Технологии успеха Консалтинг Компания Softline Управленческий кадровый аудит - принципы, подходы, ожидаемые результаты презентует Елена Гапич вице-президент. - презентация

1 Технологии успеха Консалтинг Компания Softline Управленческий кадровый аудит - принципы, подходы, ожидаемые результаты презентует Елена Гапич вице-президент компании Софтлайн по организационному развитию

2 Технологии успеха Консалтинг Виды предоставляемого HR-консалтинга: Управленческий консалтинг и кадровый аудит (организационная структура, подчиненность, распределение функций) в рамках создания или оптимизации целостной модели HRM Управление изменениями (планирование, подготовка и внедрение проектов изменений) Оптимизация HRMS и ее отдельных элементов (планирование и подбор, обучение и развитие, оценка, мотивирование, компенсационная модель, кадровый резерв и т.д.) Организация управления проектными командами Подбор, аутсорсинг или лизинг специалистов Обучение, тренинги

3 Технологии успеха Консалтинг Принципы: o Компетентность и практический опыт o Этические нормы, интересы клиента. «Не навреди» o Объективность o Вовлечение персонала клиента o Креативность и логика o Изменения

4 Технологии успеха Консалтинг Типичная ситуация предприятия Нехватка ресурсов или нехватка заказов Функциональная структура, не удовлетворяющая потребностям развития деятельности Неэффективны деловые процессы Отсутствие эффективной HRMS (нехватка ключевого персонала, избыток «исполнителей», низкая дисциплина, хищения и т.д.) Неэффективны планирование и контроль исполнения Равнодушие персонала и среднего звена управления к вопросам управления предприятием

5 Технологии успеха Консалтинг Что важно: комплексная диагностика для объективного выбора действительно необходимых изменений последовательность управления изменениями: – диагностика (обследование) и выявление сильных и слабых сторон предприятия, связанных с управлением людьми –затем проект изменений (рекомендации сути изменений и план проведения изменений), –затем участие в предлагаемых изменениях команды консультантов и/или подобранных ими специалистов (то есть, обеспечение рекомендаций выполнением)

6 Технологии успеха Консалтинг Этапы работы I. Экспресс-анализ целей и задач предприятия и выявление проблем. Анализ структуры управления предприятием и HRMS II. Диагноз, рекомендации, план III. Согласование плана изменений IV. Внедрение рекомендаций

7 Технологии успеха Консалтинг Условия успешности: 1.Одинаковое понимание цели и сути предлагаемой услуги, а также времени, необходимого для ее оказания 2.Обязательное согласование ожидаемых результатов на каждом этапе 3.Поддержка первого лица предприятия 4.Совместная согласованная работа команды «заказчик – консультант» 5.Предоставление необходимой для качественного выполнения услуги информации 6.Проекты диагностики и выполнения разделены.

8 Технологии успеха Консалтинг Требования к результатам проекта: В календарном плане проекта оговорено и согласовано с клиентом, что конкретно он получает в результате данного этапа консалтингового проекта у клиента и в какой срок

9 Технологии успеха Консалтинг Пример задач и ожидаемых результатов консалтингового проекта: – Задача : Провести диагностику в виде экспресс-анализа HRMS, выработать рекомендаций по построению системы оценки персонала. – Результаты : Проведен управленческий кадровый аудит (оговорено количество интервью с управленческим составом предприятия) с оценкой и рекомендациями по использованию кадрового потенциала и развитию сотрудников в соответствии с целями и планами компании. Предоставлен краткий отчет о состоянии HRMS и рекомендации по ее корректировке. Предложены принципы оценки персонала для данного предриятия. Срок 6-16 недель (срок устанавливается в зависимости от количества интервьюируемых и потребностей в оптимизации HRMS, глубины проработки системы оценки, количества категорий сотрудников и т.д.

10 Технологии успеха Консалтинг Имеют специфические знания и уникальный опыт, полученный в процессе работы с другими клиентами Объективны и непредвзяты, нет ангажированности во внутренние отношения, традиции и обязательства Дадут полезные свежие идеи -«взгляд со стороны» В процессе общения вырастет квалификация и взаимопонимание сотрудников предприятия Несколько причин для того, чтобы работать с внешними консультантами на проектах по аудиту

11 Технологии успеха Консалтинг ПРИМЕР СТРУКТУРЫ ОТЧЕТА Общая характеристика кадрового состава Оценка текущего состояния кадрового ресурса Оценка менеджерского потенциала Оценка системы управления персоналом (СУП) Основные недостатки, "точки роста" и рекомендации Приложения Существующие процедуры управления персоналом (описание процессов и их оптимизация) – если необходимо, в IDFO Индивидуальные психологические заключения Заключения по результатам фокус-групп Варианты решений задач (например, "Предложения по оптимизации структуры управления"), в том числе. И по результатам модерации

