Роль лидера трудового коллектива в разрешении конфликта

Производственная, коммерческая и предпринимательская деятельность предприятий и акционерных обществ и управление ими нередко порождают те или иные конфликтные ситуации. Конфликты могут носить также бытовой, социальный и политический характер. Производственная, коммерческая и предпринимательская деятельность предприятий и акционерных обществ и управление ими нередко порождают те или иные конфликтные ситуации. Конфликты могут носить также бытовой, социальный и политический характер. Конфликтные ситуации возникают и тогда, когда кто-либо из сотрудников необоснованно критикует другого или болезненно воспринимает критику в свой адрес. Конфликтные ситуации возникают и тогда, когда кто-либо из сотрудников необоснованно критикует другого или болезненно воспринимает критику в свой адрес.

Наиболее ощутимые и нежелательные последствия конфликтов это - рост текучести кадров, в том числе высококвалифицированных; снижение производительности труда; общее ухудшение социально-психологического климата в коллективе и даже распад всей организации Наиболее ощутимые и нежелательные последствия конфликтов это - рост текучести кадров, в том числе высококвалифицированных; снижение производительности труда; общее ухудшение социально-психологического климата в коллективе и даже распад всей организации В ряде случаев разрешение конфликта может быть более успешно достигнуто через посредника. В роли посредника может выступать лидер трудового коллектива, чье воспитательное воздействие на конфликтующие стороны может сыграть положительную роль. Он может быстро урегулировать конфликт там, где без его усилий согласие между сторонами было невозможным. В ряде случаев разрешение конфликта может быть более успешно достигнуто через посредника. В роли посредника может выступать лидер трудового коллектива, чье воспитательное воздействие на конфликтующие стороны может сыграть положительную роль. Он может быстро урегулировать конфликт там, где без его усилий согласие между сторонами было невозможным.

Лидерство и руководство основополагающие понятия, с которыми связано эффективное управление организацией. Лидерство и руководство основополагающие понятия, с которыми связано эффективное управление организацией. Руководство это формальная властная позиция, не зависящая от личностных качеств. Это право, дарованное положением, занимаемым на служебной лестнице. Руководство это формальная властная позиция, не зависящая от личностных качеств. Это право, дарованное положением, занимаемым на служебной лестнице. Лидерство же комплексное понятие, включающее в себя эффективное осуществление реального влияния на людей, независимо от иерархического статуса. Лидерство же комплексное понятие, включающее в себя эффективное осуществление реального влияния на людей, независимо от иерархического статуса.

Лидерство и власть могут существовать как единое целое, так и параллельно. Лидерство и власть могут существовать как единое целое, так и параллельно. Всякий лидер может руководить, но далеко не всякий руководитель является лидером. Всякий лидер может руководить, но далеко не всякий руководитель является лидером. Для управления важно и руководство, и лидерство. Лидер важен потому, что он постоянно функционирует на фоне меняющихся отношений внутри группы, оказывая влияние на людей, выступающих «ведомыми». Для управления важно и руководство, и лидерство. Лидер важен потому, что он постоянно функционирует на фоне меняющихся отношений внутри группы, оказывая влияние на людей, выступающих «ведомыми».

Лидерство ключевой фактор достижения организационной эффективности. Лидерство ключевой фактор достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других. С другой это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. С другой это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Во многих ситуациях оптимальным для практики управления является сочетание в одном лице лидера и руководителя. В работе отдельных организаций часто слова «руководитель» и «лидер» употребляются как синонимы, что нередко вполне оправдано. Во многих ситуациях оптимальным для практики управления является сочетание в одном лице лидера и руководителя. В работе отдельных организаций часто слова «руководитель» и «лидер» употребляются как синонимы, что нередко вполне оправдано.

