критерии оценки - это система индикаторов, которая должна позволить оценить эффективность деятельности сотрудника

Удовлетворяют ли выбранные критерии следующим условиям ? 1. Реалистичны ли критерии? 2. Специфичны ли критерии оценки деятельности? 3. Основываются ли критерии оценки деятельности на измеряемых параметрах, проверяемой информации? 4. Соответствуют ли критерии оценки деятельности организационным целям? 5. Поощряют ли критерии оценки к успешной деятельности? 6. Ясны ли и понятны критерии? 7. Динамичны ли критерии оценки? 8. Надежны ли критерии?

Основные критерии для разработки положения о стимулирующих выплатах учителя –предметника Качество обучения Работа с одаренными (участие в олимпиадах) Методическая работа (инновационная деятельность, участие в экспериментах, участие в семинарах, педсоветах) Профессионализм учителя Исполнительская дисциплина

Предложение по формированию положения о стимулирующих выплатах педагогического персонала Достижение учащимися высоких показателей в сравнении с предыдущим периодом, стабильность и рост качества обучения – до 5 баллов, подготовка призеров олимпиад, конкурсов, конференций различного уровня – до 5 баллов, участие в инновационной деятельности, ведение экспериментальной работы, разработка и внедрение авторских программ, выполнение программ углубленного и расширенного изучения предметов – до 5 баллов, проведение уроков высокого качества – до 5 баллов, подготовка и проведение внеклассных мероприятий – до 5 баллов, применение на уроках наглядных материалов, информационных технологий – до 5 баллов, использование в образовательном процессе здоровьесберегающих технологий (физкультминутки) – до 5 баллов, участие педагога в методической работе (конференциях, семинарах, методических объединениях) – до 5 баллов, организация и проведение мероприятий, способствующих сохранению и восстановлению психического и физического здоровья учащихся (тематические классные часы о здоровом образе жизни, дни здоровья, туристические походы и т.п.) – до 5 баллов, проведение мероприятий по профилактике вредных привычек – до 5 баллов, организация и проведение мероприятий, повышающих авторитет и имидж школы у учащихся, родителей, общественности – до 5 баллов, снижение количества учащихся, стоящих на учете в комиссии по делам несовершеннолетних – до 5 баллов, снижение пропусков учащимися уроков без уважительной причины – до 5 баллов, снижение частоты обоснованных обращений учащихся, родителей, педагогов по поводу конфликтных ситуаций и высокой уровень решения конфликтных ситуаций – до 5 баллов, образцовое содержание кабинета – до 5 баллов, высокий уровень исполнительской дисциплины (подготовки отчетов, заполнения журналов) – до 5 баллов.

КРИТЕРИИ КАЧЕСТВА ОБУЧЕНИЯ 1.Уровень обученности учащихся (степень усвоения учебного материала, динамика результатов учебных деятельности, сформированность общеучебных умений и навыков) 2.Организация процесса обучения: -Комплексное решение задач обучения, воспитания, развития; -Взаимосвязь урочных и внеурочных форм работы; -Стимулирование учебно-познавательной деятельности учащихся; -Психолого-педагогическая поддержка учащихся в самоопределении и самоутверждении;

МОДЕЛЬ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ВОСПИТАНИЯ Качество результатов воспитания (через осуществление мониторинга уровня воспитанности) Качество системы воспитательной работы (постановка цели и задач воспитательной работы, эффективно действующие модели воспитательной работы, наличие системы диагностирования процесса развития личности, наличие и эффективность комплексно-целевых программ воспитания) Качество условий для организации воспитания