12 Пример из отчета (агрохолдинг) Процедуры подбора и приема на работу – как таковые, не прописаны, никаких технологий отбора не существует. Методы оценки потенциальных кандидатов неясны, какой бы то ни было конкурс на большинство вакансий отсутствует, имидж работодателя на рынке неразвит. Рекомендации: В сотрудничестве с маркетинговым отделом необходимо разработать грамотный подход к развитию имиджа работодателя на рынке труда. Необходима постановка процессов набора, подбора, отбора и адаптации персонала с критериями эффективности процессов, информирование рынка труда о возможностях компании и преимуществах ее сотрудников по сравнению с конкурентами. Очень хороши здесь такие методы, как профильные семинары с приглашением ведущих «игроков» - компаний-партнеров и конкурентов, тематические конференции, дни Открытых дверей компании для молодых специалистов, работа с вузами, аспирантурами, НИИ. Организация этой работы должна начаться уже с сентября Приложение: описание технологии процесса подбора и замещения кандидатов на вакансии

13 Пример из отчета (инвестиционно- строительная компания) 2) Поленов Алексей Маркович, директор департамента платформ: Обязанности, как он понимает: организация (про планирование забыл – Е.Г.) работ до достижения результата, контроль. (В принципе, это обязанности не директора по развитию бизнеса, а проектного менеджера, но и проектный менеджер в первую очередь планирует, прежде чем начать что-то организовывать – Е.Г.). В компании 9 мес. Цель компании, которую он помогает достигать: влияние на доход через тендера (подготовка), на прибыль – через проектное решение (более дешевое) и выбор материалов (более дешевых с тем же качеством). В этом отдел комплектации или ценообразования ему помочь не может, так как нужны другие знания. Что нужно поменять, чтобы повысилась эффективность работы опрашиваемого: нужны специалисты, гибкая система использования персонала, особенно архитекторов. Как видит себя в будущем, какой вклад может внести: обеспечить постройку объекта – резервуарного парка. Организовать при дирекции собственный отдел комплектации, увязав с действующей системой (?- почему не свою бухгалтерию, например? – Е.Г.). Самое ценное качество, умение: уникальный широкий опыт, в компании такого нет (строительство платформ). Умение организовать работу команды. Что можно улучшить в компании:набрать или обучить специалистов, улучшить систему взаимодействия. Объективно: Хочет большой штат подчиненных, раздавать задания и самореализовываться в том, что получается, и где-то немного за их счет. Самоуверен, очевидное желание слегка «повысить себе цену», хотя его и так ценят. Как директор бизнес-линии, будучи хорошим техническим специалисом, недостаточно бизнес-ориентирован. Тема: «я идеальный ИСПОЛНИТЕЛЬ огромных сложных заданий». Необходимо обратить особое внимание на планирование, научить составлять простейшие план-графики и бизнес-планы хотя бы в виде смет, обучить пользоваться MS Project. Ставить условия роста, в т.ч., зарплаты, в зависимости от выполнения этих условийя. На наш взгляд, способен адекватно делать больше, чем сейчас. Просто не было нужды, и не заставляли. Приложение 1: План ротации, обучения и развития управленческого звена

14 Пример опросного листа (время работы с интервюируемым до 1 часа) ЛИСТ ОПИТУВАННЯ 1. ПІБ_________________________________ 2. Назва та код структурного підрозділу ___________________________________________________________ 3. Процеси та роботи, що входять у сферу відповідальності підрозділу 4. Посада_____________________________________________________________ 5. Ваше місце у структурі підрозділу, підпорядкування ( відобразити схемою) 6. Дайте перелік Ваших обовязків ________________________________________________________________________ 7. Хто дає Вам указівки ( крім Вашого безпосереднього керівника)? 8. Кому ще, крім безпосередньо Вам підпорядкованих, Ви даєте указівки і які саме? ____________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ 9. Хто виконує Ваші обовязки у період Вашої відсутності? ____________________________________________________________________ 10. Досягненню якої мети Ви сприяєте, виконуючи свої обовязки та здійснюючи свою діяльність на підприємстві? ____________________________________________________________________________________________ 11. Що треба змінити, щоб Ви могли краще працювати або бути більш ефективним? 12. Що саме, на Ваш погляд, требі змінити у компанії, і що це дасть у результаті? ____________________________________________________________________________________________ Дата __________________________