Вы - управляющий персоналом Натальи Козловой ГМУ-553 Александр Крымов

Крымов Александр Александрович Кандидат психологических наук. Практикующий менеджер, бизнес-консультант и бизнес-тренер. Занимается вопросами создания и функционирования служб управления персоналом, управления проектами, инновационным менеджментом. Стаж работы в области научно-практических разработок и преподавания свыше 25 лет. Ведёт курс «HR-менеджмент» (МГУ, ф-т дополнительного образования), в Международном центре финансово-экономического развития (МЦФЭР). Проводит корпоративные консультации, обучающие программы и тренинги. Автор четырёх книг и более 60 статей в специальных изданиях по вопросам управления персоналом и продажами.. Клиенты: СК "РОСНО«, Банк "Возрождение«, Холдинг "Мегатрон«, ООО "Сибирский деликатес«, "Мегафон – Москва«, "ТНК - ВР«, "Johnson & Johnson Medical, "Coca-Cola HBC«, АКАДО – Столица, ООО "Русские самоцветы" (СПб), ООО "Лорелея«, ООО "Urban Group« и др.

ВЫВИТЬ ОСОБЕННОСТИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА И СПЕЦИФИКУ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ HR- СПЕЦИАЛИСТА С РУКОВОДСТВОМ ОРГАНИЗАЦИИ ЦЕЛЬ

Содержание 1. Крымов Александр Александрович 2. Цель 3. Что это все-таки за профессия? 4. Приобретение власти в организации 5. Как дружить с соседями? 6. Трудовой портфель сотрудника: способности сотрудника 7. Трудовой портфель сотрудника: мотивация сотрудника 8. Трудовой портфель сотрудника: распределение задач и ответственности 9. Отбор резюме – рекомендации 10.Заключение

Что это все-таки за профессия? 1. Формирование кадровой политики компании, соответствующей этапу ее развития и рыночной ситуации. 2. Оценка кадрового потенциала компании, текущее и перспективное планирование кадровых потребностей. 3. Разработка штатной структуры организации, изучение и совершенствование должностных позиций, определение функциональных обязанностей сотрудников и требований к специалистам. 4. Отслеживание рынка труда, определение уровней оплаты труда для различных должностных позиций по параметру «цена-качество». 5. Кадровое комплектование организации, подбор персонала. 6. Создание и поддержание системы расстановки кадров, планирования карьеры, оценка и аттестация персонала. Кадровый аудит. 7. Обеспечение легитимности отношений фирмы с наемными работниками и разрешение трудовых споров.

Что это все-таки за профессия? 8. Ведение кадрового делопроизводства и документооборота в соответствии с установленными стандартами. Информационное обеспечение управления персоналом: ведение внутренней системы учетов и баз данных. 9. Организация обучения и повышения квалификации сотрудников. 10. Формирование благоприятного организационного климата в компании и отдельных подразделениях. Проведение мероприятий, нацеленных на повышение моральной сплоченности и лояльности персонала к компании. 11. Разработка системы мотивации: вознаграждения, социального пакета, гарантий и компенсаций для персонала; помощь сотрудникам в решении социально-бытовых вопросов. 12. Обеспечение надежности персонала с точки зрения внутренней безопасности бизнеса. 13. Консультирование руководителей разных звеньев по вопросам управления трудовыми ресурсами.

Приобретение власти в организации Управление трудовыми ресурсами, как и любой менеджмент, требует четкого определения субъекта, объекта, средств и целевых функций управления. Целевая функция УТР как центра затрат максимальная отдача (результативность) трудовых ресурсов компании при минимальных затратах на их приобретение и использование. Средствами управления могут быть властные полномочия, приданные должностью, делегированные вышестоящей инстанцией или «самореализующимися» процедурами менеджмента, возникающие из добровольного сотрудничества или авторитета. Но наиболее действенным инструментом в условиях современного менеджмента является ресурсное и бюджетное управление. Если вы хотите приобрести реальные рычаги управления трудовыми ресурсами, четко разграничить свои и чужие полномочия в управлении, наконец приобрести в эшелонах власти авторитет и понимание.

Как дружить с соседями? Именно отношения с руководителями, особенно «первой линии», в значительной мере определяют ваши профессиональные успехи или неудачи на поприще управляющего трудовыми ресурсами. Если вас по той или иной причине невзлюбят, скорее всего, в таком окружении вы просто не сможете работать. Нормальное законодательное и нормативное обеспечение отношений работодателей и работников основа любого развитого общества. И мы к тому явно идем, пусть и медленно. Внутренняя безопасность это предотвращение угроз фирме изнутри, то есть со стороны ее собственного персонала, и это уже касается вас на полную катушку. «Видел ваш покорный слуга в одной дружественной фирме, как управляющая персоналом, юрисконсульт и главный бухгалтер друг без друга в столовую не ходят. И возрадовалось сердце мое, ибо понял я: фундамент успеха обеспечен».

