КОНСАЛТИНГОВАЯ ГРУППА ИМИКОР Защита топ-менеджеров от перекупки компаниями- конкурентами Нина Карелина Управляющий партнер IMICOR consulting group

IMICOR В ЦИФРАХ 1.17 лет на рынке консалтинговых услуг 2.14 лет подбор персонала 3.10 лет Executive Search & Headhunting 4.60 сотрудников 5.В 2007 году в книге «Опыт конкуренции в России» ИМИКОР назван среди самых быстрорастущих компаний России вместе с: «Глория Джинс», «Ralf Ringer», «А.Коркунов», «Лебедянский», «Микоян», «Инмарко», «Эвалар» (БАД), «Данон», банк «Русский стандарт», «Гарант», «1С» и др.

ПОЧЕМУ ОНИ УХОДЯТ? 1.Не «правильно» удерживали? 2.Не «правильно» подбирали?

ОСНОВНЫЕ ВОПРОСЫ 1.Чего хотят собственники? 2.Кто такие топ-менеджеры?

ЧЕГО ХОТЯТ СОБСТВЕННИКИ? 1. Разделить ответственность 2. Увеличения доли рынка 3. Роста эффективности бизнеса 4. Увеличения доли рынка и роста эффективности одновременно

КТО ТАКИЕ ТОП-МЕНЕДЖЕРЫ? 1.По должности 2.По уровню ответственности 3.По оплате труда /не зарплате/ 0______2-3__5___7___10________25 тыс.$ от 2 до 5 – не топ-персонал

КТО ТАКИЕ ТОП-МЕНЕДЖЕРЫ? 1. Реальные работники – работяги 2. Работники не на своем месте 3. Работники, которые хотят «стричь купоны» 4. Не «работники» - «коммуникаторы»

РЕАЛЬНЫЕ РАБОТНИКИ 1. Способны: Анализировать ситуацию Организовывать Мотивировать людей Контролировать 2. Берут на себя решения и ответственность

РАБОТНИКИ НЕ НА СВОЕМ МЕСТЕ Управляющая компания Подразделение 1Подразделение 2Подразделение 3

РАБОТНИКИ, КОТОРЫЕ ХОТЯТ «СТРИЧЬ КУПОНЫ» Принят на работу без профессионального ассессмента на предмет мотивации – по знакомству или через низко квалифицированный хедхантинг

НЕ «РАБОТНИКИ» - «КОММУНИКАТОРЫ» 1. Принят на работу без ассессмента: - бизнес-интервью - мотивация 2. «Свой» человек

ПОДБОР ТОП-ПЕРСОНАЛА: EXECUTIVE SEARCH & HEADHUNTING 1. Комфорт для заказчика: конфиденциальность, без объявлений анализ рынка конкурентов/кандидатов 2. Комфорт для кандидата: безопасность проработка условий

ТРУДОЕМКОСТЬ ТЕХНОЛОГИИ

СТРУКТУРА РЫНКОВ РЕКРУТЕРОВ Эксперты бизнеса/Хантеры 0,5% Традиционные хедхантеры 10% «Подборщики» 90%

КАНАЛЫ И ТЕХНОЛОГИИ ПОДБОРА: ЭФФЕКТИВНОСТЬ/ЦЕНА ПОДБОРА Канал подбора Основная технология Эффективность подбора (процент закрытых вакансий) % Стоимость подбора, $ 1. HR-служба, 2. РА, КА Рекрутинг с элементами executive search 0 – 51 – 2 з/п 1. Не ведущие западные сети 2. Российско – западные комп. Классический executive search 50 – % годового заработка; (4 з/п) 1. 6 западных сетей 2. 2 российские комп. Премиум executive search % годового заработка

МЕРЫ ЗАЩИТЫ ТОП-ПЕРСОНАЛА: Инструктаж секретаря/офис-­менеджера по приему входящих звонков. «Договор о ненападении» с конкурентами. Запретительная информационная политика. Мониторинг заработных плат и соцпакетов. Выдача долгосрочных кредитов, опционов. 1.Прописание бизнес-процессов, создание и поддержка корпоративной культуры на их основе. 2. Найти специалиста ориентированного на решение задачи!

ОГРАНИЧЕНИЕ В РАБОТЕ HR-ОТДЕЛОВ: «Внутренний» Executive Search Повод для проникновения «Внешний» Executive Search Защита бизнеса от проникновения агентов

ОГРАНИЧЕНИЕ В РАБОТЕ HR-ОТДЕЛОВ: 1. Необходимо называться своим именем, иначе – недоверие с самого начала 2. Потеря конфиденциальности 3. Возможен конфликт с коллегами по рынку 4. Предложение от «чужаков» 5. Опасность провокации для кандидата

САМИ ИЛИ АУТСОРСИНГ? Партнер (хедхантер)– снятие заказа, бизнес-интервью, мотивация кандидата Консультант/PM – ведет проект и интервью: формальное, личностное и др. Ресёчер (search)– поиск компаний и кандидатов Ассистент – первичный прозвон Аналитик – сбор информации о компании

САМИ ИЛИ АУТСОРСИНГ? Расчет затрат при з/пл. К-та – 3000$ (Гонорар агентства 9-12тыс.$ =25-33% годового заработка) З/пл. внутрен. Хантера за 2 месяца : 5000*2=10000$ З/пл. ресечера 1500*2= 3000$ З/пл. аналитика 800*2= 1600$ Стоимость аренды помещения … Налоги за два месяца … Оргтехника … Связь … Обучение … Риск не подбора: еще два месяца затрат: 14600$ Риск подбора не того кандидата. Кто ответит?

ПОСЛЕДСТВИЯ УХОДА ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ 1. Увод бизнеса топами 2. Бизнес «справляется» с уходом 3. Бизнес получает новое развитие 4. Разрушение бизнеса топами, если их не менять

ВЫВОДЫ: 1. Для результативной охоты на ключевой персонал нужны специальные технологии. 2. Подбор ключевого персонала сегодня и далее дешевым не сделать.

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ +7 (499) (499)