Как составить бюджет затрат на персонал Модуль 2. Материальная мотивация персонала: Как разработать и внедрить эффективную систему оплаты труда Надежда Климовских HRSB Кадровые Решения Для Бизнеса

Содержание программы 1.Что такое мотивация. Механизм мотивации. 2.Структура компенсационного пакета. Этапы и правила разработки системы оплаты труда. 3. Разработка базовой заработной платы. Оценка и классификация рабочих мест, должностей. 4.Разработка системы премирования персонала. Современные системы мотивации: система управления по целям, ключевые показатели эффективности, система сбалансированных показателей. HRSB Кадровые Решения Для Бизнеса

Механизм мотивации. Мотив и стимул Потребность – это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. Мотив – осознанное побуждение к действию. То, что движет человеком Стимул – внешнее воздействие на человек, с целью получить от него желаемое поведение HRSB Кадровые Решения Для Бизнеса

Механизм мотивации Закон результата HRSB Кадровые Решения Для Бизнеса ПОТРЕБНОСТЬ (нужда, забота, необходимость, осознанная работником) ВНЕШНЕЕ ПОБУЖДЕНИЕ – стимул (способность выбранного объекта удовлетворить потребность) ВНУТРЕННЕЕ ПОБУЖДЕНИЕ – мотив (осознанное личностное побуждение к деятельности ЦЕЛЬ (осознанно выбранное средство для удовлетворения потребностей) РЕЗУЛЬТАТ деятельности по удовлетворению потребностей: полное, частичное, отсутствие удовлетворения ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ (форма поведения в которой раскрываются способности личности)

Деньги, как средство мотивации Свойства денег, делающих их привлекательным элементом мотивации: HRSB Кадровые Решения Для Бизнеса НенасыщаемостьДенег не бывает слишком много, ими сложно насытиться, поскольку за них можно приобрести множество разнообразных благ Отсроченность потребления Рождение чувства защищенности и уверенности в будущем, удовлетворение потребности в безопасности. С помощью денег можно откладывать удовлетворение многих потребностей на будущее УниверсальностьДеньги подкрепляют любую деятельность и в любой момент времени, что делает их универсальным мотивационным средством. С их помощью можно стимулировать выполнение работы, ее количество, качество, неформальные аспекты деятельности, творчество, новаторство, лояльность

Деньги, как средство мотивации Продолжение: Свойства денег, делающих их привлекательным элементом мотивации: HRSB Кадровые Решения Для Бизнеса Точная измеряемость В отличи от большинства мотивирующих средств деньги могут быть точно измерены. Таким образом они служат критерием или мерой сравнения с другими людьми. Повышение заработной платы также является мерой карьерного роста. Возможность использовать разные виды мотивации Деньги в форме приза, надбавок или специальных премий могут служить средством выражения признания и благодарности, т.е. осуществлять социальную и моральную мотивацию. Накопление богатства Откладывание и экономия денег – самый удобный способ накопления богатства. Богатство (или деньги в этом значении) отражают покупательскую способность

Иерархия потребностей по Маслоу «Жизнь дорожает, возможно, потому, что вчерашняя роскошь – это сегодняшняя необходимость. Везучие живут с деньгами, невезучие – без, а негодяи – для.» Ж.Элгози HRSB Кадровые Решения Для Бизнеса Само- выражения Уважения Социальные Безопасности и защищенности Физиологические (материальные)

Структура компенсационного пакета HRSB Кадровые Решения Для Бизнеса Основная оплата труда (базовая заработная плата) Стимулирующие выплаты (переменная часть заработной плата) Социальные льготы, бенефиты Совокупный доход

Этапы разработки системы оплаты труда HRSB Кадровые Решения Для Бизнеса Диагностика мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании Разработка основных принципов компенсационной политики Компании Определение содержания и структуры компенсационного пакета Разработка внутренних нормативных документов, закрепляющих и регулирующих систему вознаграждения Обучение сотрудников службы УП, руководителей. Презентация персоналу Мониторинг, аудит и контроль системы вознаграждения Разработка базовой заработной платы на основе внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест Разработка переменной части вознаграждения (премии) для усиления влияния вознаграждения на результаты труда Разработка социальной политики компании, системы социальных льгот

