Развитие конфликтологической компетентности Занятие первое

Цель : -развитие конфликтологической компетентности (предупреждение, регулирование, стимулирование и разрешение конфликтов). Изменить отношение к конфликтам – изменить отношение к жизни.

Информационные: рассмотреть различные типы конфликтов, причины возникновения и варианты развития конфликтных ситуаций; поведение людей в конфликте;рассмотреть различные типы конфликтов, причины возникновения и варианты развития конфликтных ситуаций; поведение людей в конфликте; познакомиться с методами диагностики и анализа конфликтов.познакомиться с методами диагностики и анализа конфликтов.Практические: научиться анализировать конфликтную ситуацию;научиться анализировать конфликтную ситуацию; освоить наиболее эффективные технологии разрешения конфликтных ситуаций;освоить наиболее эффективные технологии разрешения конфликтных ситуаций; научиться предотвращать конфликты в профессиональных ситуациях.научиться предотвращать конфликты в профессиональных ситуациях. Задачи семинара- тренинга:

Конфликты в моей жизни

1. С каким образом у Вас ассоциируется слово «конфликт»? 2. Какие чувства оно вызывает? 3. Представьте конфликт в виде какого-то предмета, который Вы держите в руках, что бы Вы хотели с ним сделать?

Например: Образ ЧувстваДействие Гроза Неуверенность Одернуть руку Стена ОбидаОсвободиться

Сущность конфликта Сущность конфликта Функции конфликта Функции конфликта Классификация конфликта Классификация конфликта Структура конфликта Структура конфликта Механизм возникновения и динамика конфликта Механизм возникновения и динамика конфликта Причины конфликта Причины конфликта Личность в конфликте Личность в конфликте Управление конфликтом (технологии, способы, средства)Управление конфликтом (технологии, способы, средства) Конфликтологическаякомпетентность:

Работа в малых группах 1. Понятие конфликта 2. Признаки (сигналы) конфликта 3. Суть конфликтофобии 4. Последствия конфликтов 5. Причины конфликтов 6. Виды конфликтов

Что такое «конфликт» Групповая работа с соблюдением правил культурной коммуникации

Правило 1 Смысл сообщения не в том, что я сказал, а в том, что ты понял

Конфликт – это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, убеждений, идеалов) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.д.).

Конфликт Конфликт - это такая характеристика взаимодействия, в которой не могущие сосуществовать в неизменном виде действия взаимодетерминируют и взаимозаменяют друг друга, требуя для этого специальной организации. Б.И.Хасан

Конфликт – это способ удержания противоречия в процессе его разрешения, где сами столкнувшиеся и изменяющиеся действия есть СО-ДЕРЖАНИЕ (процесс и форма совместного удерживания), а разрешаемое противоречие есть СО-ДЕРЖИМОЕ, или иными словами материал конфликта. Л.С. Выготский

Современные тенденции в подходе к конфликтам Если ты бесконфликтный человек, проверь, есть ли у тебя пульс.

Конфликт – это распространенная черта социальных систем, он неизбежен и неотвратим, а поэтому должен рассматриваться как естественный фрагмент человеческой жизни. Конфликт должен быть принят как одна из форм человеческого взаимодействия. Хотя, конфликт, возможно, и не лучшая форма человеческого взаимодействия, мы должны перестать воспринимать его как какую-то патологию и аномалию. Конфликт – это нормально.

Конфликт не всегда и необязательно приводит к разрушению. Напротив, это один из главных процессов, служащих сохранению целого. При определенных условиях даже открытые конфликты могут способствовать сохранению жизнеспособности и устойчивости социального целого. Конфликт не стоит воспринимать как однозначно деструктивное явление и так же однозначно оценивать. Конфликт – это не обязательно плохо.

