Основы управления педагогическим персоналом. Методы эффективного управления
1.Классификация персонала по категориям 2.Стиль педагогического управления (руководства, взаимодействия) 3. Подбор персонала 4. Методы эффективного управления
К персоналу относятся все работники (трудовой коллектив), выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда. Руководство - менеджеры, осуществляющие координацию людей в процессе образовательной деятельности. По принятой в теории трехуровневой классификации выделяют руководителей высшего звена (ректор, директор), среднего звена (декан, зав. отделением) и низшего (базового) звена (зав. кафедрой, начальник отдела, завуч).
Преподаватели - основная категория персонала, осуществляющая образовательный процесс, продуктом которого являются компетенции (знания и умения) учащегося и студента. По сложившейся традиции выделяют преподавателей высшей квалификации (профессор, доктор наук), средней квалификации (доцент, кандидат наук) и низшей (базовой) квалификации (старший преподаватель, ассистент, учитель, воспитатель).
Ученые - ведущая часть персонала учебного или научного учреждения, занятого в сфере научно-исследовательской деятельности, результатом труда которого является интеллектуальный продукт (изобретение, методика, новая технология и др.). По уровню квалификации выделяют ученых высшей квалификации (академики, главные и ведущие сотрудники), средней квалификации (старший научный сотрудник, научный сотрудник, докторант) и базовой (низшей) квалификации (младший научный сотрудник, аспирант).
Специалисты - значительная часть персонала образовательного учреждения, занятая обеспечением образовательного и научного процессов. Исходя из рассмотренной выше общей квалификации персонала, их можно разделить на функциональных специалистов, инженерно-технических специалистов. Продуктом труда специалистов является сбор и переработка информации, подготовка проектов решений Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления преподавателями и сотрудниками в образовательном учреждении.
Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления преподавателями и сотрудниками в образовательном учреждении. кадровая политика подбор персонала оценка персонала расстановка персонала адаптация персонала обучение персонала
Система работы с персоналом отражается в документах: Устав организации; Философия организации; Правила внутреннего трудового распорядка; Коллективный договор; Штатное расписание учреждения; Положение об оплате и премировании труда; Положение о подразделениях; трудовой договор сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления и др.
Стиль педагогического управления (руководства, взаимодействия) это способ осуществления управления деятельностью обучающихся со стороны преподавателя или руководителя учебного заведения. Классификация Курта Левина, согласно которой стиль взаимодействия условно подразделяется на следующие направления: авторитарный (директивный); демократический (коллегиальный); либеральный (непоследовательный, разрешительный, попустительский, анархический).
немецкий, а затем американский психолог, чьи идеи оказали большое влияние на американскую социальную психологию и многие другие школы и направления, в особенности на теорию культурного развития Льва Выготского. Многие вопросы, которыми он занимался, стали основополагающими для психологов уровень притязаний, групповая динамика, социальная перцепция, игровые ситуации, стремление к успеху и избегание неудач, теория поля, временная перспектива.
Работы Левина оказали большое влияние на социальную психологию, технологию разрешения конфликтов, ему принадлежит идея проведения групповых тренингов для изменения тех или иных особенностей поведения. «Обычно легче изменить индивидуумов, собранных в группу, чем изменить каждого из них в отдельности».
Каждый из стилей управления (взаимодействия) субъектов образовательного процесса (В.П. Симонов) характеризуется целым рядом определенных качеств (признаков), сгруппированных и рассматриваемых нами по их формальной и содержательной сторонам.
Формальная сторона стиля взаимодействия характеризуется тем, что и как говорят, т.е. формой обращения преподавателя к обучаемым, руководителя к преподавателю и т.д., а содержательная - суть, основа содержания его отдельных действий и поступков, что в сумме и составляет основу собственно учебно- воспитательной деятельности, например, в ходе занятий.
Формальная сторона характеризуется проявлениями : обращение к обучаемым (подчиненным) в основном в форме жесткого приказа, распоряжения, указания; тон речи командный, лаконичный; характер речи чаще всего неприветливый; требования к обучаемым (подчиненным) в основном завышенные, без учета их реальных возможностей и конкретных условий; подавляет всякое проявление чувств обучаемых (подчиненных), не знает и не учитывает их психологических особенностей, не обращает внимания на реакцию коллег и подчиненных, никогда не советуется с ними; находится вне руководимой им группы (формальное лидерство). редко хвалит своих подчиненных, в основном ругает, т.е. оценка эффективности их деятельности с его стороны очень субъективна, и предпочтение отдает в основном формальной стороне.
Содержательная сторона характеризуется: четко планирует предстоящую деятельность и неукоснительно требует того же от подчиненных до мелочей, изобретает всевозможные документы; проявляя разумную инициативу, пресекает инициативу подчиненных, не верит в их способности, свое мнение считает единственно правильным и непогрешимым, считает себя вне критики, часто преследует за нее; эффективную деятельность учащихся (подчиненных) обеспечивает в основном за счет «волевого нажима» на них, заставляя работать «на износ»; имеет трудности в общении с людьми. Очень часто выступает инициатором конфликтной ситуации; обладает формальным авторитетом, обусловленным в основном его положением (должностью) и временем пребывания на посту.
