1 Организационное поведение личности в современной организации Насонова Юлия Васильевна

2 Закон соответствия менеджмента менталитету «Управление есть форма выражения ментальности» «Менталитет – всеобщая основа поведенческого менеджмента, его существенная сторона»

3 Поведение - присущий живым существам процесс взаимодействия с окружающей средой, проявляющийся в активности

4 Свойства поведения причинность (конкретная форма поведения определяется предшествующими ему событиями); целенаправленность (определенные действия индивид совершает для достижения некой цели); мотивированность (конкретная форма проявления определяется мотивом); наблюдаемость (проявляется в поступках и действиях);

5 П = F (И, С), где П - поведение, И - индивидуальные особенности, С - среда

6 Организационное поведение - комплекс поступков и действий человека, отражающих реакцию на все обстоятельства его существования в организации.

7 Индивидуальные действия и поведение работников в конкретных ситуациях Общие поведенческие нормы, определяющие действия и поведение работников Система отношений, определяющая восприятие работниками своей работы и организации Ценности, установки, приоритеты работников, связанные с их работой в данной организации

8 Организационная культура - это явные и неявные паттерны (усвоенные образцы) поведения сотрудников организации нормы поведения, традиции, ритуалы, символика, ценности, верования, герои и антигерои, общий язык, формы и практики труда и управления, характер коммуникаций…

9 Свойства культуры как социального феномена разделяется всеми (почти всеми) членами социальной общности; передается старшими членами общности младшим членам; формирует поведение и структуру восприятия и видения мира

10 Модель ОК Э.Шейна

11 1. Артефакты культуры (внешние проявления) символика; технологии; архитектура; наблюдаемые образцы поведения, в т.ч.: нормы поведения (трудовые нормы, нормы общения, нормы внешнего вида, нормы взаимодействия и т.д.), традиции, ритуалы, обряды

12 Нормы поведения – совокупность правил и требований, вырабатываемых социальной общностью и играющих роль регуляции поведения членов этой общности соотнесение поведения каждого члена с выработанным эталоном; выбор эффективных средств воздействия на личность (осуществление социального контроля); повышение устойчивости и стабильности группы

13 Традиции, обряды, ритуалы Традиция – глубоко укоренившаяся модель поведения, составляющая фундаментальный элемент социо- культурного бытия. Фиксируют социальную информацию и выполняют функцию сохранения и передачи социального опыта. Обряды и ритуалы – внешнее оформление традиции: обряд – стандартное, повторяющееся мероприятие, проводимое в установленное время и по специальному поводу; ритуал – система обрядов. Оказывая эмоционально-психологическое влияние, способствуют усвоению и закреплению норм, ценностей, идеалов и т.д.

14 Типы обрядов и ритуалов «исторические» обряды; имиджевые обряды; обряды усиления; обряды посвящения; обряды продвижения; обряды перехода; обряды обновления; обряды ухода и проводов

15 2. Ценности и верования проявляются в организационном фольклоре и мифологии, содержательная часть которых – это метафорические истории (легенды) о событиях в жизни организации и ее героях и антигероях

16 Ценностные ориентации глубокие убеждения, определяющие действия и суждения индивида в различных ситуациях (М.Рокич); способ дифференциации объектов индивидом по их значимости; выражают внутреннюю основу отношений личности к действительности; формируются при усвоении социального опыта; являются одним из источников мотивации поведения

17 Уровни и формы существования ценностей общественные идеалы; предметное воплощение этих идеалов в деятельности конкретных людей; мотивационные структуры личности («модели должного») и их предметное воплощение в поведении

18 Позитивные организационные ценности (по Т.Питерсу и Р.Уотерману)

19 Центральные темы легенд: «Босс тоже человек» «Можно ли выстроить карьеру от рядового сотрудника до высшего руководства ?» «Что происходит при катастрофах?» «Как шеф реагирует на промахи» «Меня уволят ?»

20 3. Базовые представления Неосознанные и априорные представления сотрудников организации: о природе человека; о человеческой деятельности; о человеческих взаимоотношениях; о повседневной жизни; о среде, пространстве и времени

21 Дихотомические оценки ОК: ориентированность на процесс / ориентированность на результат; ориентированность на задачу / ориентированность на человека; открытость системы / закрытость системы; жесткий контроль / мягкий контроль; …

22 единые и одинаковые для всех сотрудников ??

