ВОЛШЕБНАЯ СИЛА ДЕЙСТВИЯ Евгений Доценко Москва, 29 февраля 2012

Вызовы глобальные Глобализация Состояние экономики Изменение демографической ситуации и смена поколений Внедрение новых технологий 2

Факторы мирового рынка труда Глобализация Растущие рынки BRIC становятся более привлекательными для талантов Diversity & Inclusion становятся частью корпоративной стратегии. Компании рассматривают различия сотрудников как способ повышения эффективности бизнеса. 3

Факторы мирового рынка труда Состояние экономики Повышение отдачи от бизнеса и каждого сотрудника в отдельности и подсчет экономической эффективности Нехватка квалифицированного персонала, несмотря на высокий уровень безработицы Аутсорсинг функций и распространение контрактной работы Сокращение традиционных компенсационных пакетов, развитие wellness / life balance programs 4

Факторы мирового рынка труда Изменение демографической ситуации и смена поколений Требуются индивидуальные подходы к поиску, развитию и удержанию талантливых сотрудников разных поколений Подразумевает смену инструментов управлению людьми Растет значимость социальной ответственности предприятий как части корпоративной политики 5

Факторы мирового рынка труда Внедрение новых технологий Рост значимости инноваций, инвестиции в управление знаниями и R&D Компании продолжат сокращать инвестиции в поддержку HR-практик за счет внедрения IT решений 6

Наш вызов – наше будущее По данным Lawler (USC) восприятие HR как партнера заметно упало за последние 7 лет Критичные компетенции, которые хочет бизнес: Business acumen Планирование рабочей силы Вовлеченность Планирвоание преемственности 7

Глобализация 8

Тенденции в нехватке талантов по странам до 2020 и до 2030 гг. 9

Азиатские вызовы HR Yash Pal Singh Kanwar, Oil and Natural Gas Corporation Азия растет быстрее всех: высокий уровень безработицы и жесткая нехватка навыков Вызов 1: повысить способность компаний осваивать новые технологии навыки Вызов 2: создавать Learning Aspiration (дух научения) Вызов 3: обеспечить постоянное обновление навыков, поддержание их в рабочем состоянии 10

На кого должна ориентироваться политика разнообразия для увеличения пула талантов? 11 Источник: Global Diversity and Inclusion, the SHRM report, 2009

Политика компаний в отношении женщин в РФ (по данным PWC) 12 Карьерные возможности С 31% (2008) до 39% (2010) выросло число женщин - руководителей В 37% компаний - женщины работают дольше В 43% компаний - женщины дольше находятся на одной позиции Личные качества, способствующие карьерному росту Исполнительность Адаптивность Умение выстраивать отношения с коллегами Программы для женщин/работающих мам Гибкий рабочий график, частичная работа дома ДМС Политика компаний в отношении декретного отпуска 8% - программы адаптации/повышения квалификации женщин после декретного отпуска С 13% (2009) до 25% (2010) увеличилась доля женщин, которые уходят в декретный отпуск менее чем на 12 месяцев

Менеджмент «простых движений» от Mel Kleiman У вас есть написанный список из 10 пунктов « Почему лучшие кандидаты должны работать у нас » ? 13

EXPERIENCE 14 Практика. Привлечение талантов

Состояние экономики 15

Действия компаний по повышению отдачи от вложений в персонал Повышение выручки, производительности Повышение отдачи от каждого сотрудника Оптимизация организационной структуры и бизнес-процессов Модернизация производства Снижение затрат Сокращение бюджетов по наиболее «тяжелым» статьям Сокращение затрат на социальные пакеты Управление затратами организации в целом 16

Действия компаний по повышению отдачи от вложений в персонал Оптимизация численности персонала Сокращение персонала / перевод на частичную занятость Перевод ряда функций на аутсорсинг Автоматизация процессов Управление вознаграждением Увеличение переменной части оплаты и сокращение окладов Поощрение за достижение целевых показателей Перераспределение ФОТа в пользу ключевых сотрудников Развитие инструментов неденежной мотивации 17