«Продуктивность конфронтации проистекает из того факта, что конфликт ведет к изменению, изменение ведет к адаптации, адаптация ведет к выживанию». Конфликт – изменение – адаптация – выживание. Конфликт – это стимул к изменениям, это – вызов, требующий творческой реакции. Конфликт – это может быть хорошо.

Культурно-исторический подход В культурно-историческом подходе Л.С. Выготского процессы образования рассматриваются, с одной стороны, как предназначенные для разрешения противоречий развития общества, с другой – как обладающие внутренне противоречивым характером. механизм развития человеческой деятельности и соответственно человека.Вслед за Л.С.Выготским можно сказать, что конфликт представляет собой механизм развития человеческой деятельности и соответственно человека.

Конфликт может быть управляем, причем управляем таким образом, что его негативные, деструктивные последствия могут быть минимизированы, а конструктивные возможности усилены. Конфликты управляемы.

Универсальные признаки конфликтов: 1.биполярность; 2.активность; 3. наличие субъекта или субъектов как носителей конфликта.

Биполярность: – это означает взаимосвязанность и взаимопротивоположность одновременно.

Активность: – направлена на преодоление противоречий. Ситуация начинает развиваться как конфликтная, когда человек, воспринимая сложившуюся ситуацию как неприемлемую для него, начинает что-то предпринимать для её изменения. Этот признак является обязательным для межличностных и внутриличностных конфликтов.

Наличие субъекта или субъектов как носителей конфликта: Если человек не воспринимает существующее противоречие как проблему, требующую разрешения, то психологически конфликта нет. В этом случае человек может переживать эмоциональный дискомфорт, напряжение, тревожность, а это в свою очередь может порождать потребность в адекватном осознавании возникшей проблемы, а затем уже и в решении ее.

Признаки конфликтов в трудовых коллективах факты унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке; резкое изменение в отношении к работе (функциональным обязанностям); напряжение факты уклонения от выполнения указаний, распоряжений вышестоящего начальства; недоразумения обоюдное или одностороннее оскорбление; инциденты замкнутость, уединение, подавленность отдельных лиц; дискомфорт формальная постановка работы по управлению персоналом; негативные суждения об окружающей обстановке, о жизни и деятельности сослуживцев частые «больничные»…

Конфликтофобия Конфликтофобия Какие страхи кроются за страхом конфликта?

Потерять отношения. Потерять материальные блага. Нарушение безопасности. Потеря здоровья. Потеря целостности. Страх собственного несовершенства. Потеря имиджа. Страх смерти. Страх ответственности. Страх свободы. Страх быть виноватым. Страх причинить вред. Страх одиночества. Страх бессмысленности, отсутствия смысла. Страх проиграть. Страх беспомощности. Страх самовыражения. Страх быть непонятым. Страх не понять другого человека. Страх потери стереотипов (страх перед чем-то новым); страх изменений. Страх насилия (физического и психологического). Страх распространения конфликта (на большее количество людей).

1-ый шаг следить за появлением сигналов конфликтов и воспринимать их как нераскрытую возможность Конфликт - проблема - задача

Функции (последствия) конфликтов конфликтов Деструктивные (негативные) Конструктивные (позитивные)

Позитивные (возможности) Негативные (опасности) Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте, усиление напряженности в случае затянувшегося конфликта Реальная возможность разрешения проблемы Уход от проблемы в случае, если конфликт превращается в самоцель Сплочение коллектива, организации при противоборстве с внешним противником Ухудшение социально- психологического климата между конфликтующими

Позитивные (возможности) Негативные (опасности) Активизация ранее пассивных членов Превращение для некоторых членов группы борьбы в единственный способ самореализации Диагностика возможностей оппонентов, получение новой информации об оппонентах «Закрытие» оппонентов, их уход от дальнейших контактов: после завершения конфликта – сворачивание сотрудничества между оппонентами Возможность личностного роста, «усиления» в ходе и результате конфликта: стимулирование к изменениям и личностному развитию Опасность усугубления личностных проблем, фрустрации, снижения самооценки в случае неприемлемого для себя решения конфликта

Факторы межличностных конфликтов: 1.информационные; 2.поведенческие; 3. факторы отношений; 4.ценностные; 5.структурные.

