Технологии успеха Консалтинг Компания Softline Кадровый консалтинг - принципы, подходы, ожидаемые результаты презентует Елена Гапич вице-президент компании Софтлайн по организационному развитию

Технологии успеха Консалтинг Консалтинг, связанный с аудитом персонала: Управленческий консалтинг и кадровый аудит (организационная структура, подчиненность, распределение функций, ШР) Управление изменениями (планирование, подготовка и внедрение проектов изменений) Оптимизация HRMS и ее отдельных элементов (планирование и подбор, обучение и развитие, оценка, мотивирование, компенсационная модель и т.д.) Организация управления проектными командами Подбор, аутсорсинг или лизинг специалистов Обучение, тренинги

Технологии успеха Консалтинг Принципы: o Компетентность и практический опыт o Этические нормы, интересы клиента. «Не навреди» o Объективность o Креативность и логика

Технологии успеха Консалтинг Что важно: комплексная диагностика для объективного выбора действительно необходимых изменений последовательность управления изменениями: – диагностика (обследование) и выявление сильных и слабых сторон предприятия, связанных с управлением людьми –затем проект изменений (рекомендации сути изменений и план проведения изменений), –затем внедрение проекта изменений, включая подбор и ротацию специалистов (обеспечение рекомендаций выполнением)

Технологии успеха Консалтинг Этапы работы I. Анализ структуры управления предприятием и HRMS II. Собеседования управленческого звена III. Диагноз, рекомендации, план IV. Согласование плана изменений V. Внедрение рекомендаций

Технологии успеха Консалтинг Условия успешности: 1.Одинаковое понимание цели и сути предлагаемой услуги, а также времени, необходимого для ее оказания 2.Обязательное согласование ожидаемых результатов на каждом этапе 3.Поддержка первого лица предприятия 4.Совместная согласованная работа команды «заказчик –консультант» 5.Предоставление необходимой для качественного выполнения услуги информации 6.Проекты диагностики и выполнения разделены.

Технологии успеха Консалтинг Имеют специфические знания и уникальный опыт, полученный в процессе работы с другими клиентами Объективно непредвзято оценят ситуацию и выявят приоритетные факторы влияния (Принцип 20:80) Дадут полезные свежие идеи -«взгляд со стороны» В процессе общения растет квалификация и взаимопонимание сотрудников предприятия Инициируют позитивные изменения «изнутри» компании за счёт консолидации усилий основного кадрового ядра 5 причин для того чтобы работать с профессиональными консультантами

Технологии успеха Консалтинг ПРИМЕР СТРУКТУРЫ ОТЧЕТА Общая информация Характеристика системы управления и HRMS Характеристика службы, отвечающей за систему управления персоналом Характеристика персонала, анализ управленческого потенциала, эффективность использования сотрудников Рекомендации по использованию сотрудников, рискам, ротации Варианты решений содержательных задач (например, "Предложения по оптимизации структуры управления")

Пример из отчета (агрохолдинг) Процедуры подбора и приема на работу – не прописаны, никаких технологий отбора нет. Методы оценки потенциальных кандидатов неясны, какой бы то ни было конкурс на большинство вакансий отсутствует, имидж работодателя на рынке неразвит. Рекомендации: В сотрудничестве с маркетинговым отделом необходимо разработать грамотный подход к развитию имиджа работодателя на рынке труда. Необходима постановка процессов набора, подбора, отбора и адаптации персонала с критериями эффективности процессов, информирование рынка труда о возможностях компании и преимуществах ее сотрудников по сравнению с конкурентами. Очень хороши здесь такие методы, как профильные семинары с приглашением ведущих «игроков» - компаний-партнеров и конкурентов, тематические конференции, дни Открытых дверей компании для молодых специалистов, работа с вузами, аспирантурами, НИИ. Организация этой работы должна начаться уже с сентября Решение: план мероприятий, сроки, список необходимых документов, шаблоны или рекомендации по их созданию

Пример из отчета (инвестиционно- строительная компания) 2) Поленов Алексей Маркович, директор департамента платформ: Обязанности, как он понимает: организация (про планирование забыл – Е.Г.) работ до достижения результата, контроль. (В принципе, это обязанности не директора по развитию бизнеса, а проектного менеджера, но и проектный менеджер в первую очередь планирует, прежде чем начать что-то организовывать – Е.Г.). В компании 9 мес. Цель компании, которую он помогает достигать: влияние на доход через тендера (подготовка), на прибыль – через проектное решение (более дешевое) и выбор материалов (более дешевых с тем же качеством). В этом отдел комплектации или ценообразования ему помочь не может, так как нужны другие знания. Что нужно поменять, чтобы повысилась эффективность работы опрашиваемого: нужны специалисты, гибкая система использования персонала, особенно архитекторов. Как видит себя в будущем, какой вклад может внести: обеспечить постройку объекта – резервуарного парка. Организовать при дирекции собственный отдел комплектации, увязав с действующей системой (?- почему не свою бухгалтерию, например? – Е.Г.). Самое ценное качество, умение: уникальный широкий опыт, в компании такого нет (строительство платформ). Умение организовать работу команды. Что можно улучшить в компании:набрать или обучить специалистов, улучшить систему взаимодействия. Объективно: Хочет большой штат подчиненных, раздавать задания и самореализовываться в том, что получается, и где-то немного за их счет. Самоуверен, очевидное желание слегка «повысить себе цену», хотя его и так ценят. Как директор бизнес-линии, будучи хорошим техническим специалисом, недостаточно бизнес-ориентирован. Тема: «я идеальный ИСПОЛНИТЕЛЬ огромных сложных заданий». Необходимо обратить особое внимание на планирование, научить составлять простейшие план-графики и бизнес-планы хотя бы в виде смет, обучить пользоваться MS Project. Ставить условия роста, в т.ч., зарплаты, в зависимости от выполнения этих условийя. На наш взгляд, способен адекватно делать больше, чем сейчас. Просто не было нужды, и не заставляли.