Анна Шапиро Директор по управлению персоналом ООО «Автомобильная компания Автодруг» «Незаменимых людей нет» HR-практика: аргументы «за» и «против»

1.Определение термина «текучесть персонала». 2.Уровни текучести 3.Текучесть персонала – негативный или позитивный процесс? 4.Причины текучести персонала. 5.Статистика 6.Предупреждение избыточной текучести. Структура презентации

Текучесть персонала - процесс изменения кадрового состава, вызванный увольнением одних сотрудников и приходом им на смену других

Уровни текучести Естественная – обновление состава работников предприятия, не нарушающее технологическую и финансовую устойчивость компании. Топ-менеджмент и ключевые сотрудники 3-5% Мидл-менеджмент и специалисты – до 10% Рабочие - до % Избыточная – процент текучести персонала, при котором происходит срыв достижения запланированных бизнес-показателей, возникают организационные, кадровые, психологические трудности.

Последствия избыточной текучести персонала Невозможность реализации долгосрочных проектов Дефицит персонала Снижение уровня профессионализма сотрудников Снижение мотивации персонала Снижение лояльности персонала Угроза безопасности компании Потеря клиентов компании

Результаты естественной текучести Динамичность компании за счет креативных идей и опыта новых сотрудников Ориентированность оргструктуры и бизнес- процессов компании на цели бизнеса Возможность ротации персонала Отсутствие идеологии «священных коров»

Причины текучести Менеджмент Мотивация персонала Корпоративная культура Условия труда Ошибки отбора и оценки кандидатов

1. Менеджмент Отсутствие разработанной и принятой менеджерами стратегии развития компании. Невозможность эффективного планирования численности персонала. Установка «первых» лиц компании: «незаменимых людей нет». Отсутствие программ удержания сотрудников. Отсутствие сегментирования персонала, выделения группы «ключевых сотрудников». Особенности руководства. Отсутствие регулярного менеджмента: в частности, нет разработанных и внедренных программ адаптации, оценки, ротации персонала, недостаточно проработаны внутренние регламентирующие документы, описаны бизнес- процессы компании, определены должностные обязанности и система взаимодействия бизнес-единиц и пр. Введение изменений в организации без тщательной подготовки персонала к данным изменениям.

2. Мотивация персонала Заработная плата ниже среднерыночной. Нестабильность в сфере оплаты труда: задержки заработной платы, штрафы, изменения систем материальной мотивации без предупреждения работников и т.д. «Несправедливая оплата труда», в частности, в основе которой лежат отношения между сотрудником и руководством, а не результаты работы. Отсутствие культуры нематериальной мотивации в компании. Невозможность карьерного продвижения, обучения, профессионального роста и развития. В целом несоответствие мотивационных схем структуре мотивации персонала

3. Корпоративная культура особенности этики взаимодействия между сотрудниками, между отделами, между сотрудниками и руководством; особенности бизнес-этики; особенности позиционирования компании при взаимодействии со внешними структурами; требования корпоративного стиля.

4. Условия труда неудобное местоположение офиса продолжительные, либо неудобные часы работы плохие санитарно-гигиенические условия труда плохое состояние офисной техники

5. Ошибки отбора и оценки кандидатов несоответствие профессиональных, личностных качеств кандидата требованиям вакансии; несоответствие профессиональных, личностных качеств кандидата корпоративной культуре компании; несовпадение структуры мотивов нового сотрудника и мотивационной системы компании и пр.

Определение причин текучести Анализ коэффициентов текучести Наблюдение (во время прохождения испытательного срока, при ротации и пр.) Анкетирование ( сотрудников на испытательном сроке, имеющих стаж работы в компании 1 год, 3 и 5 лет, увольняющихся сотрудников) Опросы сотрудников (мотивация, социально- психологический климат и пр) Анализ оценки сотрудников Анализ конкурентов

Коэффициент текучести Текучесть персонала рассчитывается по формуле: Кт = численность уволенных*100/среднесписочная численность - по компании в целом; - по подразделениям; - по группам сотрудников

Коэффициент текучести

Предупреждение избыточной текучести Постоянный мониторинг рынка труда Ведение статистики увольнений, причин увольнений Мониторинг мотивационных предпочтений сотрудников, социально-психологического климата и пр. Разработка системы отбора и адаптации персонала Формирование мотивационной системы для различных групп сотрудников Создание благоприятных условий труда Менеджмент компании

Спасибо за внимание!