Факторы межличностных конфликтов: ИНФОРМАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ – неприемлемость информации для одной из сторон. Формы проявления: неполные и неточные данные, слухи, невольная дезинформация, преждевременная информация, информация, переданная с опозданием, неадекватные акценты в информации и т.д.

Факторы межличностных конфликтов: ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ – неуместность, грубость, бестактность и т.д. стремление к превосходству, проявление агрессивности, эгоизма, нарушение обещаний, непроизвольное нарушение комфортных отношений.

Факторы межличностных конфликтов: ФАКТОРЫ ОТНОШЕНИЙ – неудовлетворенность от взаимодействия между сторонами. Дисбаланс в отношениях, несовместимость по ценностям, по интересам, манерам поведения и общения, различия в образовательном уровне, классовые различия, негативный опыт отношений в прошлом, низкий уровень доверия и авторитетности.

Факторы межличностных конфликтов: ЦЕННОСТНЫЕ ФАКТОРЫ – противоположность принципов поведения. Верования и поведение (предрассудки, предпочтения, приоритеты), приверженность к групповым традициям, ценностям, нормам; религиозные, культурные, политические и другие ценности; нравственные ценности (представления о добре и зле, справедливости и несправедливости).

Факторы межличностных конфликтов: СТРУКТУРНЫЕ ФАКТОРЫ – относительно стабильные объективные обстоятельства, которые трудно поддаются измерению. Власть, система управления, право собственности, нормы поведения, «правила игры», социальная принадлежность и т.д.

Причины конфликтов «Конфликтогенная личность» Причины конфликтов «Конфликтогенная личность»

Демонстративный;Демонстративный; Ригидный;Ригидный; Неуправляемый;Неуправляемый; Сверхточный;Сверхточный; «Бесконфликтный»;«Бесконфликтный»; «Целенаправленно конфликтный».«Целенаправленно конфликтный». Типы конфликтных личностей:

Сценарии взаимодействия учителя и учащихся Полицейский Наставник Знаток Классная мама Вершитель Старший друг Оракул Свой парень Диктатор Советы постороннего Сержант Репетитор Духовный

Причины конфликтов «личность – группа»

Новый руководитель, назначенный со стороны;Новый руководитель, назначенный со стороны; Стиль управления;Стиль управления; Низкая компетентность руководителя;Низкая компетентность руководителя; Влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лидеров.Влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лидеров. Руководитель – коллектив:

Конфликтная личность;Конфликтная личность; Нарушение групповых норм;Нарушение групповых норм; Неадекватность внутренней установки статусу.Неадекватность внутренней установки статусу. Рядовой член коллектива – коллектив:

Низкая профессиональная подготовка;Низкая профессиональная подготовка; Применение компромата против лидера;Применение компромата против лидера; Превышение полномочий лидерства;Превышение полномочий лидерства; Изменение группового сознания.Изменение группового сознания. Лидер – группа (микрогруппа):

Манеры поведения Агрессивисты,жалобщики,молчуны,сверхпокладистые,вечные пессимисты,всезнайки,максималисты,скрытные,невинные лгуны,ложные альтруисты

Ошибки восприятия Эффект ореола Эффект бумеранга Эффект новизны Эффект снисходительности Логическая ошибка Ошибка социального стереотипа Ошибка центральной тенденции Ошибка привлекательности и взаимной симпатии Ошибка близости

Неадекватные оценки Разрыв между ожидаемым и реальным результатом (относительная депривация). Неправильные оценки подчинённых (принцип распределительной ответственности) Неадекватная самооценка (внутриличностный конфликт).

