КПЭ как стимул работать лучше: как добиться такого эффекта Апрель 2013 г.

КПЭ как стимул работать лучше: как добиться такого эффекта Стр. 1 Содержание КПЭ всегда работают Принципы разработки системы КПЭ Построение системы премирования на основе КПЭ КПЭ для HR функции

КПЭ как стимул работать лучше: как добиться такого эффекта Стр. 2 Уроки истории: КПЭ для капитанов Англия, 18 век Программа по пересылке каторжников в Австралию КПЭ для капитанов: количество заключенных, принятых на борт Доля выживающих в путешествии - 40% Новый КПЭ: количество заключенных, прибывших в Австралию Доля выживающих в путешествии – 98,5% Система мотивации работает всегда – но не всегда так, как хотелось бы

КПЭ как стимул работать лучше: как добиться такого эффекта Стр. 3 Как правильно построить систему мотивации Система управления эффективностью Система премирования Система управления эффективностью деятельности – основа современной практики мотивации персонала Должна быть взаимосвязана с системой премирования, чтобы установить связь между результатами работы сотрудника и размером его вознаграждения

КПЭ как стимул работать лучше: как добиться такого эффекта Стр. 4 Система премирования, основанная на системе управления эффективностью деятельности Работники материально заинтересованы в достижении стратегических бизнес-целей компании Сбалансировано применяются группы КПЭ, характеризующие: Деятельность компании в целом; Деятельность функционального подразделения; Индивидуальную деятельность работника Учитывается степень влияния работника на достижение установленных КПЭ Единый подход и прозрачность премирования

КПЭ как стимул работать лучше: как добиться такого эффекта Стр. 5 достижение индивидуальных целей объемы продаж финансовые показатели производственные показатели Стратегические цели Выполнение операционных показателей деятельности повышение прибыльности рост доли рынка повышение капитализации Период оценки достижения стратегических целей: 3-5 лет Период оценки выполнения операционных показателей: 1 год Программа долгосрочного премирования Программа годового премирования показатели безопасности Основные элементы системы премирования

КПЭ как стимул работать лучше: как добиться такого эффекта Стр. 6 Декомпозиция целей: разработка системы показателей эффективности Показатели каскадируются «сверху- вниз» по уровням управления Корпоративные показатели: Уровень реализации долгосрочных и операционных целей компании Функциональные показатели: Достижение операционных целей компании в функциональных областях Индивидуальные показатели: Достижение работником индивидуальных целей и задач Причинно-следственные связи между показателями : показатели более низкого уровня иерархии способствуют достижению показателей верхнего уровня Стратегия Функциональная стратегия Цели сотрудников Функциональные показатели Корпоративные показатели Индивидуальные показатели Стоимость компании Стратегия

КПЭ как стимул работать лучше: как добиться такого эффекта Стр. 7 Параметры показателей эффективности Показатели должны: отражать результаты, а не усилия; контролироваться работником; соответствовать принципу «SMART» и быть: S – Specific – Конкретными M – Measurable – Измеримыми A – Achievable – Достижимыми R – Relevant – Уместными T – Time framed – Выполнимыми в срок КПЭ правильно отобраны, если они: значимы – обеспечивают ценной и существенной информацией для принятия решений экономически обоснованы – не слишком затратные при сборе и оценке постоянны – используется единая методика расчета из периода в период автоматизированы – из расчета показателей максимально исключен «человеческий фактор»

КПЭ как стимул работать лучше: как добиться такого эффекта Стр. 8 Примеры корпоративных показателей Показатели прибыльности: Выручка Чистая прибыль EBITDA (прибыль до выплаты процентов, налогов, износа и амортизации) Показатели расходов: Расходы на оплату труда Коэффициент эффективности (Общие Расходы / Общая Выручка) Финансовые показатели Производственные показатели Качество оказываемых услуг Уровень безопасности на предприятиях Нефинансовые показатели Мировая тенденция: применение относительных показателей (в сравнении с группой компаний-конкурентов или других сопоставимых компаний)