Задачи бизнеса по повышению производительности в РФ Реализовать программы повышения операционной эффективности на основе принципов «бережливого» производства Сформировать навыки управления проектами Внедрить передовые системы управления эффективностью и развивать лидерский потенциал руководителей 18 Источник: McKinsey, Global Institute

Исследование HR-практик 3-й Выпуск 2009 С 2009 года 400 Более 400 компаний, в т.ч. 19

Оценка эффективности сотрудников на регулярной основе 20 Компании РФ сохраняют фокус на управлении эффективностью, в первую очередь, ключевых специалистов и менеджеров. !!! Оценке эффективности топ-менеджеров уделяется меньше всего внимания !!! Около трети опрошенных компаний РФ и Украины в гг. реализовывали проекты, направленные на повышение эффективности, отдачи от сотрудников.

Нехватка квалифицированного персонала, несмотря на высокий уровень безработицы 26,4% компаний РФ и Украины называют Ключевых специалистов самой проблемной категорией с точки зрения найма. Планируемое и фактическое изменение численности ключевых специалистов 21

Практика. Привлечение талантов Employee Value Proposition Насколько Ваша организация привлекательна для нужных вам работников? Вы пересматривали организацию работы в компании таким образом, чтобы это привлекало лучших людей? Когда в последний раз Вы переструктурировали описание должностей в соответствии с последними тенденциями? Вы сегментировали различные стороны бренда в соответствии с целевой аудиторией? 22

Практика On-boarding Как снизить текучесть и повысить продуктивность первого полугодия - « Первый раз в первый класс » Что мы делаем, что сделать первый час работы лучшим часом? Первый день работы – лучшим днем? Первый месяц – лучшим месяцем? Mel Kleiman Мы путаем «Испытательный срок» и «период адаптации» 23

Российские работодатели на переобучение новых сотрудников тратят до 500 млрд. руб. в год, примерно столько же составляет государственный бюджет профессионального образования По мнению работодателей, три четверти сотрудников нуждаются в переобучении, а в 8090 гг. в переобучении нуждались всего лишь % работников. Сообщение ректора ВШЭ, Я. Кузьминова на II Международной конференции 24

Приоритеты обучения в 2011 г. Категория сотрудниковПриоритет Ключевые специалисты1 Менеджеры2 Группа резерва3 Рабочие4 Топ-менеджеры5 25

Оздоровительные программы 26 Задача Снижение затрат на медицинское обслуживание Снижение количеств дней отсутствия по болезни Повышение производительности трудна Решение Программы по отказу от курения Программы для имеющих повышенное давление, мало активных, обладающих излишним весом Программы лечения для больных СПИД Результаты С 2000 по 2010 гг. было сэкономлено $250 млн. на медицинских расходах На каждый $1, потраченный на оздоровительные программы, возврат составил $ 2,7

Реорганизация офисного пространства 27 О компании Крупная ТНК, занимающаяся производством и продажей безалкогольных напитков. Проблема На протяжении трех лет ( гг.) зафиксировано постоянное снижение лояльности и удовлетворенности сотрудников Сотрудники негативно оценивали офисное пространство - степень удобства рабочего пространства, влияние open space (открытого пространства) на рабочий процесс (по итогам анонимного опроса)

Реорганизация офисного пространства 28 Решение Реорганизация офисного пространства (создание кабинетной системы) в целях увеличения лояльности и производительности персонала Результаты Заметный рост лояльности к компании, уменьшение процента негативных формулировок сотрудников по отношению к своей работе Увеличение производительности труда: Отдел поддержки клиентов – уменьшение процента невыполненных заявок – с 11 до 7% Отдел телефонных продаж – рост продаж на 17% в сравнении с аналогичным периодом Отдел кадров – ускорение процедуры приема-увольнения

Изменение демографической ситуации и смена поколений 29

Описание поколений 30 Поколение У (31 и младше)Поколение Х (32-47)Бэби Бумеры (48-65) Принадлежность к организации Ценности и корпоративная культура компании критичны при принятии решения о работе в ней Самодостаточен и независим. Редко остается верными компании Лоялен к организации Стиль работы Высокая потребность в похвале, трудно воспринимает критику Предпочитает вовлекающее управление Для достижения цели готов пренебрегать правилами Прилежный работник Склонен к микро- менеджменту Хороший наставник Мотивация на работу В работе важно реализовать творческий потенциал Важно обучение и развитие Стремится найти более интересную работу и более высокую заработную плату Ориентирован на материальный успех Соотношение работы и личной жизни Приоритет личной жизни над работой Ценность работы и личной жизни равны В центре жизни - работа

Насколько важно для Вас следование организации следующим принципам? 31 Источник: Talent age Отчет Deloitte, 2011 г.

