Ведущая: Елена Морозова, руководитель программы методической подготовки бизнес - тренеров Института практической психологии «Иматон», г. СПб

Кен Уилбер 64 года, США Начало – трансперсональная психология. Спектр сознания. Никаких границ. Проект Атман. Трейя. Благодать и стойкость. Перелом – интегральная теория всего 1998 г. – интегральный институт пост-метафизический AQAL-подход

Суть интегрального подхода Все правы: Мета-синтез парадигм, концепций и языков описания AQAL (все квадраты, все уровни): Помогает увидеть суть в каждой перспективе и частной ситуации Дает возможность целостно осознать все оказывающие влияние на ситуацию факторы Позволяет принять более сбалансированное и взвешенное решение

4 типа организационных теорий 1.Системы, функции, бизнес - процессы, структуры, стадии развития 2. Правила, ритуалы и традиции, лидерство, команды, корпоративная культура 3.Компетенции, стандарты, поведение на рабочем месте, ролевая модель, оценка персонала 4.Эмоции, приверженность, мотивы, потребности, организационный стресс Что выбрать? Синтез, или интегральный подход

инструмент развития умения мыслить инструмент исследования способ понимать других ориентация на разные критерии правильности решений

Интегральная операционная система Кена Уилбера: Любое явление в человеческом мире имеет 4 измерения Любую ситуацию можно исследовать в 4 контекстах или перспективах У любой задачи всегда есть 4 стороны Недоучет какой-либо из них снижает эффект и реалистичность решения задачи Интегральная операционная система Кена Уилбера: Любое явление в человеческом мире имеет 4 измерения Любую ситуацию можно исследовать в 4 контекстах или перспективах У любой задачи всегда есть 4 стороны Недоучет какой-либо из них снижает эффект и реалистичность решения задачи

Мышление в 4-х квадрантах Индивидуальные мысли, чувства, потребности, ожидания, опасения Индивидуальные проявления и индивидуальное поведение Разделяемые ценности и нормы, отношения в коллективе Существующие структура, цели и задачи, системы и подсистемы Проблема Объективное внешнееСубъективное внутреннее Коллективное Индивидуальное

Одна реальность

Объективное внешнее Личное Индивидуальное

Лично Объективное внешнее Индивидуальное Коллективное

Объективное внешнее Индивидуальное Субъективное внутреннее Коллективное

Субъективное внутреннее Объективное внешнее Индивидуальное Коллективное

Результат ассессмента – профиль по компетенциям Когда новая идея расширяет сознание человека, пути обратно нет. Сэр Оливер Вендел Холмс

Пример построения системы обучения на основе модели компетенций Стратегические цели Требования к персоналу Модель компетенций – выявление приоритетных компетенций 1 2 Оценка компетенций 3 Определение направлений развития 4 Оценка эффективности обучения 7 Изменение KPI 8 Инструменты оценки компетенций Формирование планов обучения 5 Целевые программы – развитие компании Индивидуальный уровень – развитие сотрудника Приоритетные компетенции для развития по результатам оценки Положительная динамика эффективности сотрудников Инструменты оценки эффективности обучения Реализация планов обучения 6 Разнообразие видов и форм обучения

Единый профиль – это так притягательно … «Классики теории менеджмента, в том числе Гарольд Кунц, Уильям Ньюмен и даже Питер Друкер, описывают менеджмент так, точно все они придерживаются единого стиля, которому можно без труда обучить каждого. Тот факт, что разные люди по-разному подходят к организации, планированию, созданию мотивации, т.е. к управлению, попросту упускается из виду» Ицхак Адизес

Что мы хотим получить, проводя ассессмент? Модель «Айсберг» : В поведение человека есть видимые и невидимые части Понять потенциал человека, оценить, сможет ли он справиться с новой задачей, без учета «подводной» части Следовательно, надо включить в список оцениваемых параметров необходимые «подводные» элементы

Когда новая идея расширяет сознание человека, пути обратно нет. Сэр Оливер Вендел Холмс