Система вознаграждения персонала Психология мотивации персонала

Вознаграждение – все то, что представляет для работника ценность или может оказаться ему ценным. Вознаграждение бывает внутренним и внешним.

Блок стимулирования Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании Разработка основных принципов компенсационной политики компании Определение содержания и структуры компенсационного пакета Разработка базовой ЗП на основе должностей и рабочих мест Разработка переменной части денежного вознаграждения Разработка социальной политики компании, системы социальных льгот Разработка внутренних нормативных документов, закрепляющих и регулирующих систему вознаграждения Обучение сотрудников кадровой службы технологиям внедрения и оптимизации компенсационного пакета Мониторинг, аудит и контроль системы вознаграждения

Внутреннее вознаграждение работника – это психологическое состояние работающей личности, определяемое чувствами удовлетворения от работы, радости созидательного творческого труда, осознанием значимости своей деятельности.

Что Вам больше всего нравится в своей работе? Внутреннее удовлетворение как результата такого вознаграждения может наступить в результате: признание заслуг работника и одобрение его деятельности в коллективе; осознание своей сопричастности важному делу; достижение грандиозной цели; принесение пользы обществу и т.п.

Внешнее вознаграждение Внешнее вознаграждение – все то, что в рамках системы мотивации может быть предложено компанией в качестве стимула к работе и имеет ценность для работника. Это: заработная плата; денежные выплаты; премии; социальные льготы и скидки и т.п.

Внешнее вознаграждение Данное вознаграждение призвано компенсировать работнику затраты его труда в производственном процессе и получило название компенсационного пакета. Компенсационный пакет – система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты труда в организации.

Компенсационный пакет Структура компенсационного пакета включает в себя три основных элемента: Основную оплату труда (базовую заработную плату); Стимулирующие выплаты (переменную часть заработка, включающую премии, единовременные вознаграждения, участие в прибылях и т.п.); Социальные выплаты и льготы (бенефиты)

Бенефиционная система система, которая требует инвестиций компании – включает мотиваторы группы А (независимо о трудового вклада) и группы Б (зависящие от трудового вклада или грейда должности).

Группа А: 1) организация питания сотрудников за счет средств компании; 2) мед. страховка и мед. обслуживание, стоматологические оплаты; 3) оплата больничных, отпусков, соцстраховских путевок (в соответствии с Российским законодательством); 4) оплата командировочных расходов для сотрудников, чья работа связана с разъездами; 5) оплата единых проездных билетов или компенсация на бензин при собственном автомобиле; 6) предоставление спецодежды на рабочих местах; 7) мероприятия по повышению культуры труда, модернизации основных средств, совершенствованию условий труда, эстетики рабочего места, качество компьютерного и канцелярского оборудования и пр. 8) программы гибки графиков работы (гибкий рабочий день, неделя, год); 9) программы спортивных, культурных, туристических мероприятий, банкеты в день рождения компании, корпоративный Новый год и пр. 10) программы развития карьеры, профессионального и квалификационного роста персонала по принципу «равенства шансов» (обучение, наставничество, консультирование); 11) пенсионные корпоративные программы.

Группа Б: 1) программы кредитования, субсидий, скидок, гибких социальных выплат и льгот; 2) предоставление персональных: кабинета, мобильного телефона, автомобиля, секретаря, охраны и пр. 3) учеба за счет компании (второе высшее, МВА); 4) продажа амортизированного ценного оборудования по льготным ценам (компьютер, автомобиль, яхта); 5) индивидуальные программы страхования работника и членов его семьи; 6) обучение смежным профессиям; 7) опционы на акции компании; 8) программы помощи работникам, употребляющим алкоголь, носителям вируса СПИД, ставшими инвалидами или приобретшими профессионального заболевание на работе, ветеранам; 9) программы участия в успехе; 10) для топ-менеджеров система трех- пятигодичных контрактов с выплатой значительных бонусов в конце срока («Альфа-банк»);

Система «социального кафетерия» Впервые эта система была предложена профессором Райнером Марром из Мюнхенского университета. Основная идея этого подхода состоит в том, что сотрудникам предоставляется возможность выбрать для себя систему поощрений и льгот из предложенного администрацией списка. Таким образом, формируется индивидуальная система стимулирования, которая, несомненно более эффективная, чем любая коллективная.

Р. Марр предложил следующий набор факторов мотивации в данной системе: 1. Выплата наличными (помесячно/ежегодно); 2. Вознаграждение путем предоставления свободного времени: - досрочный выход на пенсию; - удлиненный отпуск/долгосрочный отпуск; - сокращенная продолжительность рабочей недели; - сокращенная продолжительность рабочего года; 3. Страховые услуги: - по болезни/инвалидности; - страхование жизни. 4. Более высокие пенсионные выплаты. 5. Услуги в вещественной форме: - заводские квартиры; - дома; - возможности для занятия спортом; - служебная машина (в том числе лизинг). 6. Участи в прибылях. 7. Участие в имуществе. 8. Льготные ссуды сотрудникам.

