Состояние разработки профессиональных и квалификационных стандартов в Украине и ряде других стран мира Луганск – 2012 Министерство социальной политики Украины Государственное учреждение Научно-исследовательский институт социально-трудовых отношений Мельник С.В. 1

За 20 лет разработано, утверждено и внедрено 92 выпуска Справочника квалификационных характеристик профессий работников (далее ДКХП), из них профильными министерствами, научными центрами, Центром производительности и т.д. – 82, нашим Институтом – 10 ДКХП. Не разработано из числа обозначенных – 9 единиц, в т.ч. "Освітні послуги", "Засоби навчання", "Наукова діяльність", "Туристична та готельна справа", "Інфор- маційні технології" тощо. Как видно, не разработаны МОНМС, Минкультуры, Госкоминформации квалифхарак- теристики на ключевые, инновационные профессии. 2

3

Среди неразработанных ДКХП, в разрезе видов экономической деятельности, кроме обозначенных в п. 1.2, выделим: производство оружия и боеприпасов; чеканка монет; производство косми- ческих аппаратов; производство программного обеспечения; деятельность в сфере спутниковой электросвязи; операции с недвижимостью; аренда, прокат и лизинг; деятельность в сфере трудо- устройства; деятельность в сфере обороны; деятельность общественных организаций и т.д. 4

По состоянию на начало августа 2011 в КП входило 8745 наименований профессий, должностей, профессиональных наименований работ и специализаций. Из них разработаны квалификационные характеристики на 6001 позицию, или 68,6 %, 2504 позиции (28,6 %) требуют разработки, 240 позиций (2,8 %) не требуют разработки. Основные профильные разработчики ДКХП: экспертиза и разработка на хоздоговорной основе отдельных ДКХП – Центр продуктивности и ГУ НИИ СТО; отраслевые научные НИИ, центры, МинАПК, бывшего Минпромполитики, Госстроя, инфраструктуры Службы водного хозяйства и т.д. Особенно следует выделить в лучшую сторону сеть центров МинАПК. 5

В КП 8745 позиций по его разделам распределяются следующим образом: Раздел КПКоличество профессий% , , , , ,8 6730, , , ,7 Всего ,0 6

7

В ДКХП по 1542 позициям имеется детализация наименований профессий, выписанных в КП (расширение наименований, производные и спе- циализации к ним), но есть и грубые нарушения (около 300 ед.), которые следует упразднить Объединениями работодателей, профессиональны- ми ассоциациями инициировано включение в КП только 80 (5,1% от числа 1581 новой) профессий, выпущено 2 отраслевых ДКХП 8

Основные недостатки нынешних квалифхарактеристик и ДКХП: много устарелых, скомпилированных, а в некоторых случаях просто переведенных с русского на украинский язык позиций; отсутствие, кроме отдельной группы рабочих профессий, четкого определения видов и объемов работ, других компетенций, которые подлежат нормированию (оценке) и индикации; отсутствие четко выделенных на критериальной основе в требованиях к категориям (разделам, рангам и т.д.) по профессии (должности, профессиональном наименовании работы). 9

Основные преимущества нынешних квалифхарактеристик и ДКХП: простота, прозрачность и понимание в пользовании; типовой характер структуры (завдання та обов'язки, права, повноваження, кваліфікаційні вимоги, спеціалізації, приклади робіт для робітничих професій), что позволяет комбинировать уже на рабочих местах различные части подобных профессий, детализировать производственную специфику в должностных и рабочих инструкциях; прямая связь с образовательно-квалификационными стандартами (ОКХ, ОПП); прямая связь с КП, прежде всего в определении полной квалификации через наименование профессии, а частичной квалификации – через профессиональное наименование работы (специализацию) и уровень квалификации; наличие четко прописанных процедур разработки ДКХП, квалифхарактеристик. 10