Правила разработки компенсационного пакета Ориентация работников на достижении результата, нужного компании Жесткость правил определения денежного выражения и гибкость на изменение внешней и внутренней среды Информирование работников о новых правилах, постоянный мониторинг эффективности Система мотивации должна улучшать положение работников в материальном плане, но вместе с тем не подорвать экономическую состоятельность компании HRSB Кадровые Решения Для Бизнеса

Факторы, оказывающие влияние на компенсационную политику Соотношение в оплате труда высоко- и низкоквалифицированных сотрудников Доля фонда оплаты труда в общих расходах компании Уровень развития рынка трудовых ресурсов и заработных плат Степень конкуренции и соперничества на региональном рынке Финансовое положение Компании и ее продвинутость по отношению инвестиций в персонал Вид стратегического планирования – краткосрочный, долгосрочный, принятый в компании, и определяет ли он период, на который разрабатывается система мотивации Стратегия продвижения Компании на рынке, этап развития Компании HRSB Кадровые Решения Для Бизнеса

Разработка базовой заработной платы Базовая заработная плата - гарантированная компенсации работнику, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, предусмотренными должностной инструкцией или иными стандартами Компании. (Роль руководителя !) Факторы, от которых зависит уровень: сложность, ответственность и объем работы, компетенции и опыт, рынок труда, значимость данной позиции для Компании HRSB Кадровые Решения Для Бизнеса

Этапы разработки базовой заработной платы HRSB Кадровые Решения Для Бизнеса Анализ и описание рабочих мест, должностейОценка и классификация рабочих мест по заданной системе Тарификация рабочих мест и определение разрядов по оплате Установление базовых окладов.

Оценка и классификация рабочих мест HRSB Кадровые Решения Для Бизнеса Ранжирование по обобщенному критерию внутрифирменной ценности должности Бальный метод Иерархическое ранжирование должностей в порядке их значимости и сложности (начиная от наиболее простой к сложной) Выделение ключевых факторов оценки должности: сложности, ответственности, рискованности, напряженности и т.п. Группировка проранжированных должностей по категориям (обслуживающий персонал, менеджеры, специалисты) Придание каждому фактору своего веса и бальной оценки (работа экспертов) Присваивание каждой должности разряда по оплате Выставление баллов каждой должности по каждому фактору и их суммирование; в зависимости от суммы баллов – ранжирование должностей

Переменная часть заработной платы Премирование – это материальный мотиватор. Любая система премирования – это дополнительные инвестиции в персонал за достижение выдающихся результатов. Правильный подход к мотивации позволяет: Привлекать сильных и ориентированных на результат специалистов. Отсеивать работников, достигающих неудовлетворительных результатов Стимулировать персонал на достижение стратегических целей компании Что потопаешь – то полопаешь Народная мудрость HRSB Кадровые Решения Для Бизнеса

Что включает в себя премиальная система Элементы премиальной системы Содержание Показатели премирования Абсолютные – единицы измерения, выраженные количественно (уровень, объем). Показатель эффективности – единицы измерения выраженные в условных, относительных (коэффициенты, %), а так же средних единицах Условия премирования Учитываются особенности достижения каждого из показателей, а так же отражаются конкретные требования к исполнителю Шкала премированияУчитываются достижения каждого из показателей и соответствующий размер премии Круг премируемыхСтруктурное подразделение, группа сотрудников Источник премирования ФОТ, прибыль Компании, экономия ФОТ, экономия оборотных средств.. Размер и условия депремирования Уменьшение уже заработанной премии с целью повышения трудовой, производственной и технологической дисциплины HRSB Кадровые Решения Для Бизнеса

Многообразие подходов к премированию Постоянно действующая система премирования – Разовые или единовременные премии. Премирование по индивидуальным результатам – Премирование по результатам подразделения или Компании в целом. Сочетание основной и дополнительной премии. HRSB Кадровые Решения Для Бизнеса

Уровень премии по отношению к базовому окладу Правило Чем больше сотрудник влияет на доходную часть бизнеса, тем выше переменная составляющая его дохода. Пример HRSB Кадровые Решения Для Бизнеса Категория сотрудниковСтепень влияния на результат (1 - слабая, 2 - средняя, 3 – сильная) Уровень переменной части по отношению к базовому окладу Руководитель Специалист