Список льгот и привилегий (пример): –Медицинская страховка – 50 баллов, –Оплаченные обеды - 50 баллов – Абонемент в спортзал или бассейн – 40 баллов. – Ужин в ресторане на 2 персоны – 30 баллов. –Консультационные услуги – 20 баллов. –Проездной на все виды транспорта – 10 баллов. Петр Степанович выбрал для себя 1)оплаченные обеды, 2)абонемент в бассейн 3)проездной на все виды транспорта.

Правила разработки компенсационного пакета 1. Система компенсаций должна ориентировать работника на достижение для компании нужного результата, поэтому заработная плата и другие денежные выплаты должны увязываться с показателями эффективности работы

Правила разработки компенсационного пакета 2. Система компенсаций должна сочетать жесткость правил в определении денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внешней и внутренней ситуации (возможность как поощрения, так и наказания)

Правила разработки компенсационного пакета 3. Новая система компенсаций, с одной стороны, не должна ухудшать положение сотрудника в материальном плане, с другой стороны, не должна подрывать экономическую состоятельность и конкурентоспособ ность компании

Правила разработки компенсационного пакета 4. Внедрение системы компенсации должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правила вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности компенсационного пакета

Элементы компенсационного пакета Базовая зарплата (тарифна я часть +доплаты + надбавки ) Участие в прибыля х Социаль- ные трансфер -ты Премия 100 %50% и более %

Общие правила денежного вознаграждения Денежное вознаграждение должно быть дифференцировано в зависимости от результатов работы. Дифференциация заработной платы в пределах менее 10% от общей суммы вознаграждения неэффективна для стимулирования. Денежное вознаграждение должно быть тесно связано с работой во времени. Сотрудник не должен сталкиваться на своей работе с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы.

Общие правила денежного вознаграждения Количество составляющих заработной платы не должно быть слишком большим. Среди составляющих заработной платы должны присутствовать вознаграждения за коллективные результаты. Важно обеспечить объективный, непредвзятый и равный подход к оценке характеристик труда различных рабочих мест. Работник должен заранее знать, сколько он может заработать При определенном, достаточно высоком уровне дохода дополнительное денежное вознаграждение не стимулирует работника к повышению объема, темпа и эффективности своего труда

Свойства денег, делающие их привлекательным инструментом мотивирования Ненасыщаем ость Денег не бывает слишком много, ими невозможно насытиться, поскольку за них можно приобрести разные виды благ, свободу действий Отсроченнос ть потребления Рождение чувства защищенности и уверенности в будущем, удовлетворение потребности в безопасности. С помощью денег можно откладывать удовлетворение многих потребностей на будущее Универсальн ость Деньги подкрепляют любую деятельность и в любой момент времени. С их помощью можно стимулировать количество, качество работы, неформальные аспекты деятельности, творчество, новаторство, лояльность Точная измеряемость В отличии от большинства мотивирующих средств деньги могут быть точно измерены, служат критерием или мерой сравнении я с другими людьми. Повышение ЗП, дохода является мерой карьерного роста человека Возможность использовать разные виды мотивации Деньги в форме призов, надбавок или специальных премий могут служить средством выражения признания и благодарности, т.е. осуществлять социальную и моральную мотивацию Накопление богатства Откладывание или экономия денег – самый удобный способ накопления богатства, что отражает покупательную способность

Ограничения и недостатки использования денег как мотивационного средства 1.С ростом материального благосостояния, возраста и образования роль денег среди факторов, побуждающих человека к профессиональной деятельности, несколько уменьшается. 2.Использование денег ограничивает недостаточная разработанность механизмов и форм материального поощрения. Кроме традиционной ЗП и премиальных редко встречается действенная система использования денежного подкрепления. 3.Использование денег ведет к разрушению внутренней содержательной мотивированности деятельности человека. Интерес смещается с самой деятельности на деньги. Деятельность, которая ранее была увлекательным хобби, становится привлекательной как средство заработка. И когда человеку перестают платить за работу, то обнаруживается, что эта деятельность сама по себе его уже не привлекает, это занятие ему уже не интересно и он уже не склонен выполнять его без материального вознаграждения. Деньги подрывают интерес к содержанию и процессу деятельности, меняя тем самым всю мотивационную структуру личности. 4.Денежная мотивация имеет свой порог «чувствительности». Ф. Тейлор: «размер премии должен составлять не менее 30% основной ЗП, иначе она теряет всю стимулирующую силу».

Разработка базовой заработной платы 1.Описание и анализ рабочих мест (должностей); 2.Грейдирование рабочих мест; 3.Тарификация рабочих мест; 4.Установление базовых окладов, надбавок и доплат.

Тарификация должностей Разряды оплаты труда Тарифные коэффициен ты 1,01,111,231,361,511,671,842,022,22 Тарифные ставки Разряды оплаты труда Тарифные коэффициен ты 2,442,682,893,123,363,623,94,24,5 Тарифные ставки

Анализ рабочих мест Название работы (подразделения); Название должности; Должность персонала, находящегося у работника в подчинении; Главная цель работы; Перечень основных обязанностей и задач Основные показатели работы: производительность, торговый оборот… Сведения об использовании специального оборудования и станков; Особые обстоятельства: неудобные часы работы, командировки, опасные условия работы… Требуемое образование и профессиональная квалификация; Необходимость дополнительного обучения; Требуемый опыт: минимальный и желательный; Особые навыки и способности (компетенции)