МИХАЛКОВСКАЯ НАТАЛИЯ ВЛАДИМИРОВНА доцент, зав кафедрой менеджмента руководитель отдела межкультурных коммуникаций Байкальский Институт Международного Менеджмента и Бизнеса ИГУ Байкальский Институт Международного Менеджмента и Бизнеса ИГУ

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРАСЛОЖНЫЙ КОМПЛЕКС ПРЕДПОЛОЖЕНИЙ БЕЗДОКАЗАТЕЛЬНО ПРИНИМАЕМЫХ ВСЕМИ КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - СЛОЖНЫЙ КОМПЛЕКС ПРЕДПОЛОЖЕНИЙ БЕЗДОКАЗАТЕЛЬНО ПРИНИМАЕМЫХ ВСЕМИ ЧЛЕНАМИ ОРГАНИЗАЦИИ И З АДАЮЩИЙ ОБЩИЕ РАМКИ ПОВЕДЕНИЯ, ПРИНИМАЕМЫЕ БОЛЬШЕЙ ЧАСТЬЮ ОРГАНИЗАЦИИ ЧЛЕНАМИ ОРГАНИЗАЦИИ И З АДАЮЩИЙ ОБЩИЕ РАМКИ ПОВЕДЕНИЯ, ПРИНИМАЕМЫЕ БОЛЬШЕЙ ЧАСТЬЮ ОРГАНИЗАЦИИ. КОРПОРАТИВНАЯ КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ОПРЕДЕЛЯЕТ ЦЕННОСТИ, НОРМЫ ПОВЕДЕНИЯ, СИСТЕМЫ, ПОЛИТИКУ И ПРОЦЕДУРЫ, С ПОМОЩЬЮ КОТОРЫХ ОРГАНИЗАЦИЯ АДАПТИРУЕТСЯ К СЛОЖНОСТЯМ ГЛОБАЛЬНОЙ АТМОСФЕРЫ (внешней среды, внешнего окружения).

Формирование корпоративной культуры Формирование корпоративной культуры Внешняя адаптация Миссия организация (основное предназначение) зачем? Будущее организации,что будет? Цели, отражающие миссию, как? Тип стратегии по достижению этих целей Ориентация на клиента Клиенты организации, для кого ? Партнеры организации, вместе с кем?

В Формирование корпоративной культуры Внутренняя интеграция Специфика деятельности, технологии отличия от других Специфика деятельности, технологии отличия от других Какими качествами должны обладать сотрудники, Какими качествами должны обладать сотрудники, ( чем они отличаются от других, как мы понимаем, что это наши сотрудники) Практика комплектования штатов и отбора Практика комплектования штатов и отбора будущих сотрудников сотрудников Перспективы роста в организации Перспективы роста в организации Корпоративно ориентированные сотрудники или нет Корпоративно ориентированные сотрудники или нет Набор правил и социальные отношения в в организации Набор правил и социальные отношения в в организации Язык общения Язык общения Критерии и правила распределения статуса и власти Критерии и правила распределения статуса и власти Правила неформальных отношенийПравила неформальных отношений Влияние специфики переменных национальной и региональных Влияние специфики переменных национальной и региональных культур на процессы внешней адаптации и внутренней интеграции

ПОСЛУШАНИЕ ДИСЦИПЛИНА КАРЬЕРА ЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ ÍÎÂÛÅ ÖÅÍÍÎÑÒÈ УЧАСТИЕ ТВОРЧЕСТВО ТВОРЧЕСТВО РАСКРЫТИЕ ЛИЧНОСТИ ДЕЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ ВЛАСТЬ САМООПРЕДЕЛЕНИЕ КОМАНДА ИЗМЕНЕНИЕ ЦЕННОСТЕЙ НОВЫЕ ЦЕННОСТИ УСТАРЕВШИЕ ЦЕННОСТИ СТАРЫЕ - ОБЪЕДИНЕННЫЕ ТРАДИЦИ- ОННЫЕ ЦЕННОСТИ, (ОБЩИННОСТЬ, КОЛЛЕКТИВИЗМ, УВАЖЕНИЕ К ВЛАСТИ И АВТОРИТАРИЗМ). НОВЫЕ - ИМПОРТИРОВАННЫЕ С ЗАПАДА (ИНДИВИДУАЛИЗМ, ЭТИКА СОГЛАСИЯ, ГЕДОНИЗМ, НАРЦИСИЗМ). Конфликтная смена парадигм в России : «Человек пост коммунистический». «Человек пост модерновый - западный». ДОСТАТОЧНОСТЬ

Единство и целостность России Россия для меня, я - для России Свобода, разум, достаток Россия - для россиян Наш мир - Россия Единство и социальное равенство Общественное - выше личного К обустройству на нравственной основе Реформа - для людей Чиновники под контроль народа

РОЖДЕНИЕ ФАЗА СТАБИЛИЗАЦИИ СПА Д РАСПАД РЕАНИМАЦИЯ БУРНЫЙ РОСТ

АКАДЕМИЯ (IBM, COCA- COLA, (РROCTER&GAMBLE) КЛУБ (DELTA AIRLINE) БЕЙСБОЛЬНАЯ КОМАНДА ( КРУПНЫЕ ФИНАН- СОВЫЕ КОМПАНИИ, БАНКИ) КРЕПОСТЬ (РОЗНИЧНАЯ ТОРГОВЛЯ) DELT A