23 Субкультура - модель поведения, возникающая в отдельных тесно общающихся и сотрудничающих группах людей и ожидаемая только от членов этих групп

24 субкультуры различных групп

25 Организационная культура – приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.

26 Итак, ОК - стержневой элемент организационных отношений, определяющий специфику поведения людей в организации; цельность и единство ОК - миф; в целях управления ОК следует учитывать своеобразие субкультур; ОК - знаковая система; конкретное значение ее проявлений сугубо индивидуально; управление ОК следует базировать не на ее внешних проявлениях, но на учете и задействовании уровня глубинных представлений сотрудников

27 Формирование ОК как результат долговременной практической деятельности, в процессе которой вырабатываются наиболее приемлемые ценности и нормы; как результат прихода в сложившийся коллектив сильного лидера, обладающего влиянием на окружающих; как результат целенаправленного управленческого воздействия

28 Факторы формирования организационной культуры внешняя адаптация (т.е. приспособление организации к условиям внешней среды); внутренняя интеграция (т.е. процессы срабатываемости коллектива)

29 Проблемы внешней адаптации: определение миссии и стратегии ее исполнения; установление целей и внутреннее принятие их работниками; определение средств и ресурсов для достижения целей (в т.ч. адаптация структуры, оптимизация систем стимулирования и отчетности) ; выработка процедур контроля (в т.ч. установле- ние индивидуальных и групповых критериев эффективности деятельности, создание инфор- мационной инфраструктуры); корректировка поведения (т.е. создание системы поощрения и наказания, увязанной с выполнением / невыполнением поставленных задач).

30 Проблемы внутренней интеграции: выработка общего языка и концептуальных катего- рий (т.е. выбор методов коммуникации, определение значения используемого языка и идей); установление критериев членства в организации и ее группах, т.е. установление границ организации; установление правил приобретения, подержания и потери власти (в т.ч. определение статусов); формирование личных отношений (установление формальных и неформальных правил отношений, в т.ч. с учетом возраста, пола, образований и т.п., а также определение допустимого уровня открытости на работе); определение базовых критериев желательного и не- желательного поведения и соответствующих послед- ствий – награждения и наказания); определение значения и роли указанных феноменов в организационной жизни, т.е. формирование идео- логии и религии.

31 Факторы формирования ОК (по Э.Шейну) Первичные: отношение к работе и стиль поведения руководителя; объекты концентрации внимания руководителя; реакция руководства на критические ситуации; критерии оценки деятельности

32 Факторы формирования ОК (по Э.Шейну) Вторичные: структура организации; системы передачи информации и информационные процедуры; внешний и внутренний дизайн («физическая инфраструктура» поведения); мифы и легенды; формализованные положения об ОК

33 Механизмы управления ОК участие; символьное управление; поощрения (в т.ч. через систему статусных позиций); информирование; переживание успехов организации; ролевое моделирование (т.е. повседневное поведение менеджеров); последовательная кадровая политика; декларация лозунгов (миссии, принципов)

34 Изменение культуры и поведения 1.Значительные изменения культуры без изменения поведения (проблемы способностей и подготовки) 2. Значительные изменения поведения и культуры (постоянные изменения) 3. Никаких изменений (статус-кво) 4. Значительные изменения поведения без изменения культуры (проблемы приверженности и последовательности) минимальные значительные изменения поведения изменения культуры минимальные значительные

35 Соответствие типа ОК среде организации (модель Т.Дила и А.Кеннеди) ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ РИСК Культура крутого парня Ставка на свою компанию Культура процесса Хорошо потрудился, хорошо отдохнул Высокий Низкий БыстраяЗамедленная

36 Изменение ОК (по В.Сате) изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера; изменение стиля управления кризисом / конфликтом; перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения; изменение критерия стимулирования; смена акцентов в кадровой политике; смена организационной символики и обрядности

37 Зачем изучать ОП? понимание причин и факторов поведения работников; эффективное управление отдельными сотрудниками и рабочими группами; избежание организационных дисфункций, вызванных человеческим фактором; стабильность организации.

38 Спасибо за сотрудничество!