Причины конфликтов «группа – группа» Причины конфликтов «группа – группа»

Неудовлетворительные коммуникации;Неудовлетворительные коммуникации; Нарушение групповых норм;Нарушение групповых норм; Невыносимые условия труда;Невыносимые условия труда; Низкая заработная плата…Низкая заработная плата… Руководство предприятия – персонал:

Нарушение трудового законодательства со стороны администрации;Нарушение трудового законодательства со стороны администрации; Неудовлетворительные условия труда;Неудовлетворительные условия труда; Низкая заработная плата…Низкая заработная плата… Администрация - профсоюзы:

Взаимная зависимость по выполняемым задачам;Взаимная зависимость по выполняемым задачам; Распределение ресурсов;Распределение ресурсов; Неудовлетворительные коммуникации;Неудовлетворительные коммуникации; Структурная перестройка…Структурная перестройка… Конфликт между подразделениями внутри предприятия:

Противоположность интересов, ценностей, мнений, амбиции лидеров и т.д.Противоположность интересов, ценностей, мнений, амбиции лидеров и т.д. Конфликт между микрогруппами внутри коллектива:

Первая формула: Правила профилактики конфликтов: Не употребляйте конфликтогены. Не употребляйте конфликтогены. Не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген. Не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген. …

Конфликтогены – слова, действия (или бездействие), могущие привести к конфликту. стремление к превосходству; проявления агрессивности; проявления эгоизма; нарушение правил; неблагоприятное стечение обстоятельств.

Правила профилактики конфликтов: Устранить конфликтную ситуацию. Устранить конфликтную ситуацию. Исчерпать инцидент. Исчерпать инцидент. Вторая формула: КС + И =КФ

Третья формула: ++ … = при этом n > 2

ЭКСПЕРИМЕНТЭКСПЕРИМЕНТ «Конфликт понимания»

Предконфликтная ситуация;Предконфликтная ситуация; Инцидент;Инцидент; Эскалация;Эскалация; Кульминация;Кульминация; Завершение конфликта;Завершение конфликта; Постконфликтная ситуация.Постконфликтная ситуация. Динамика конфликта:

1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации. 2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта. 3. Начало открытого конфликтного взаимодействия. 4. Развитие открытого конфликта. 5. Разрешение конфликта. Основные этапы конфликта:

Структура конфликта Предмет

Конфликтующие стороны В конфликте участвуют, как минимум, две конфликтующие стороны («конфликтанты») – отдельные индивиды или целые группы. Кроме того, в конфликте могут быть замешены и другие участники – сочувствующие, провокаторы (подстрекатели), примирители, консультанты, невинные жертвы.

Предмет конфликта (зона разногласий) Конфликт есть только тогда, когда есть противоречие, разногласие. Это не всегда опознаваемо. Нередко участники сами не четко его представляют. Дело затрудняется еще и тем, что предмет конфликта может постоянно расширяться или сужаться.

Образ конфликтной ситуации (представления о ситуации) Каждый из участников конфликта составляет свое представление о ситуации. Как правило, эти образы не совпадают. Конфликт прорастает на этой почве, когда один из двоих воспримет ситуацию, как проявление недружелюбия, агрессии или неправильного, неправомерного образа мыслей и действий другого. Важно отметить следующее: никто не знает, как представляет данную ситуацию другой, пока тот не сообщит об этом.

Мотивы В основе того, что люди по разному представляют себе ситуации, лежат установки, потребности, интересы, мнения, т.е. мотивационно-потребностная сфера личности. Мотивы могут быть осознаваемыми и неосознаваемыми, но в любом случае они влияют на отношение человека к важным для него вещам.

17 шагов для разрешения конфликтов

Рефлексия первого занятия: «Сравнивай себя сегодняшнего с собой вчерашним». «Сравнивай себя сегодняшнего с собой вчерашним». «Двигаются не от ответов к ответам, а от вопросов к вопросам». «Двигаются не от ответов к ответам, а от вопросов к вопросам».