Формальная сторона стиля: обращение к обучающимся (подчиненным) в основном в форме совета, просьбы, пожелания, может высказать и требование, но без жесткости; тон обращения дружеский, товарищеский; характер речи спокойный, приветливый; требования к обучающимся (подчиненным) адекватны их деловым качествам и индивидуальным особенностям, умеет прислушаться к коллективному мнению; не вмешивается без нужды в деятельность обучающихся (подчиненных); неформально лидерствует в руководимом им коллективе (группе обучающихся). Умеет общаться с ними и во внеслужебное время, не допуская панибратства;
Содержательная сторона : всегда имеет четкий перспективный план действий как своих, так и подчиненных, однако умеет избегать излишнего бумаготворчества и видит сначала человека, его дела, мотивы его поступков, а затем уже бумагу (документ, справку, отчет и т.п.); часто проявляя разумную инициативу, одобряет и поддерживает ее у обучаемых (подчиненных). Нормально воспринимает критику, не пресекает ее, способен к самокритике; обеспечивая эффективную деятельность подчиненных, умеет не допускать их работы «на износ». Способен проявлять истинную заботу, помогая и словом, и делом; никогда не становится инициатором конфликтных ситуаций, умеет гасить зарождающийся конфликт в зародыше; пользуется истинным авторитетом у подчиненных. Авторитет сохраняется и после прекращения служебных отношений.
Формальная сторона: форма обращения очень непоследовательна, не имеет системы четких и постоянных требований к обучаемым (подчиненным), начинает действовать только под нажимом вышестоящего руководства; тон речи часто ласково-заискивающий или нерешительный, поскольку он далеко не уверен, что его требования (просьбы) будут исполняться; характер речи торопливый; часто делает вид, что учитывает настроение, пожелания и возможности подчиненных (имитирует «демократа»), но, быстро забывая об этом, требует выполнения нереальных указаний и распоряжений; формально лидирует в коллективе; не способен объективно оценить итоги как своих действий, так и действий обучающихся.
Содержательная сторона: никогда не имеет четкого плана действий; полностью безынициативен в работе (но не в личной жизни). Все стремится переложить на подчиненных и уйти от малейшей ответственности, с большой радостью приветствует любую инициативу, где исполнителем и ответственным выступит другой; не обеспечивая эффективной деятельности подчиненных, в то же время не мешает органам самоуправления и действиям неформального лидера. Стремится ни во что не вмешиваться; с людьми общается легко, толерантен и доброжелателен (на словах) со всеми, уходит от производственных конфликтов, а межличностных проявляет плаксивость и попытку вызвать сострадание либо неприкрытую агрессивность к человеку, его критикующему; обладает временным, формальным авторитетом, фактически не позволяющим заметно влиять на деятельность подчиненных.
По форме обращения По содержанию деятельности АвтократическийЛиберальныйДемократический Автократ Чисто автократический (реальная забота о деле, с пренебрежением к интересам личности) Пугающий и безответственный (главная черта - непоследовательность и забвение интересов дела) Формально чрезмерно требовательный (при личной организованности и реальной заботе о человеке) Либерал Обманчиво безответный, поскольку добивается хорошего результата за счет перегрузки других Чисто либеральный (полное забвение интересов дела и формальная забота о человеке) Не умеющий потребовать (отсутствие лидерских тенденций, работа за подчиненных) Демократ Доброжелательный и жестко ответственный (проявляет заботу не в ущерб делу) Доброжелательно безответственный (проявляет заботу в ущерб делу) Чисто демократический (реальная забота как о человеке, так и о деле)
никогда не начинать день с выговора, замечания или обещания наказания; не оценивать подчиненного (учащегося, студента) раз и навсегда даже по целому ряду положительных или отрицательных качеств, не навешивать «ярлыков»; относиться ко всем ровно, избегать выделения «любимчиков»; объективно оценивать деятельность подчиненных и не забывать о стимулирующей роли положительной оценки всякого затраченного труда; оценивая отрицательно какое-либо действие обучаемого (подчиненного), ни в коем случае не отождествлять свою оценку с оценкой личности в целом; владеть собой при любых тяжелых и неприятных обстоятельствах;
реально оценивать возможности исполнителей ваших указаний (учащихся, студентов, подчиненных); помнить, что личный пример оказывает большее влияние, чем любые декларации (призывы, советы, наставления и т.п.); радовать подчиненных своим настроением, доброжелательностью и стилем общения с ними; стремиться к общению с подчиненными не только в период специально организованных (регламентированных) мероприятий и занятий, но и во внеслужебное (внеурочное) время, но избегать панибратства; совершенствовать свои знания в области педагогики, психологии, управления и пропагандировать их среди коллег.
Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и в учреждении. Перечень типовых документов для приема и оформления на работу в учреждение: листок по учету кадров (резюме); личное заявление о приеме на работу; трудовая книжка; рекомендательное письмо (характеристика); копия документа об образовании; фотография сотрудника; бизнес-план работы в должности (для руководителя); анкета «Вакансия».
Профессиональный отбор кадров в организации является одним из наиболее важных моментов подбора персонала и включает в себя следующие этапы: создание кадровых комиссий; формирование требований к рабочим местам; объявление о конкурсе в средствах массовой информации; медицинское обследование здоровья кандидата, оценка кандидатов на психологическую устойчивость; анализ увлечений и вредных привычек кандидатов; комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка; заключение конкурсной комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность; утверждение в должности, заключение трудового договора, оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.
Собеседование со вновь принимаемым работником: Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Британский метод основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии и анализе качеств кандидатов, мнений их родственников, рекомендателен. Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных ученых, руководителей, политиков. Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм, доказывая знание классики, легкость стиля и слога письма, знание истории. Российский метод основан на личной встрече с кандидатом и проведении собеседования на основе заранее подготовленных документов.
Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Выделяют административные, экономические, социологические и психологические методы, которые различаются способами воздействия на людей. Методы педагогического управления это способы осуществления управленческих воздействий на педагогов и обучающихся для достижения целей управления образовательным процессом.
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута». Экономические методы основываются на использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника». Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнение коллектива». Психологические методы основываются на знании психологии человека, его внутреннего душевного мира и известны как «метод убеждения».
Различают пять основных способов административного воздействия: Организационные воздействия Распорядительные воздействия Дисциплинарная ответственность и взыскания Материальная ответственность и взыскания. Административная ответственность и взыскания
Экономические методы (по Н.Д. Никандрову) являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов: Плановое ведение хозяйства Хозяйственный расчет Оплата труда Рабочая сила Рыночное ценообразование Ценные бумаги Налоговая система Формы собственности Факторы производства
Социологические методы (по Н.Д. Никандрову) играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе: Социальное планирование Социологические методы исследования Личностные качества Мораль Партнерство Соревнование Общение Переговоры Конфликт
Психологические методы (по Н.Д. Никандрову) играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность педагога или обучающегося. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива образовательного учреждения. Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния человека, построить его психологический портрет, разработать способы устранения психологического дискомфорта и сформировать хороший климат в коллективе.
Элементы, регулируемые с помощью психологических методов: Типы личности Темперамент Черты характера определяют направленность мира человека, уровень потребности в общении (экстраверт, интроверт). Направленность личности Интеллектуальные способности Методы познания Психологические образы Способы психологического воздействия Поведение Чувства Стрессы
Управление на занятии - это сфера операционно- тактического педагогического менеджмента. Повышение эффективности достижения целей занятия может определяться комплексом принципов, методов, организационных форм и технологических приемов управления обучающего в соответствии со складывающейся ситуацией. Для повышения эффективности управления на занятии необходим учет ряда факторов:
Общие тенденции (закономерности) в восприятии и усвоении учебного материала учащимися в ходе занятия. Проблема чередования и смены видов деятельности в ходе занятий. Рациональное использование времени занятия Целесообразное и оптимальное использование средств наглядности, учебных пособий, специального оборудования Выбор используемых методов и приемов обучения, их соответствие логике урока, возрасту и развитию обучающихся. Контроль за результатами учебной деятельности обучающихся. Соблюдение правил охраны труда и техники безопасности как педагогом, так и обучающимися.
1.Раскройте сущность понятия «руководство» в образовательных системах. 2.Перечислите и раскройте элементы системы работы с персоналом в образовательном учреждении. 3.Охарактеризуйте стили руководства менеджера образования. 4.Дайте характеристику понятия «подбор персонала». 5.Раскройте сущность психологических методов управления образовательным процессом. 6.Охарактеризуйте организационные воздействия как административный метод управления.
1.Вачугов Д. Д. Основы менеджмента [Текст]: учеб. для вузов / Д. Д. Вачугов, Т. Е. Березкина, Н. А. Кислякова и др.; под ред. Д. Д. Вачугова. - М.: Высш. школа, с. 2.Веснин, В. Р. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие /В.Р. Веснин. - М.: Проспект, с. 3.Гончаров, М. А. Основы менеджмента в образовании [Текст]: учеб. пособие / М. А. Гончаров. - М.: КНОРУС, с. 4.Машков, В. Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента [Текст] / В. Н. Машков. СПб.: Речь с. 5.Менеджмент, маркетинг и экономика образования [Текст] : учеб. пособие / под ред. А. П. Егоршина, Н. Д. Никандрова. - Н. Новгород: НИМБ, с. 6.Симонов, В. П. Педагогический менеджмент: Ноу-хау в образовании [Текст]: учеб. пособие / Симонов В. П. - М.: Высш. образование, с.