Существуют различные подходы к пониманию роли лидера трудового коллектива в урегулировании конфликта. Существуют различные подходы к пониманию роли лидера трудового коллектива в урегулировании конфликта. Первый заключается в том, что лидеру целесообразно ориентироваться на роль посредника в конфликте, а не арбитра. Считается, что арбитраж имеет ряд особенностей, снижающих его эффективность при использовании в разрешении межличностных конфликтов, а именно: Первый заключается в том, что лидеру целесообразно ориентироваться на роль посредника в конфликте, а не арбитра. Считается, что арбитраж имеет ряд особенностей, снижающих его эффективность при использовании в разрешении межличностных конфликтов, а именно: необходимость принятия решения побуждает лидера к поиску «истины», что является неадекватным подходом к проблеме человеческих отношений; необходимость принятия решения побуждает лидера к поиску «истины», что является неадекватным подходом к проблеме человеческих отношений; принятие решения «в пользу» одной из сторон вызывает у другой стороны негативные реакции в адрес «арбитра»; принятие решения «в пользу» одной из сторон вызывает у другой стороны негативные реакции в адрес «арбитра»; принятие решения лидера закрепляет его ответственность за реализацию и последствия этого решения; принятие решения лидера закрепляет его ответственность за реализацию и последствия этого решения; решение проблемы лидером затрагивает предмет борьбы, но не взаимоотношения сторон, поэтому полного разрешения конфликта, которое предполагает договор между участниками, нет. решение проблемы лидером затрагивает предмет борьбы, но не взаимоотношения сторон, поэтому полного разрешения конфликта, которое предполагает договор между участниками, нет.

Второй подход заключается в том, что лидеру трудового коллектива необходимо уметь гибко применять все типы посредничества. Основными для лидера являются роли арбитра и посредника, а дополнительными роли третейского судьи, помощника и наблюдателя. Второй подход заключается в том, что лидеру трудового коллектива необходимо уметь гибко применять все типы посредничества. Основными для лидера являются роли арбитра и посредника, а дополнительными роли третейского судьи, помощника и наблюдателя.

Модель арбитра оптимальна в ситуациях, когда: Модель арбитра оптимальна в ситуациях, когда: лидер имеет дело с быстро обостряющимся конфликтом; лидер имеет дело с быстро обостряющимся конфликтом; одна из сторон явно неправа; одна из сторон явно неправа; конфликт протекает в экстремальных условиях (аварийная ситуация, боевая обстановка); конфликт протекает в экстремальных условиях (аварийная ситуация, боевая обстановка); служебные обязанности определяют его действия именно как арбитра ( например, в условиях Вооруженных Сил и т. д.); служебные обязанности определяют его действия именно как арбитра ( например, в условиях Вооруженных Сил и т. д.); нет времени на детальное разбирательство; нет времени на детальное разбирательство; конфликт кратковременный и незначительный. конфликт кратковременный и незначительный. Лидеру целесообразно использовать роль арбитра при регулировании конфликтов по вертикали, особенно если оппоненты разделены несколькими ступеньками иерархической пирамиды. Лидеру целесообразно использовать роль арбитра при регулировании конфликтов по вертикали, особенно если оппоненты разделены несколькими ступеньками иерархической пирамиды.

Модель посредника может использоваться в при урегулировании конфликтов в ситуациях: Модель посредника может использоваться в при урегулировании конфликтов в ситуациях: примерного равенства должностных статусов участников конфликта; примерного равенства должностных статусов участников конфликта; длительных неприязненных, сложных взаимоотношений сторон; длительных неприязненных, сложных взаимоотношений сторон; наличия у оппонентов хороших навыков общения, высокого уровня общего развития и культуры; наличия у оппонентов хороших навыков общения, высокого уровня общего развития и культуры; отсутствия четких критериев разрешения проблемы. отсутствия четких критериев разрешения проблемы. Реализация лидером трудового коллектива роли посредника включает раздельные беседы с оппонентами, подготовку к совместному обсуждению проблемы, совместную работу с оппонентами и фиксацию окончания конфликта. С согласия оппонентов лидер коллектива может вынести проблему на собрание коллектива или совещание экспертов, привлечь к посредничеству друзей оппонентов. Реализация лидером трудового коллектива роли посредника включает раздельные беседы с оппонентами, подготовку к совместному обсуждению проблемы, совместную работу с оппонентами и фиксацию окончания конфликта. С согласия оппонентов лидер коллектива может вынести проблему на собрание коллектива или совещание экспертов, привлечь к посредничеству друзей оппонентов.

Деятельность лидера включает анализ ситуации и урегулирование конфликта. Деятельность лидера включает анализ ситуации и урегулирование конфликта.

