Стратегия усиления кадрового потенциала: теория и практика кадрового резерва

Стратегии усиления кадрового потенциала «…Притом, что подбор и адаптация внешних кандидатов является более дорогостоящим удовольствием, чем ротация внутренних сотрудников, до кризиса внутренний резерв преемников в среднем формировался лишь на 25% позиций, имеющихся в компании. Однако сейчас почти 70% компаний, принявших участие в исследовании EXPRESS Monitor, утверждают, что в 2009 году планируют значительно повысить процент вакансий, закрываемых изнутри, а не кандидатами извне». По материалам Axes Management Стратегии усиления кадрового потенциала Покупка специалистов Рост специалистов

Современный подход к подготовке кадрового резерва В условиях дефицита специалистов и конкуренции на рынке труда успешная программа работы с кадровым резервом может быть построена лишь в том случае, если она учитывает не только интересы бизнеса, но и потребности талантливых работников. Эффективный кадровый резерв Потребности бизнесаПотребности сотрудников Обеспечить преемственность при заполнении ключевых вакансий Иметь достаточное для выбора количество квалифицированных кандидатов Контролировать финансовые и временные затраты Иметь возможность проявить свои способности Профессиональное развитие Карьерный рост

Как измерить эффективность работы с кадровым резервом? Сегодня руководители большинства компаний требуют от HR-службы расчета финансовой отдачи и (или) выделения показателей эффективности любого HR направления. Планируемые показателиКритерии эффективности Привлечение и первичный отбор ОценкаРазвитиеУдержание и продвижение % позиций на которые имеется кадровый резерв % резервистов, проходящих оценку Объем обучения на резервиста Затраты на обучение резервиста % вакансий, заполняемых резервистами Текучесть среди резервистов Затраты на заполнение вакансий Скорость заполнения вакансий Качество заполнения Затраты на заполнение вакансий Скорость заполнения вакансий Качество заполнения

Показатели эффективности работы с кадровым резервом – ожидания сотрудников Привлечение и первичный отбор ОценкаРазвитие Удержание и продвижение Популярность резерва среди целевых категорий персонала Восприятие объективности и справедливост и системы отбора Удовлетворенн ость обучением % резервистов, получивших повышение в течение года Отсутствие карьерных перспектив – одна из двух основных причин ухода, которые указывают в своих exit interviews (интервью на выходе) более 70% увольняющихся по собственному желанию сотрудников. Методы оценки показателей : Обратная связь при обучении Опросы мнений Методы оценки показателей : Обратная связь при обучении Опросы мнений

2 направления работы с кадровым резервом: Планирование карьеры (Succession Planning Management) – это система, нацеленная на создание замещающих функций, (людей, должностей или работ) для каждой менеджерской позиции. Подход: Succession Planning management подразумевает методичное развитие менеджеров под конкретные позиции Цель: управление кадровыми рисками Управление талантами (Talent Management) - это система, нацеленная на повышение уровня компетенций в критических, с точки зрения бизнеса, видах деятельности путем внедрения и развития программ по привлечению, приобретению, развитию, продвижению и удержанию талантов Подход: Talent management – агрессивное развитие менеджеров «поверх» позиций Цель: развитие кадрового потенциала

Направления работы с кадровым резервом: основной подход Succession Planning Все уровни управления Более 100 менеджеров Ассессмент-центры Тренинги, семинары Стажировки, ротация Необходима Не обязательно Talent management Ограниченная группа наиболее перспективных сотрудников Не более 50 менеджеров Участие в инвест-проектах Кураторство Первых лиц Коучинг Приглашение гуру менеджмента Необязательна Необходимо Целевая группа и охват Основные инструменты развития Автоматизация Участие первых лиц

Succession Planning: шаги 1. Определить требования к должностям (каким должен быть сотрудник на той или иной должности) 2. Оценить возможности сотрудников относительно этих требований 3. Идентифицировать потребности «резервистов» 4. План обучения и развития 5. Система отбора при назначениях «Нам необходимо чтобы нужные люди с нужными навыками в нужное время были там, где нам нужно" Питер Капелли

