ВНИМАНИЕ!!! ДОРОГИЕ ДРУЗЬЯ У HR – Клуб Кыргызстана новый стиль сайта Адрес сайта остался тот же У HR – Клуб Кыргызстана новый логотип У HR – Клуб Кыргызстана новый адрес

Н АЦИОНАЛЬНАЯ ЯРМАРКА ВАКАНСИЙ «К АДРЫ К ЫРГЫЗСТАНА » 9 сентября 2011 года во Дворце Спорта им. Кожомкула, по адресу г.Бишкек, ул. Тоголок Молдо, 40 пройдет Национальная ярмарка вакансий «Кадры Кыргызстана ». Национальная ярмарка проводиться Министерством труда, занятости и миграции КР при поддержке Агентства США по международному развитию (USAID) и при партнерстве Фонда Евразия Центральной Азии (ФЕЦА), Ассоциации учреждений образования (ЭдНет), Международного Делового Совета (МДС), Американской Торговой Палатой и Сообществом HR профессионалов. Подробности мероприятия в анонсах мероприятий на сайте

13 СЕНТЯБРЯ 2011 HR- PRACTICUM «К ОРПОРАТИВНОЕ ВОЛОНТЕРСТВО В СТРАТЕГИИ КСО» В рамках недели КСО 2011 будет проходить HR – практикум «Корпоративное волонтерство в стратегии КСО» Если данный проект представляет интерес, просим Вас связаться с Организатором «Недели КСО» для обсуждения планов, участия, совместной или отдельного мероприятия, которые могут войти в «Неделю КСО». По вопросам обращаться: тел: +996 Подробности мероприятия в анонсах мероприятий на сайте

HR2HR Проект "HR2HR" - направлен на налаживание взаимодействия HR - специалистов компаний Кыргызстана между собой путём инициативных туров и визитов в компании членов HR - Клуба. Проект предоставляет возможность HR – специалистам компаний представить успешность структуры работы их отделов, а следовательно и порядок работы общей структуры компании. Участие в проекте не только повышает уровень открытости компании, но так же показывает корпоративную – социальную ответственность компании по отношению к бизнес сообществу страны. Первый опыт проекта HR2HR был представлен компанией «Реемтсма Кыргызстан», за инициативу проведения и организацию мероприятия лично благодарим Айнису Беркутову!

HR2HR - АНОНС 26 августа 2011 года визит в Микро Кредитную Компанию «Бай Тушум и Партнёты». Организатор – менеджер по персоналу – Айнура Максутова. Внимание!!! – места ограничены!

О ЦЕНКА Л ОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА HR клуб Адрес и контакты:Кыргызская Республика, г. Бишкек, ул. К.Акиева 102, Тел +996 /312/ ? Fax:

Л ОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА Лояльное отношение к организации предполагает верность ( лояльность ) сотрудника целям, интересам, ценностям, направленности деятельности и сохранение собственности организации. «Лояльный» означает держащийся в границах законности, корректно и благожелательно относящийся к организации, в которой человек работает. Отношение сотрудников к своей работе зависит от ряда факторов, которые в совокупности определяют степень удовлетворенности и лояльности персонала.

75% ВСЕХ РАБОТНИКОВ ЗАДУМЫВАЮТСЯ О СМЕНЕ МЕСТА РАБОТЫ Но страх перед изменением жизни, возможным снижением заработной платы, поиском работы, кризисом и нестабильной обстановкой в Республике, а также возраст чаще всего удерживают людей от необдуманных перемен. Как результат - неудовлетворенность персонала приводит к следующему: - падению трудовой и исполнительской дисциплины, - снижению производительности и качества труда, - снижению уровня доверия к руководству, - пассивности, потери инициативы, - нежелания сотрудников работать в команде, - хищениям, утечке информации и др.

Л ОЯЛЬНОСТЬ КАК L OYALTY &I NTEGRITY Loyalty – верность, преданность Зависит от удовлетворения сотрудником условиями труда. Integrity – честность, добросовестность и благонадежность. Зависит от личностных качеств работника.

М ЕТОДЫ И ИНСТРУМЕНТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА Наблюдениие поведенческих проявлений лояльности. Недостатки: влияние фактора социальной желательности если включенное наблюдение; субъективность наблюдателя можно использовать несколько специально подготовленных наблюдателей; большие затраты. Метод экспертной оценки. В качестве наблюдателей используются сотрудники (разных уровней) оцениваемого. Недостатки: можно выделить большие затраты (в том числе временные), этические вопросы, влияние групповой сплоченности и другие. o Самооценочные методики o. Прямые методики – оценка лояльности Косвенные методики Для констатации фактов и прослеживанием динамики Для повышения лояльности и разработки рекоммендаций Анкеты в переводах Магуры, Харского и ДоминякМотивационные методики

В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ЦЕЛИ ИССЛЕДОВАНИЯ НЕОБХОДИМО ВЫБИРАТЬ СООТВЕТСТВУЮЩИЙ НАБОР МЕТОДИК. Цель: компания в целом – общая картина. подразделение/отдел – анонимно для общих рекоммендаций. каждый сотрудник- разрабатка системы мер для повышения уровня лояльности каждого конкретного сотрудника, необходима индивидуальная диагностика