Для справки: в КП из 8745 позиций 458 наименований "нерабочих" профессий (пол- ных квалификаций) (5,2 %), 1389 наимено- ваний должностей (15,9 % ), 202 позиции служащих (2,3 %), 1321 специализация (про- фессиональное наименования работы к этим 4 группам) (12,1 %), 596 наименований рабочих профессий (6,9 %) и 4770 спе- циализаций к ним (54,6 %). Из общего массива КП оценочно устаревшими, но такими, что используются в отдельных производствах, выступает около 3200 позиций, или 36,6 %, среди которых на рабочие профессии приходится около 3000 позиций (34,3 %), или 55,8 % от общего числа рабочих профессий. На долю новых (внесен- ных в КП 10 Изменениями за 15 лет его действия) профессий (1581 позиция) приходится 18,1 %. Всего в КП за указанный период было внесено по- зиций (исключение, смена кода, наименования, вклю- чение и т.д.). 11

Материал подготовлен по результатам исследования МОТ "Внедрение и воз- действие национальных рамок квали- фикаций". Обзор (2010 год) по результатам исследования в 16 странах (Англия (Уэльс, С. Ирландия), Шотландия, Новая Зеландия, Австралия, ЮАР, Мексика, Чили, Малайзия, Маврикий, Ботсвана, Шри–Ланка, Турция, Литва, Тунис, Бангладеш, Россия). 12

АнглияШотландия Новая Зеладния Австралия ЮАР Мексика Чили Малайзия Маврикий Ботсвана Шри-Ланка ТурцияЛитва Тунис Бангладеш Россия 13

Местом рождения компетентностного подхода в подготовке кадров считают США, где в начале шестидесятых были предприняты попытки измерить компетентность учителей. Первыми странами, которые начали активно внедрять подходы по оцениванию результатов обучения стали Шотландия (1989 г.) и Англия ( 1987 г.). Примеру Англии в девяностых последовали отдельные страны британского содружества (Австралия, ЮАР, Новая Зеландия, Шри- Ланка, Ботсвана, Маврикий и т.д.). Параллельно, внедрение компетентностного подхода стало активно происходить в странах Латинской Америки. В последствии, в период с 1990 по 2000 гг., были разработаны НРК или НРПК для профобразования. Первая НРК в 1983 г. – Шотландия, 1988 г. – Англия, 1990 г. – Новая Зеландия, 1991 г. – Шотландия гармонизировала высшее и профтехобразование, 1993 г. – Малайзия, 1995 – Австралия, ЮАР, 2000 г. – Сингапур. На сегодняшний день идет разработка НРК и переработка квалификаций по компетентностному подходу более чем в 100 странах мира. 14

Основные характеристики и выводы: реформирование квалификаций возможно лишь в виде постепенного процесса, обусловленного проведением многих других трудоемких и ресурсных мероприятий; в отдельных странах квалифреформа инициируется в образовательной сферы, но в большинстве – она воспринимается как механизм снижения степени влияния учебных заведений на квалификации; в некоторых странах создаются новые организации и системы, в других – расширяют существующую практику; страны инвестируют значительные ресурсы в политический механизм реформирования квалификаций, который в значительной мере не прошел испытаний и не становился объектом адекватного исследования; 15

в разных странах имеется очень существенные разночтения в дефинициях основных понятий – "квалификация", "компетенция", "компетентность", "результаты обучения", "компетентностное обучение", "компетентностное образование", "образование на основе результатов", "профессиональные стандарты", "стандартные комбинации", "стандартные достижения", "стандартные единицы", "реестр квалификаций" и т.д.; единой верной модели НРК не существует; НРК не дают быстрого и простого решения стоящих перед странами мира сложных проблем образования, развития профессиональных навыков и занятости, прежде всего, без системной и комплексной их реформы; установлено незначительное число доказательств того, что НРК выходят в этих странах на поставленные цели (Шотландия, Англия, Малайзия); 16

часть экспертов в сфере образования свидетельствуют об улучшении ситуации с введением компетентностного подхода, а часть стран утверждает о снижении в связи с этим мобильности учащихся (студентов); отмечается, что в ходе реформы были созданы и официально включены в оборот многочисленные новые квалификации, которые не используются на практике; многие квалификации, профстандарты по компетентностному подходу заимствованы с НРПК Англии без учета специфических особенностей стран, что помешало получить ожидаемый эффект; признано, что во всех странах (кроме Шотландии) разработанные дескрипторы уровней НРК не стали эффективными; 17