МЕТАФОРИЧЕСКИЕ МОДЕЛИ НА ОСНОВНЕ ПСИХОПАТОЛОГИЧЕСКИХ КРИТЕРИЕВ ДРАМАТИЧЕСКИЙ ТИП ОРГАНИЗАЦИИ Драматургия важнее результатов, сплошной хаосДраматургия важнее результатов, сплошной хаос Отношения между людьми менее стабильны, либо идеализацияОтношения между людьми менее стабильны, либо идеализация друг друга, либо взаимная недооценка друг друга, либо взаимная недооценка Философияя руководителя проста: хочу быть увжаемым и призводить впечатление на людей Философияя руководителя проста: хочу быть увжаемым и призводить впечатление на людей ПАРАНОИДНЫЙ ТИП ОРГАНИЗАЦИИ Недоверчивость и страх перед возможностьюНедоверчивость и страх перед возможностью подвергнуться преследованиям создают климат чрезмерного подвергнуться преследованиям создают климат чрезмерного контроля и наблюдения контроля и наблюдения Люди проявляют консерватизм из страха показатьсяЛюди проявляют консерватизм из страха показаться слишком изобретательными и склонными пойти на риск слишком изобретательными и склонными пойти на риск Климат скорее холодный, лишенный эмоции, рациональныйКлимат скорее холодный, лишенный эмоции, рациональный

ПРИНУДИТЕЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ За деревьями не видеть лесаЗа деревьями не видеть леса Решающую роль играют иерархия и, как следствие, отношения подчиненности и служебное положениеРешающую роль играют иерархия и, как следствие, отношения подчиненности и служебное положение Ошибки, неточности, неясности, неопределенность иОшибки, неточности, неясности, неопределенность и неуверенность должны избегаться любой ценой На все имеются принципы, руководящие установки. указанияНа все имеются принципы, руководящие установки. указания

ЛУКОВИЦА КУЛЬТУРЫ

ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ БЕЗОПАСНОСТЬ СОЦИАЛЬНАЯ ПОДДЕРЖКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ САМОАКТУАЛИЗАЦИЯ

Ориентация на власть Ориентация на сотрудников Ориентация на задачу Ролевая ориентация

ВЛАСТНАЯ КУЛЬТУРА Сильная централизация власти (паутина). Лидеры всемогущи, подчиненные бесправны. МОТИВАЦИЯ - сотрудники будут работать, потому что боятся наказаний, надеются на соответствующее вознаграж- дение, из личной преданности руководителю. ОСНОВНЫЕ ЦЕННОСТИ - власть, контроль и преданность. Дает ощущения защищенности. Целесообразна для маленьких семейных структур. РОЛЕВАЯ КУЛЬТУРА Четкое разделение ролей,много инструкций и положений. Хорошая трудовая дисциплина. МОТИВАЦИЯ - необходимо выяснить, зачем работают наши сотрудники) Работают, потому,что подписали контракт. ОСНОВНЫЕ ЦЕННОСТИ - рационализм, четкое распределение ролей. Такая культура предает уверенность и определяет статус. Организация не гибка и не очень приспосо- блена к переменам. РОЛЕВАЯ КУЛЬТУРА Четкое разделение ролей,много инструкций и положений. Хорошая трудовая дисциплина. МОТИВАЦИЯ - необходимо выяснить, зачем работают наши сотрудники) Работают, потому,что подписали контракт. ОСНОВНЫЕ ЦЕННОСТИ - рационализм, четкое распределение ролей. Такая культура предает уверенность и определяет статус. Организация не гибка и не очень приспосо- блена к переменам.

КУЛЬТУРА ДОСТИЖЕНИЙ Много харизматических лидеров. Культура предъявляет высокие требования к знаниям, энергии. МОТИВАЦИЯ - считают свою работу самой важной. Работа в команде затруднена из-за высокой индивидуализации. ОСНОВНЫЕ ЦЕННОСТИ - творчество, соперничество и независимость. Самоконтроль и контроль по результатам. Целесообразна в матричных и проектных структурах. КУЛЬТУРА ПОДДЕРЖИ. Культурная революция МАО. МОТИВАЦИЯ - то, что вы сами привносите в работу. ОСНОВНЫЕ ЦЕННОСТИ - чувство товарищества (кластеры) и сотрудничество. Создает команду и дает чувство защищенности и принадлежности к группе.

СОЦИАЛЬНОСТЬ - ЭТО СТЕПЕНЬ ИСКРЕННЕЙ ДРУЖЕЛЮБНОСТИ МЕЖДУ ЧЛЕНАМИ СООБЩЕСТВА. СОЛИДАРНОСТЬ - ЭТО МЕРА СПОСОБНОСТИ СООБЩЕСТВА ПРЕСЛЕДОВАТЬ ОБЩИЕ ЦЕЛИ БЫСТРО И ЭФФЕКТИВНО, ВНЕ ЗАВИСИМОСТИ ОТ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ. СОЦИАЛЬНОСТЬ Высокая Низкая СОЛИДАРНОСТЬ НизкаяВысокая СЕТЕВАЯ ОБЩНАЯ ФРАГМЕНТИРОВАННАЯ МЕРКАНТИЛЬНАЯ

Закрытая Очень стабильная, действия сотрудников четко определены Решения принимаются быстро Типичная иерархия власти Основные ценности - конформность и послушание Открытая Открытое обсуждение проблем Хорошая циркуляция информации Ценится авторство Основная ценность - взаимозависимость Случайная Любит все инновационное Ценится индивидуальный вклад Присуща независимость Свободное циркулирование информации Синхронная Спокойная гармония Бесконфликтность Точное чувствование других людей Высокая вовлеченность в групповую деятельность