Анализ конфликтной ситуации. Анализ конфликтной ситуации. Лидер получает информацию о конфликте по разным каналам. Он может быть свидетелем конфликта, к нему могут обратиться один или оба участника, информация может поступить от окружения оппонентов или от вышестоящего руководства. Если полученная информация указывает на опасное развитие конфликта, то лидер прекращает противоборство оппонентов или ограничивает их взаимодействие. Лидер получает информацию о конфликте по разным каналам. Он может быть свидетелем конфликта, к нему могут обратиться один или оба участника, информация может поступить от окружения оппонентов или от вышестоящего руководства. Если полученная информация указывает на опасное развитие конфликта, то лидер прекращает противоборство оппонентов или ограничивает их взаимодействие. Сбор данных о конфликте позволяет получить информацию о противоречии, лежащем в основе конфликта, его причинах, позициях участников, отстаиваемых целях, их отношениях. Источники информации оппоненты, их руководители, подчиненные, неформальные лидеры, их друзья, свидетели конфликта, члены их семей. Важно отказаться от изначально негативной установки по отношению к конфликту вообще и к одному из оппонентов, в частности. Необходимо быть объективным, чтобы не исказить восприятие и понимание получаемой информации. Сбор данных о конфликте позволяет получить информацию о противоречии, лежащем в основе конфликта, его причинах, позициях участников, отстаиваемых целях, их отношениях. Источники информации оппоненты, их руководители, подчиненные, неформальные лидеры, их друзья, свидетели конфликта, члены их семей. Важно отказаться от изначально негативной установки по отношению к конфликту вообще и к одному из оппонентов, в частности. Необходимо быть объективным, чтобы не исказить восприятие и понимание получаемой информации.

Анализ полученной информации лидеру нужно уяснить причины и повод конфликта, стадию развития конфликта, ущерб, нанесенный оппонентами друг другу. Анализируя позиции участников, необходимо определить цели, интересы и потребности, генерирующие конфликтное поведение, возможности оппонентов по овладению объектом конфликта, отношения до конфликта и др. Анализ полученной информации лидеру нужно уяснить причины и повод конфликта, стадию развития конфликта, ущерб, нанесенный оппонентами друг другу. Анализируя позиции участников, необходимо определить цели, интересы и потребности, генерирующие конфликтное поведение, возможности оппонентов по овладению объектом конфликта, отношения до конфликта и др. В ходе оценки конфликтной ситуации важно отказаться от изначально негативной установки по отношению к конфликту и к оппонентам. Необходимо быть объективным, чтобы не исказить понимание степени правоты оппонентов, возможных исходов конфликта, его последствий при различных вариантах развития, а также свои возможности по урегулированию конфликта. В ходе оценки конфликтной ситуации важно отказаться от изначально негативной установки по отношению к конфликту и к оппонентам. Необходимо быть объективным, чтобы не исказить понимание степени правоты оппонентов, возможных исходов конфликта, его последствий при различных вариантах развития, а также свои возможности по урегулированию конфликта. Необходимо постоянно проверять достоверность получаемой информации, уточнять ее. Необходимо постоянно проверять достоверность получаемой информации, уточнять ее.

Процесс урегулирования включает: уточнение информации и принимаемых решений, снятие послеконфликтного напряжения в отношениях оппонентов, анализ опыта урегулирования конфликта. Процесс урегулирования включает: уточнение информации и принимаемых решений, снятие послеконфликтного напряжения в отношениях оппонентов, анализ опыта урегулирования конфликта. Выбор лидером трудового коллектива способа его разрешения обладая властью по отношению к подчиненным, он может реализовать любой из типов медиаторства (третейский судья, арбитр, посредник, помощник, наблюдатель). Выбор лидером трудового коллектива способа его разрешения обладая властью по отношению к подчиненным, он может реализовать любой из типов медиаторства (третейский судья, арбитр, посредник, помощник, наблюдатель). Реализация выбранного способа включает раздельные беседы с оппонентами, подготовку к совместному обсуждению проблемы, совместную работу с оппонентами и фиксацию окончания конфликта. С согласия оппонентов проблема может быть вынесена на собрание коллектива или совещание экспертов. Реализация выбранного способа включает раздельные беседы с оппонентами, подготовку к совместному обсуждению проблемы, совместную работу с оппонентами и фиксацию окончания конфликта. С согласия оппонентов проблема может быть вынесена на собрание коллектива или совещание экспертов.