наиболее успешная Шотландская система создавалась по принципу секторальных (отраслевых) подходов, а не единой системы в период сплошного 30-летнего реформирования системы подготовки кадров; слабым звеном в этом процессе выступают профсоюзы, хотя их место и роль крайне важны; компетентностный подход предопределяет ситуацию, при которой право распоряжения квалификациями (признание дипломов, аттестатов и т.д.) через формальное оценивание (экзамены, тесты и т.д.) переходит от учебных заведений к сфере рынка труда; Во многих странах профессиональные стандарты нового типа отделены от образовательных стандартов; 18

в большинстве стран не удалось гармонизировать систему классификации квалификаций, перевода кредитов и т.д. между профессиональным и высшим образованием; в Мексике в 1998–2003 гг. был зарегистрирован 601 техстандарт на квалификации. Выдано 256,3 тыс. сертификатов. На 1 квалификацию пришлось 29,7 %, т.е. большая часть квалификаций была невостребованной. В 2006–2009 гг. выдано 121,6 тыс. сертификатов на 128 квалификаций. В Маврикии – 20 квалификаций и 476 стандартных единиц. В Ботване из 643 профпрограм только 10 соответствует требованиям "стандартных единиц". В Шри-Ланке разработано 63 стандарта профессиональных навыков и 45 стандартных компетенций. В ЮАР – около 8000 квалификаций и т.д.; 19

многие страны модернизируют (меняют, ликвидируют) подходы к компетентностной стандартизации (Мексика, ЮАР); незначительная часть стран оперирует профстандартами не только для полных, но и для частичных квалификаций (Новая Зеландия, Австралия, частично Шотландия); цель создания НРПК Англии – попытка правительства улучшить контроль расходов государства на профколледжи и квалифорганы и наделить работодателей полномочиями в сфере подготовки кадров, ограничивая сферу деятельности профсоюзов в части ученичества. 20

Эксперты выделяют 3 системы реформирования квалификаций: коммуникативная – существующая система образования и подготовки берется за основу, усилия направлены на обеспечение ее прозрачности и понятности; реформирующая – также основана на существующей системе подготовки кадров, но направлена на ее усовершенствование путем улучшения качества образования, обеспечение большей степени единообразия; трансформирующая – за основу берется будущая система образования, определяемая на результатах обучениях и квалификациях будущего. 21

Провести инвентаризацию профессиональных и особенно образовательных стандартов (больше 1/3липовых) научных, методических центров и т.д. Определить системные подходы по комплексному реформированию сферы подготовки кадров, которые повысят качество образовательных услуг, провести соответствующие эксперименты. Среди прочего – это: законодательно-институциональное формирование, размещение и выполнение госзаказа, определение процедур, ответственности и т.д.. Проект ЗУ нами подготовлен; 22

постепенное формирование сети центров по признанию (сертификации) профессиональных квалификаций. Определить место и роль соцпартнеров в этом процессе. Ежегодно расширять сертификацию профессиональной квалификации за пределами учебных заведений на 50–100 профессий. Сегодня у нас таких 18; формирование сети корпоративных университетов, передача государством части своей "доли" работодателям в определенном регионально-отраслевом разрезе. Введение льготного налогообложения и кредитования, других стимулов для работодателей; законодательное закрепление профилизации школ, возврат к 12-летке, слияние, где это возможно, "старших" школ с заведениями ПТО и колледжами; 23

разработка и утверждение типовых профессиональных стандартов по компетентностному подходу, их разработка по перспективным направлениям. Сохранение «старых» стандартов на усмотрение пользователей; разработка во исполнение ЗУ "О высшем образовании" Перечня квалификаций, разработка новой версии перечня квалификаций для подготовки квалифицированных рабочих; ставка на эффективные действующие институции, обучение реформаторов азам профессиологии и стандартизации. 24

25