Современные системы мотивации Система управления по целям (МВО) Ключевые показатели эффективности (KPI) Система сбалансированных показателей (BSC) Почему? По данным исследований, в которых участвовали руководители и сотрудники более 1000 компаний по всему миру: 5% сотрудников работают всегда хорошо 7% сотрудников – всегда плохо Для эффективной работы остальных 88% всегда требуется постановка правильных целей и задач, с обязательным контролем их исполнения. HRSB Кадровые Решения Для Бизнеса

Система управления по целям Management by Objectives Пять базовых принципов МВО 1.Цели вырабатываются не только для Компании, но и для сотрудников. Причем цели сотрудников должны напрямую вытекать из цели Компании. 2.Цели разрабатываются «сверху вниз» для обеспечения связи со стратегии и «снизу вверх» для достижения релевантности к сотруднику. 3.Участие в принятии решений. Процедура разработки целей – это процесс совместной работы руководителя и сотрудника. 4.Оценка проделанной работы и постоянная обратная связь. 5.Все цели должны соответствовать принципу SMART. Концепция управления по целям впервые упомянута ее автором Питером Друкером в 1954 году в своей книге «The Practice of Management» HRSB Кадровые Решения Для Бизнеса

Какими должны быть цели В начале периода (месяц, квартал, полугодие, год) компании, подразделениям, отделам, сотрудникам устанавливаются четкие цели, от достижения которых зависит их премия. Цели выставляются по принципу SMART: Specific специфичные для компании/подразделения/сотрудника; Measurable измеримые (определить метрики для подсчета производительности); Achievable достижимые, реалистичные; Result-oriented ориентированные на результат, не на усилия; Time-based устанавливать временные требования для целей. Целей не должно быть много на каждом уровне. Оптимальным считается количество 3- 5 основных целей. Каждая цель должна иметь свой вес в общей совокупности целей (при этом сумма весов должна быть строго равна 100%) По окончанию периода производится подсчет, насколько выполнились цели. И от этого зависит премиальная часть. HRSB Кадровые Решения Для Бизнеса

Ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicators) KPI - система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и тактических (операционных) целей. KPI – инструмент измерения поставленных целей. ( Если показатель, который вы придумали не связан с целью, то есть не образуется исходя из ее содержания, тогда нельзя использовать данный термин ) KPI – составляющая как системы управления по целям, так и системы сбалансированных показателей. HRSB Кадровые Решения Для Бизнеса

Примеры KPI HRSB Кадровые Решения Для Бизнеса Стратегические целиПримеры KPI Минимизация производственных потерьСписания сырья, материалов не выше установленных норм Повышение качества навыков и умения персонала % сотрудников, соответствующих квалификационным требованиям Уменьшение временного цикла процесса доставки продукции клиенту Время цикла процесса доставки продукции клиенту Активное продвижение на рынок нового продукта Объем продаж нового продукта Повышение эффективности маркетинговых мероприятий Отношение стоимости вывода на рынок новых продуктов к обороту по данным продуктам Повышение дисциплины сотрудников (соблюдения внутреннего распорядка) Показатели по явкам по неуважительной причине не более ХХ% об общего фонда рабочего времени

Система сбалансированных показателей (Balanced ScoreCard) BSC - это механизм последовательного доведения до персонала стратегических факторов успеха, целей компании и контроль их достижения через KPI HRSB Кадровые Решения Для Бизнеса Видение стратегии ФИНАНСЫ Удовлетворенность собственников КЛИЕНТЫ Удовлетворенность клиентов ВНУТРЕННИЕ БИЗНЕС-ПРОЦЕССЫ Что совершенствовать, что бы удовлетворить запросы клиентов и собственников ОБУЧЕНИЕ И КАРЬЕРНЫЙ РОСТ Как нам совершенствоваться что бы реализовать наши планы Оправдывайте доверие Экономьте, изобретайте Развивайтесь Фокусируйте усилия

Принципиальная схема разработки BSC «Стратегия должна стать личным делом каждого сотрудника организации» Роберт Каплан. HRSB Кадровые Решения Для Бизнеса Миссия Стратегия Стратегические цели Причинно- следственные связи Показатели эффективности Запланированные значения показателей Инициативы – проекты, программы, ответственные, бюджеты

Спасибо за внимание Ваши вопросы HRSB Кадровые Решения Для Бизнеса

Климовских Надежда Руководитель проектов, консультант Бухонова Татьяна Консультант HRSB Кадровые Решения Для Бизнеса