КПЭ как стимул работать лучше: как добиться такого эффекта Стр. 9 Определение функциональных показателей: формирование КПЭ по ролям Результат КПЭ Функция 1 Планирование объемов закупаемого сырья (сбор заявок от производства) Проведение переговоров с поставщиками, согласование цен, условий отгрузки и графика поставок Учет и анализ остатков сырья Отслеживание поступления сырья Проверка счетов-фактур Составление графиков платежей Своевременное обеспечение ресурсами и средствами производства Соблюдение бюджета закупок (цена, объем закупок в соответствии с бизнес планом) Контроль складских остатков по лимитным материалам Достижение оптимального значения оборотного капитала Отсутствие простоев по причине отсутствия сырья Соблюдение нормативных объемов ТМЦ Непревышение закупочных цен по сравнению с рыночными ценами /Непревышение плановых затрат на сырье Наличие актуальных данных в информационных системах Своевременная подготовка отчетности и документов 23 Результаты Процессы

КПЭ как стимул работать лучше: как добиться такого эффекта Стр. 10 Всем ли подходят КПЭ? Высшее / старшее звено управления Специалисты Уровень должностиОснование оценки эффективности Рейтинг индивидуальной результативности КПЭ / Индивидуальные цели Старшее / среднее звено управления Оценка личной эффективности

КПЭ как стимул работать лучше: как добиться такого эффекта Стр. 11 Основные принципы построения системы премирования на основе КПЭ Удельный вес группы показателей Удельные веса показателей внутри группы Шкалы и уровни выполнения показателей Механизм расчета премии Корпоративные Функциональные Индивидуальные Годовое Полугодовое Ежеквартальное Ежемесячное Виды премирования/ периодичность оценки показателей Группы показателей / установка уровней выполнения Удельные веса показателей Механизм расчета премии Для каждой группы должностей компании Не более 5 КПЭ

КПЭ как стимул работать лучше: как добиться такого эффекта Стр. 12 Удельный вес КПЭ Удельный вес КПЭ: Важность КПЭ относительно прочих КПЭ той же группы. Измеряется в % Определяет долю премии, на которую влияет КПЭ. Порог «чувствительности» – 10% Зависит от степени влияния работника на достижение показателя: Корпора- тивные КПЭ Функцио- нальные КПЭ Индивидуаль- ные цели Оценка личной эффектив- ности Высшее звено 70%-30%- Старшее звено 40% 10% Среднее звено 30% -40% Пример

КПЭ как стимул работать лучше: как добиться такого эффекта Стр. 13 Механизм расчета итогового размера премии Уровни и шкалы выполнения КПЭ Пороговый уровень Целевой уровень Максимальный уровень (ограничение на максимальный размер вознаграждения) Шкала может быть дискретной, либо пропорциональной Целевой размер премии – 100% 50% - КПЭ1 20% - КПЭ3 30% - КПЭ2 КПЭ 1 выполнен на 100% По итогам периода: КПЭ 2 выполнен на 90% КПЭ 3 выполнен на 120% 50%*100% = 50% 20%*120% = 24% 30%*90% = 27% Фактическая премия – 101% целевого размера Как рассчитывается премия по КПЭ: Целевая структура вознаграждения

КПЭ как стимул работать лучше: как добиться такого эффекта Стр. 14 Показатели для HR функции Компенсация Карьера и кадровый резерв Планирование и организация труда Набор персонала Управление эффективностью деятельности Система управления персоналом Обучение Время закрытия вакансии Стоимость закрытия вакансии Затраты на обучение % позиций, на которые имеется кадровый резерв Коэффициент внутренней мобильности Текучесть персонала Внедрение системы управления эффективностью Затраты на персонал в расчете на одного сотрудника Затраты на персонал от дохода/прибыли компании Численность работников на одного специалиста HR функции Выполнение бюджета HR функции

КПЭ как стимул работать лучше: как добиться такого эффекта Стр. 15 Tel Fax Екатерина Ухова Партнёр Отдел консультирования по управлению персоналом «Эрнст энд Янг» Отдел консультирования по управлению персоналом