КОНЦЕПЦІЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ ПОВЕДІНКИ

Організаційна поведінка - вивчення людей і груп в організації. Це академічна дисципліна, яка допомагає приймати керівникові дієві рішення при роботі з людьми, у складній динамічному середовищі. Вона об'єднує концепції та теорії, що відносяться до окремих осіб, груп, організації в цілому. Організаційна поведінка - спеціальна область, що відноситься до наукової дисципліни «менеджмент», вивчає організації і працюючих у них людей з застосуванням засобів психології, соціології, антропології та суміжних дисциплін.

взаємозв'язок системи управління на всіх рівнях,з орієнтацією на розробку ефективних методів управління в умовах конкурентного середовища функціонування

систематизований опис поведінки людей в різних, що виникають у процесі праці ситуаціях пояснення причин, вчинків індивідів у певних умовах передбачення поведінки працівника у майбутньому оволодіння навичками управління, поведінкою людей в процесі праці і їх вдосконалення

-вивчення поведінки людей і груп в організаціях; - формування поведінкових моделей; - розробка навичок і практичне використання отриманих знань. -ОП переслідує чотири цілі: - систематизований опис -поведінку людей,яка виникає у процесі праці ; - в об'єктивному (наскільки можливе) пояснення причин, вчинків осіб та груп в певних умовах; - передбачення поведінки працівника у майбутньому; - оволодіння навичками управління, поведінкою людей в процесі праці і їх вдосконалення.

поведінка осіб в організації; проблеми міжособистісних відносин при взаємодії двох осіб (колег або пари «начальник - підлеглий»); динаміка відносин всередині малих груп (як формальних і неформальних); виникають міжгрупові відносини; організації як цілісні системи, основу яких утворюють внутрішньоорганізаційні відносини. Об'єкти вивчення організаційної поведінки :

Теоретичні підходи до організаційної поведінки При біологічному підході робиться акцент на залежності поведінки від фізичних та біологічних потреб і мотивів: спрага, голод, недолік сну. Гуманістичний підхід довіряє біологічним збудникам, але не заперечує і соціальних причин, поведінкові стимули і те, що стимули та стимули можуть перебувати в підсвідомості Соціологічний підхід грунтується на тому, що поведінка людини - результат впливу людей і подій соціального оточення. Цінності та традиції і суспільства визначають поведінку людей у цьому суспільстві Поведінковий підхід орієнтований не на аналіз причин, а на аналіз результатів. Так, Дж. Б. Уотсон визначав поведінку як результат введення інформації через людські органи слуху, нюху, дотику. Бихевиористский підхід спирається на уявлення про середовищі: когнітивні процеси, такі як мислення, очікування і сприйняття, можуть мати місце, але не є необхідною умовою для передбачення та контролю поведінки, а також управління ім.

РОЛЬ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ ПОВЕДІНКИ В ДОСЯГНЕННІ ОРГАНІЗАЦІЙНИХ РЕЗУЛЬТАТІВ Організаційні результати Потенційні результати = Ресурси ХХ Надані можливості діяти Потенційні результати індивіда = Здібності Х Мотивація Здібності = Знання Уміння Мотивація Ставлення Ситуація =

Моделі організаційної поведінки АвторитарнаОпікунськаПідтримуючаКолегіальна Базис моделіВладаЕкономіні ресурси КерівництвоПартнерство Орієнтація менеджменту ПовноваженняГрошіПідтримкаРобота у команді Орієнтація працівників ПодчинениеБезопасность и льготы Выполнение рабочих заданий Ответственное поведение Психологічний результат для працівника Залежність від безпосереднього начальника Залежність від організації Участь в управлінні Самодисципліна Задоволення потреб працівника У існуванніУ безпеціУ статусі і визнанні У самореалізації Участь працівників у процесі праці МінімальнеПасивне співробітницт во Пробуджені стимули Помірний ентузіазм

Авторитарна модель ґрунтується на владі, модель організаційної поведінки домінувала в епоху промислової революції. В умовах автократії менеджери орієнтовані на формальні, офіційні повноваження, що делегуються через право віддавати накази підлеглим. Передбачається, що працівників треба направляти, примушувати до роботи, і в цьому полягає основне завдання керівництва. Даний підхід обумовлює жорсткий контроль менеджменту над трудовим процесом. В умовах автократії працівники орієнтовані на підпорядкування керівнику, в силу чого виникає психологічна залежність від начальника. Рівень зарплати в організації знаходиться на низькому рівні в силу того, що і результати праці працівників мінімальні. Дана обставина пов'язано з тим, що наймані працівники прагнуть задовольнити, перш за все, свої основні потреби і основні потреби своїх сімей. Модель опіки -вивчення трудових стосунків показало, що хоча авторитарне керівництво не передбачає вербального зворотного зв'язку підлеглого з начальником, «уявний зворотний зв'язок», безумовно, існує. Успіх моделі опіки залежить від економічних ресурсів. Зусилля керівництва організації направлені на забезпечення необхідних для виплати зарплати і надання пільг засобів. Оскільки фізичні потреби працівників належним чином задоволені, працедавець розглядає як основний мотивуючий чинник потребу співробітників в безпеці. Опіка приводить до посилення залежності працівника від організації, співробітникам компанії постійно вселяються думки про економічні заохочення і пільги і в результаті такого роду психологічної обробки вони відчувають себе сповна задоволеними життям. Проте відчуття задоволення зовсім не є сильною стимул-реакцією, воно викликає пасивну співпрацю, тому ефективність моделі опіки лише ненамного перевершує показники продуктивності, що досягаються при авторитарному підході. Основною гідністю моделі є те, що вона дає працівникам відчуття безпеки і задоволеності. Підтримуюча модель ОП базується на «принципі підтримуючих взаємин». Принцип Лайкерта має багато загального з орієнтованим на людські ресурси підходом, з школою «людських відносин», про яку детально вже говорилося вище. В даний час признається, що організація є соціальною системою, найважливішим елементом якої є працівник.