Ц ЕЛИ ПРОВЕДЕНИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ Исследование позволяет реализовать эффективные действия, направленные на формирование вовлеченного поведения сотрудников повышение уровня активности и инициативы задействование внутренних резервов развитие лидерских компетенций подготовку кадрового резерва обоснование мероприятий HR достижение др. бизнес-эффектов, связанных с повышением лояльности…

Л ОЯЛЬНОСТЬ VS ПРИБЫЛЬ 1. лояльность (вовлеченность) работников положительно воздействует на лояльность клиентов, а лояльность клиентов оказывает положительное воздействие на прибыльность.. исследования показывают (CFIN), что если лояльность работников увеличивается на 1% в данном квартале, то лояльность клиентов увеличится на 1,25% в том же самом квартале. при росте лояльности клиентов на 1% прибыль в следующем квартале увеличится на 0,885%.CFIN Например, если лояльность работников увеличится с 75 до 80, то лояльность клиентов (удовольствие) возрастет на 5 х 1,25 = 6,25 единицы, например с 30 до 36,25%, и в следующем квартале прибыль увеличится на 0,885 x 6,25/30 = 0,885 x 20,8% = 18,4%. 5% лояльности = 16% прибыльности

О ЦЕНКА ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ПРОВОДИТСЯ ПО СЛЕДУЮЩИМ НАПРАВЛЕНИЯМ : 1. Взаимоотношения с коллегами и руководством компании; 2. Содержание и характер выполняемой работы 3. Оплата труда и льготы 4. Обучение и развитие 5. Изменения и инновации 6. Корпоративная культура и ценности

Э ТАПЫ РАБОТ ПО ПРОВЕДЕНИЮ ОЦЕНКИ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА К ОМПАНИИ 1. Интервью с ключевыми представителями Компании с особенностями с отделами по работе с персоналом и менеджерами отделов. 2. Анализ организационной структуры, трудовых ресурсов и динамика текучести кадров. 3. Определение принципов оценки, разрабатка индивидуальных инструментариев исследования в соответствии с потребностями : анкеты, фокус-группы, интервью, и др. 4. Проведение анкетирования, интервью, фокус- групп. 5. Обрабатка и анализ полученныех данных. 6. Отчет и рекоммендации.

У СЛОВИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ Справедливое вознаграждение. Удовлетворение необходимых потребностей: для большинства людей важно чувствовать себя нужными, постоянно самосовершенствоваться. Честные взаимоотношения, выполнение условий контракта. Благоприятная экологическая обстановка на рабочем месте: уровень излучения монитора, освещенность рабочего места, шумность, чистота воздуха. Удовлетворенность руководством. Достаток, социальная защита, карьерные перспективы должны быть адекватны уровню ответственности и уважения сотрудника к компании.

Итак, какие бы методы мотивации, стимулирования, повышения лояльности или удовлетворенности руководитель ни выбрал, он не должен забывать главного: люди, которые чувствуют, что их ценят и о них думают, уверены в себе и своих способностях внести вклад в общее дело. Именно они - залог успеха бизнеса компании.

Т ЕСТ «О ЦЕНИТЕ СВОЮ ЛОЯЛЬНОСТЬ » С каким чувством вы отвечаете на вопрос друга: «Где ты работаешь»? с гордостью (3 балла) со стыдом (1 балл) с извинениями (1 балл) говорю, что временно без работы (0 баллов) Когда вы снимаете бейдж, который должны носить в соответствии с корпоративными стандартами? когда ухожу с работы (3 балла) когда руководитель уходит с работы (2 баллa) когда руководитель, моргая, закрывает глаза (1 балл) не надеваю вообще (0 баллов) Конкуренты могут меня переманить: деньгами (1 балл) карьерными перспективами (1 балл) лестью (0 баллов) не могут (3 балла) Когда руководитель говорит о ближайших планах, я обычно: в такт киваю головой (1 балл) по привычке киваю головой (1 балл) отрицательно мотаю головой (0 баллов) записываю в специальный блокнот (3 балла) Когда я вижу, как покупатель сомневается, брать ли с полки наш товар или не брать, я обычно говорю: искренне советую, сам пользуюсь (2 балла) поставьте на место! (1 балл) отличный выбор (3 балла) выйду из магазина (0 баллов) Когда меня спрашивают, что можно улучшить в работе компании, обычно я: говорю, что мы достигли совершенства (0 баллов) предлагаю план реорганизации своего рабочего места (3 балла) предлагаю уволить непосредственного начальника (1 балл) предлагаю сменить высшее руководство (1 балл)

Если вы набрали больше 18 баллов, значит, вы хотите казаться лучше, чем есть. Если вы набрали от 16 до 18 баллов включительно - вы лояльный сотрудник. Если вы набрали от 12 до 15 баллов включительно - ваша лояльность или зарождается, или умирает. Если вы набрали меньше 12 баллов, скажите всем, что это неправильный тест