Поколения и культура IDP 2.0 Dr. Beverly Kaye Вы будете использовать разные мои способности? Вы будете давать ОС? Буду ли я знать о будущем компании? Будут ли множество карьерных альтернатив? Дадите мне возможность постоянного обучения? 32

Практика. Развитие резерва Последний танцор Мао Лу Цунсинь –Не способности –Не обучение –А - характер (да здравствует Конфуций!) 33

Работа с доверием! 34 Метафора отношений в организации Знакомство друг с другом; социальный «клей» организаций Понимание ролей, сильных и слабых сторон; подача обратной связи; постановка целей Более личные вопросы, которые управляют нашим поведением; внутренний диалог, чувства, мечты и ценности Два основных средства управления: АУТЕНТИЧНОСТЬ и ЦЕЛЬ Социальная сфера Бизнес Доверие АУТЕНТИЧНОСТЬ и ЦЕЛЬ

Внедрение новых технологий 35

Компании продолжат сокращать инвестиции в поддержку HR-практик за счет внедрения IT решений 52.4% обучения - электронное обучение 41% обучения проводится глобально LMS и TMS 41% организаций используют 39% планируют внедрение 45% организаций используют внутренние системы 41% организаций используют SaaS-решения 36

Топ-5 интернет-активностей в мире 37 Продолжается рост популярности социальных сетей, как в развлекательном сегменте, так и в области профессионального взаимодействия и развития.

Практика. Сообщества талантов Accenture нанимает через социальные сети … % LinkedIn hiring solutions Адаптивное представление информации Управление networking ом сотрудников 38

Выводы и вопросы 39

Human Capital Ecosystem Department of manpower of Singapore А ваша компания future-proof? HC Экосистема включает элементы, необходимые для воспроизводства: Контакты с поставщиками технологий Мониторинг положения дел HR профессионалы 40

Есть ли в Компании HR-стратегия? 41

Приоритеты HR-служб на гг г.2011 г. Приоритеты Н/Д1Повысить эффективность сотрудников 12Сохранить ключевых сотрудников 33Сохранить лояльность сотрудников 24 Сохранить и поддерживать позитивный внутренний имидж Компании 45Повысить качество кадрового резерва 56 Сохранить и поддерживать позитивный внешний имидж Компании как работодателя 42

Наш вызов – наше будущее Продолжаем движение Делаем свою работу интереснее Тренируем настойчивость Предлагаем инструменты Компетенции 2.0 Меню развития 2.0 Интервью 2.0 … 43

Направления работы на гг. Направление работы% Комплексные проекты Внедрение и систематизация HR-процессов (14.3%) Разработка и внедрение моделей компетенций (13,2%) Изменения на уровне HR-стратегии и кадровой политики (5,5%) Проекты в области корпоративной культуры (3,3%) 36,3% Управление мотивацией Создание и доработка системы мотивации (12,1%) Проекты на поощрение инициативы сотрудников (8,8%) Управление удовлетворенностью сотрудников (7,7%) Внедрение управления по целям (7,7%) 36,3% 44 ! !

Направления работы на гг. Направление работы% Обучение и развитие Разработка системы и инструментов ОиР, реализация (22%) Корпоративные университеты и внутреннее обучение (5,5%) 27,5% Управление эффективностью Оценка персонала (9,9%) Кадровый резерв (9,9%) 19,8% Привлечение и адаптация Найм и адаптация (8,8%) Развитие HR-бренда, внешние коммуникации (7,7%) Оптимизация штата (2,2%) 18,7% 45 !

Наши вызовы – наше будущее Кадровая безопасность бизнеса Воспроизводство ключевого персонала EVP Капитализация персонала: вовлеченность и компетенции Адаптация и развитие Запуск следующей «очереди» в области управления эффективностью 46