План преемственности (пример) Глава отдела продаж (Украина) Подразделение: продажиРуководитель: Вице-президент отдела продаж (СНГ) Секция:Продажи (СНГ)Регион:СНГ Функция:Продажи Подфуункция:территориальный менеджер по продажамСтрана: Украина Тип должности: Управление среднего звенаКлючевая должность Х Семейство должностей: директор Иванов Петр Иванович ДолжностьГотовность на сегодняшний деньДата готовности Региональный менеджерПолностью готов По продажам Текущие должности/Готовность на Источник предложенияЭффективность приоритетсегодняшний деньПредложен (кем)Потенциал 1. Быстрая МаринаОперативный резервРуководство компанииПолностью соответствует Менеджер по продажам (Белоруссия)(1 год)требованиям 2. Фильченко ПавелДолгосрочный резервРекомендацииГоризонтальный Менеджер по логистике (Украина)(2 года)руководителярост 3. Павлов ИгорьОперативный резервОценкаПревосходит Менеджер по продажам (Россия СЗ)(1 год)потенциалатребования Основная информация Кандидаты Текущий держатель должности:

Talent Management: ключевые вопросы В области Talent Management перед компаниями встают три основных вопроса: 1.Как идентифицировать таланты и привлечь их в компанию? 2.Как развивать и использовать таланты? 3.Как удерживать ключевых сотрудников?

Талант – что это? Бизнес Ожидание высокой производительности. Ожидание «правильного поведения» Ожидание эффективности Ожидание высоких результатов в будущем Талант Ожидание личного роста Ожидание постоянного движения вперед Ожидание осмысленности и результата Ожидание действий и выбора Требовательность к вниманию и чувству собственного достоинства Ожидание творчества Талант это набор ожиданий (А.Робертсон, Э. Грем)

Программы развития талантов (пример) Executive Development Plan (EDP) – система индивидуального и организационного развития для высшего менеджмента. Включает инвестиции в развитие стратегических компетенций и ценностей и непрерывную обратную связь. Направлена на создание сильной команды лидеров UniCreditGroup. Приблизительно 2,800 менеджеров участвовало в этом процессе в 2008 году. UniQuest - международная программа развития талантов для тех, кто работал в UniCreditGroup для трех до шести лет. Цели программы - выделить многообещающие таланты - тех, кто стремится к международной карьере и кто имеет потенциал развития менеджера. UniFuture - программа развития лидерства для старших менеджеров. Участники работают в проектных многонациональных командах по развитию проектных идей. Работа в этих проектах обеспечивает возможность исследовать новые деловые сценарии и лучшие практики.

Планирование кадрового резерва 1.Краткосрочное планирование - создание оперативного резерва. Фокус планирования: должности, требующие назначений (замены людей ) в течение следующего или текущего года. Объект планирования: программы формирования и развития навыков и знаний, необходимых для закрытия должностей. 2. Долгосрочное планирование - создание стратегического резерва. Фокус планирования: стратегически важные компетенции. Объект планирования: программы развития лидерства в зависимости от стратегии организации; программы селекции талантов; программы удержания талантов.

Список ключевых сотрудников: что делать? 1 Отбор Критерии: Роль Стратегическое значение должности Ноу-хау Сложность замещения 2 Оценка Оценка исполнения Оценка компетенций Прогноз развития 3 Удержание Схемы долгосрочного премирования

Докладчик Татьяна Землякова – управляющий партнёр SUCCESS MANAGEMENT COMPANY, бизнес-тренер, консультант по управлению человеческими ресурсами. 13 летний опыт работы по управлению человеческими ресурсами в телекоммуникационном, автомобильном и банковском секторах на руководящих должностях. Высшее психологическое и финансовое образование, кандидат психологических наук, обладатель сертификатов Executive Development Program on Human Resources (UK); International Program Human Resources Management (UK). Направления деятельности: создание новых форматов обучения и управления талантами, единственной в Украине банковской бизнес-симуляции. Автор тренингов по управлению карьерой, управлению коммуникациями, эмоциональному интеллекту.

SUCCESS MANAGEMENT COMPANY Компания предоставляет услуги по комплексному развитию человеческого капитала организации. Приоритетные направления: Тренинги Консалтинг развитие эмоционального интеллекта, корпоративные форматы обучения и оценки персонала, управление командой, создание Корпоративных Университетов, Учебных Центров, развитие коммуникативных компетенцийсоздание внутренних Центров Оценки персонала, Центров развития оценка персонала, HR – консалтинг. Преимущества: консультанты из корпоративной среды, специализация в области методологии обучения и развития, проверенная практикой более 50 украинских и международных проектов разного уровня сложности. Контакты: