ОАО «СибурТюменьГаз»

2 ООО «СИБУР» на карте России ООО «СИБУР» объединяет предприятия в 20 регионах России с общей численностью свыше 50 тысяч сотрудников. В состав Компании входят три Дирекции: Углеводородного сырья; Пластиков и органического синтеза; Синтетических каучуков); и две дочерние компании: «СИБУР-Минудобрения»; «СИБУР-Русские шины».

3 География производственных площадок ПРЕЗИДЕНТ ООО «СИБУР» КОНОВ Д.В. Няганьгазпереработка (1987 – 1990 г.г.) Южно-Балыкский ГПК (1975 г.) Губкинский ГПК (1988 – 1991 г.г.) Белозерный ГПЗ (1980 – 1981 г.г.) Нижневартовский ГПЗ (1974 – 1980 г.г.) ХМАО ЯНАО ТЮМЕНСКАЯ ОБЛАСТЬ ООО «Юграгазпереработка» Бахиловская КС (2003 г.) Тюменская КС (1989 г.) Вынгапуровская КС (1990 г.) – Вынгапуровский ГПЗ (2012 г.) Муравленковский ГПЗ (1988 г.) Ноябрьский ГПК Вынгаяхинская КС (1991 г.) Холмогорская КС (1985 г.) Южно-Приобская КС (2012 г.) 3 Варьеганская КС (1990 г.) 3. ООО «Юграгазпереработка»

4 Кто такой молодой специалист? Молодой специалист – выпускник дневного отделения ВУЗа, принятый на постоянную работу в ОАО «СибурТюменьГаз». ЦЕЛИ ПРОГРАММЫ: Развитие молодых специалистов по специальной программе в течение 3-х лет Программа развития молодых специалистов – это программа, направленная на раскрытие профессионально-личностного потенциала МС для повышения эффективности их работы. Повышение эффективности системы работы с молодыми специалистами Установление стандартов развития молодых специалистов Повышение качества мероприятий, обучающих и развивающих МС Формирование системного подхода и единообразной методологии обучения и развития МС на предприятиях Компании Концентрация усилий на развитии приоритетных знаний и навыков МС Снижение издержек и повышение общей эффективности работы Компании

5 Задачи программы развития молодых специалистов ЗАДАЧИ ЭТАПЫ Я и моя компания (1 этап) Я и моя профессия (2 этап ) Я и моя карьера (3 этап) Адаптация - процесс вхождения МС в профессиональную среду. Ознакомление с нормами и правилами Компании, вхождение к коллектив, овладение МС системой профессиональных знаний и навыков, формирование чувства принадлежности Развитие навыков - комплекс специально организованных мероприятий, направленных на формирование приоритетных профессионально-технических навыков и знаний, личностных и деловых качеств, развитие командного духа Корпоративное вовлечение - процесс формирования высокой степени приверженности МС корпоративным ценностям и культуре Компании Реализация инновационного потенциала - процесс создания условий для побуждения МС к формированию новых предложений по оптимизации деятельности Компании Выявление лидеров и планирование карьеры - процесс оценки МС. Выполнение производственных задач, достижение целей развития Программы, прогресс развития профессиональных и личностно-деловых навыков

6 Система наставничества молодых специалистов Наставничество - организованный процесс передачи знаний и навыков от наставника молодому специалисту на рабочем месте и помощь наставника молодому специалисту в реализации плана личного развития. Для каждого молодого специалиста составляется индивидуальный план развития на 3 года. Он является основным инструментом планирования и регулярной проверки эффективности прохождения молодым специалистом развивающих мероприятий. Оценка выполнения индивидуального плана личного развития позволяет определить эффективность обучения и развития каждого молодого специалиста.

7 Роли и ответственность участников программы Непосредственный руководитель Направляет и координирует профессиональную деятельность МС Участвует в оценке эффективности работы наставника и МС Согласовывает индивидуальные планы развития МС и способствует их реализации Наставник Помогает МС при адаптации в коллективе Способствует развитию МС, раскрытию его потенциала Передает МС профессиональные знания и навыки Формирует понимание МС профессиональных и карьерных перспектив Мотивирует МС Совет МС Обеспечивает коммуникацию между руководством предприятия и МС Отстаивает интересы МС перед руководством Выдвигает и реализует инициативы МС Служба по работе с персоналом Отвечают за создание методологии и принципов работы наставников Координируют работу между всеми участниками процесса и осуществляют контроль Организуют и обеспечивают участие МС в мероприятиях Отвечают за организацию процедуры оценки МС Молодые специалисты Стремятся выполнить Программу с максимальной эффективностью Отвечают за саморазвитие по Горизонтам

8 Примеры успешного начала карьеры Плешков Владимир «Нацелен на результат? Тогда - в «СИБУР»!» Тюменский государственный нефтегазовый университет, год выпуска Декабрь машинист технологических компрессоров Губкинского ГПК; Июнь механик установки компримирования и осушки газа Губкинского ГПК. Январь 2011 – переход в корпоративный проект «Производственная система СИБУРа» Зырянов Владимир «О том, что работаю здесь – ни разу не пожалел!» Тюменский государственный нефтегазовый университет, год выпуска Апрель оператор технологических установок цеха по переработке газа Южно-Балыкского ГПК; Июль сменный инженер производственно- диспетчерской службы Южно-Балыкского ГПК; Август начальник смены Южно-Балыкского ГПК; Октябрь 2008 – инженер-технолог производственно- технического отдела Южно- Балыкского ГПК; Декабрь ведущий специалист ДСО, управления технического надзора, группы технолога Южно-Балыкского ГПК. Ступак Леонид «Мне здесь нравится!» Тюменский государственный нефтегазовый университет, год выпуска Апрель слесарь по ремонту технологических установок цеха по компримированию газа; Июнь оператор технологических установок цеха по компримированию газа; Февраль начальник смены производственно- диспетчерской службы.

9 Обучение персонала Д.В. Конов: «Только высочайший уровень профессионализма позволит компании решать поставленные перед ней глобальные задачи и укрепить свои позиции на российском и мировых рынках» Основные направления обучения персонала: повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих, рабочих; обучение по программам охраны труда и производственной безопасности; обучение по корпоративным программам; развитие кадрового резерва; развитие молодых специалистов; профессиональная подготовка рабочих; переподготовка рабочих; обучение рабочих вторым профессиям.

10 Работа с локальным кадровым резервом 70 резервистов прошли процедуру оценки своего развития за период апрель 2009 – май 2010 гг. 52 резервиста в июне 2011 г. прошли процедуру оценки за период май 2010 – май 2011 гг. 9 наставников приняли участие в оценке эффективности своей работы с резервистами С момента создания КР 46 резервистов были ротированы и повышены в должности 26 сотрудников получили статус «Выпускник программы КР» 7 резервистов ротированы на предприятия Холдинга Обучение, развитие и мониторинг КР Подведение итогов, ротация, поощрение наставников Оценка развития резервистов и работы наставников Отбор наставников и резервистов Проведены две Конференции КР В 4 кв года планируется проведение 3 Конференции КР 68 резервистов обучено в МИМ ЛИНК В гг. проведено 11 семинаров на развитие компетенций 5 резервистов прошли стажировку на предприятиях ООО «СИБУР» Разработка основных принципов в работе с кадровым резервом

11 Обучение персонала 2010 год: 15 миллионов рублей было потрачено на обучение и развитие персонала сотрудник был обучен 2011 год: 16,2 миллионов рублей запланировано потратить на обучение и развитие персонала сотрудника запланировано обучить