Снятие послеконфликтного напряжения лидеру коллектива в этих целях целесообразно помочь оппонентам осуществить самокритичный анализ произошедшего, чтобы не допустить образования негативных установок в отношениях, предвзятости. Снятие послеконфликтного напряжения лидеру коллектива в этих целях целесообразно помочь оппонентам осуществить самокритичный анализ произошедшего, чтобы не допустить образования негативных установок в отношениях, предвзятости. Анализ полученного опыта позволяет лидеру трудового коллектива осмыслить свои действия в конфликте, оптимизировать алгоритм деятельности по регулированию конфликтов среди подчиненных. Анализ полученного опыта позволяет лидеру трудового коллектива осмыслить свои действия в конфликте, оптимизировать алгоритм деятельности по регулированию конфликтов среди подчиненных.

ПУТИ ПРЕОДОЛЕНИЯ КОНФЛИКТОВ Преодоление конфликтов ведет к оздоровлению коллектива, дальнейшему его развитию. Преодоление конфликтов ведет к оздоровлению коллектива, дальнейшему его развитию. В конфликтных условиях лидер, в большей степени формальный, должен действовать четко и в прямом соответствии с законом по отношению к конфликтующим. В конфликтных условиях лидер, в большей степени формальный, должен действовать четко и в прямом соответствии с законом по отношению к конфликтующим.

ПУТИ ПРЕОДОЛЕНИЯ КОНФЛИКТОВ Нельзя стремиться к удовлетворению субъективных, необоснованных притязаний конфликтующих. Нельзя стремиться к удовлетворению субъективных, необоснованных притязаний конфликтующих. Предупреждение таких конфликтов возможно путем проведения регулярной разъяснительно- воспитательной работы, направления деятельности коллектива на выполнение поставленных задач. Предупреждение таких конфликтов возможно путем проведения регулярной разъяснительно- воспитательной работы, направления деятельности коллектива на выполнение поставленных задач. Если же лидер (руководитель) станет на путь удовлетворения необоснованных притязаний одной из конфликтующих сторон, это приведет к подрыву его авторитета среди других сотрудников, отрицательно скажется на их настроении, будет превалировать мнение, что успеха могут достигнуть лишь рвачи, настырные люди. Если же лидер (руководитель) станет на путь удовлетворения необоснованных притязаний одной из конфликтующих сторон, это приведет к подрыву его авторитета среди других сотрудников, отрицательно скажется на их настроении, будет превалировать мнение, что успеха могут достигнуть лишь рвачи, настырные люди.

ПУТИ ПРЕОДОЛЕНИЯ КОНФЛИКТОВ При разрешении конфликтов необходимо также учитывать умственный кругозор сотрудников, интерес и их способности к выполняемой работе, уровень их эмоционального состояния и отношение к общественно необходимым целям и социальным ценностям. При разрешении конфликтов необходимо также учитывать умственный кругозор сотрудников, интерес и их способности к выполняемой работе, уровень их эмоционального состояния и отношение к общественно необходимым целям и социальным ценностям.

Лидер трудового коллектива призван учитывать и направлять духовную атмосферу коллектива, проявляющуюся как в стиле и тоне отношений людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу, развивать атмосферу взаимного понимания, товарищества, уважительного отношения друг к другу, принципиальности и ответственности, сочетающихся с высокой внутренней дисциплиной, повышением всей коллективной деятельности. Лидер трудового коллектива призван учитывать и направлять духовную атмосферу коллектива, проявляющуюся как в стиле и тоне отношений людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу, развивать атмосферу взаимного понимания, товарищества, уважительного отношения друг к другу, принципиальности и ответственности, сочетающихся с высокой внутренней дисциплиной, повышением всей коллективной деятельности.

Лидеру трудового коллектива, как формальному, так и неформальному следует направлять взаимоотношения коллег таким образом, чтобы соблюдалась четкая субординация, но не внешняя, формальная, а основанная на заслуженном авторитете, высоких нравственных качествах. Лидеру трудового коллектива, как формальному, так и неформальному следует направлять взаимоотношения коллег таким образом, чтобы соблюдалась четкая субординация, но не внешняя, формальная, а основанная на заслуженном авторитете, высоких нравственных качествах. Лидеру следует формировать дружелюбие, честность, правдивость, способность к критике и самокритике, деловитость и трудолюбие. Лидеру следует формировать дружелюбие, честность, правдивость, способность к критике и самокритике, деловитость и трудолюбие.