Трудовой портфель сотрудника: способности сотрудника Для реализации своих целей фирма нуждается в сотрудниках, обладающих способностями и личным потенциалом в следующих направлениях: способность к решению бизнес-задач в практической работе с клиентами и поставщиками, а также по организации производства (определяется энергетикой, деловой хваткой, опытом); управленческий потенциал: организаторские и административные способности, умение и желание руководить работой других; потенциал специалиста (эксперта): знания, навыки, опыт в областях, востребованных фирмой; инновационный потенциал: способность и желание изучать и создавать новое, находить нестандартные решения.

Трудовой портфель сотрудника: мотивация сотрудника Мотивация сотрудников на достижение конкретных результатов обеспечивается: гибкой системой оплаты труда, сочетающей элементы социальной гарантии и зависимости вознаграждения от результатов работы сотрудника, подразделения, фирмы в целом; возможностями для сотрудников к профессиональному, служебному и материальному росту за счет инициативы, выбора фронта и объема работ в соответствии с личными способностями, возможностями и интересами.

Трудовой портфель сотрудника: потенциал сотрудника Деловые возможности фирмы улучшаются за счет роста личного потенциала сотрудников, дозволяющего им решать более сложные и разнообразные задачи, повышать эффективность своей работы: Вовлечение специалистов в процесс управления фирмой и бизнес- единицами путем участия в методических совещаниях, в работе экспертного совета. Разработка фирмой и передача специалистам эффективных методик маркетинговой работы и экономического анализа. Предоставление фирмой специалистам информационных услуг. Включение в трудовые портфели специалистов задач, требующих дополнительной высокой квалификации (маркетинг, планирование, оценка результатов своей деятельности). Поощрение специалистов к разработке самостоятельных проектов, участию в работе различных направлений (бизнес-единиц). Развитие личного потенциала сотрудников отражается в форме должностного роста (в соответствии со штатным расписанием) и изменениях ПФВ.

Трудовой портфель сотрудника: распределение задач и ответственности Высшее руководство фирмы определяет приоритеты кадровой политики, утверждает штатное расписание, вакансии и планы кадрового комплектования, трудовые портфели и ПФВ сотрудников, ассигнования в бюджеты бизнес- единиц, направленные на людские ресурсы. Отдел контроллинга отслеживает исполнение основных процедур управления трудовыми ресурсами на всех уровнях. Служба управления персоналом фирмы в составе отдела контроллинга ведет оперативную работу по реализации управления трудовыми ресурсами. Руководители подразделений и бизнес-единиц: определяют трудовые портфели подчиненных и несут ответственность за полноту использования трудовых ресурсов; формируют вакансии и подают заявки на их заполнение; участвуют в оценке и отборе кандидатов; контролируют выполнение адаптационных планов новыми сотрудниками; распределяют среди подчиненных выделенную в их распоряжение часть премиального фонда;

Отбор резюме - рекомендации Из резюме, попавших в ваши руки, кого следует избегать? «Генералов». Если человек пишет, что управлял «коллективами в 5000 человек», то либо не управлял, либо пытался, но не преуспел. Потому что таким коллективом управлять вообще невозможно. Норма управляемости три-пять подчиненных. «Летунов». Частота смены места работы свыше раза в два года. И не объясняйте мне, что все места работы были неправильные или это такая безумная карьера: везде по году и каждый раз на ступеньку выше. Для нормального должностного (а также квалификационного и личностного) роста менеджеру нужно три-пять лет. «Теоретиков». Если человек засыпает свое резюме специальными терминами, половину которых вы не понимаете, будьте уверены, он и сам их не понимает. Просто списал из учебника или нашел в чужих резюме. Нормальный «топ» пишет о том, что умеет делать, а не о том, какие слова знает.

Заключение Работа Александра Крымова позволила мне узнать много полезной информации о специфике работы HR-специалиста. Также автором были предложены очень весомые рекомендации по продвижению по карьерной лестнице и способах налаживания весьма действенных контактов с сотрудниками организации. Но самое главное в данной работе – это приведение трудового портфеля сотрудника, где рассматриваются примеры актуальных на сегодняшний день характеристик потенциальных сотрудников, которые будут весьма полезны в организации. При этом трудовой портфель сотрудника рассказывает о методах повышения мотивации сотрудников и увеличения их потенциала в организации посредством применения определенных мер. Следовательно, данная информация будет полезна не только для начинающего или с опытом HR-специалиста, но и для соискателя, который хочет реализоваться в той или иной профессии как можно скорее и эффективнее.