Персонал как точка роста или «мы не настолько богаты, чтобы дешево покупать … персонал» Валерия Дворцевая, Визави Консалт Управленческая секция

Центральная сессия В условиях роста бизнеса ключевое значение имеет работа с персоналом, расширение кадрового состава. В рамках работы секции мы рассмотрим, целесообразно ли делать ставку на недорогой персонал и чего может стоить такое решение. Дешевый персонал делает не все, что возможно, чтобы компания могла расти и получать прибыль. Этот персонал потому так недорог, что либо не может, либо не хочет. Если не отказывать себе в желаниях – какой, зачем, с какими результатами, а персоналу - в их оплате по рынку и возможностях (ресурсы), то можно добиться роста нужным точкам.

3 ОСНОВАНИЯ ЗАДУМАТЬСЯ Управленческая секция Консалтинговая компания Watson Wyatt подтвердила, что человеческий капитал (Human Capital Index) действительно является ведущим показателем, влияющим на стоимость акций компании Компания, выходящая на рынок IPO, в свой инвестиционный меморандум должна включать раздел "Человеческие ресурсы". Является ли ваш персонал основным конкурентным преимуществом?

4 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ АКТИВАМИ Управленческая секция Поддержание баланса между доходностью и ликвидностью Управление рисками: диверсификация вложений Фиксация имеющихся активов Мониторинг качества активов Аудит структуры активов

5 ? Управленческая секция Кадровый резерв ; Прописанные технологии.; CRM; Практики командной работы. Горизонтальная и вертикальная ротация персонала. Управление рисками: диверсификация. Корпоративная культура, преемственность знаний; Возврата инвестиций в обучение сотрудника (договор на обучение, разделение рисков и т.п.); Удержание персонала в компании Защита человеческих активов Фиксация имеющихся Баланс новых и имеющихся сотрудников. Инвестиции в человеческие ресурсы. Система нововведений и саморазвития. Эффективная управленческая инфраструктура. Поддержание баланса Образование и квалификация персонала по сравнению с конкурентами Уход из компании кадрового резерва или «ключев Ых» в течение года. Мониторинг качеств Профессиональным потенциал сотрудников. Продвижение по служебной лестнице. Функциональный резерв. Доля лидеров и управленцев. Наличие ресурса к быстрым изменениям. Аудит структуры

6 МЫ ЗАРАБАТЫВАЕМ ИЛИ ЭКОНОМИМ? Управленческая секция «Неправильный» сотрудник ослабляет компанию Таланты нужны всем – зачем Вы таланту? Сотрудник как разведчик талантов Выработка на одного сотрудника Рост затрат в соотношении с выработкой

7 ОПАСЕНИЯ СМЕНЫ ПЕРСОНАЛА Управленческая секция Пока терпимо Все приблизительно одинаковы Они знают технологию Не хотим усилить конкурентов Не уверен, что может быть лучше Некогда этим заниматься А зато – лояльны Так много пройдено вместе… ГДЕ ЖЕ ВЗЯТЬ ЛУЧШЕ?

8 ПЕРСОНАЛ – РЕСУРС ИЛИ КАПИТАЛ? Управленческая секция Этап ОтветственныйРезультат Неудовлетворенность РуководительПоказатели, сравнение с лучшими практиками Анализ причин Бизнес-процессы, менеджмент, мотивация, компетенции Устранение причины или постановка задачи на подбор сотрудника Анализ рынка труда Служба персонала, консультант Уникальность, мотивация, прогноз сроков подбора, методы привлечения Постановка задачи на подбор Руководитель, служба персонала, консультант Идеальный портрет, стоимость подбора, цена ошибки, способы оценки Отбор кандидатов Руководитель, служба персонала, консультант Методы оценки, коррекция задачи, офер Адаптация Руководитель, служба персонала Прохождение испытательного срока

9 Как это в реальности? Управленческая секция Компания «Крендель» – производитель и продавец кондитерских изделий человек. ТОП – 20. Задача: в течение года войти ТОП-10. Реализация: пригласить сильного коммерческого директора. Сложности: 8 месяцев, 2 неудачных КД, потери позиций вместо роста, уход части команды коммерческого блока. Следующие попытки: отказы кандидатов или высокие ожидания по з\пл. Решение: приглашение консультанта. Процесс: 2 месяца, анализ предыдущих попыток, «сведение видения» акционера и Генерального директора, изучение рынка потенциальных кандидатов, позитивный PR, проведение совместных собеседований, стандарты оценки. Результат: изменение профиля требований на 40%, возврат части команды, 9 место на рынке в течение года.

10 ПОВОД РАЗОБРАТЬСЯ САМОМУ Управленческая секция Условия деятельности Кто приживется? Задачи и функции Как предыдущий опыт будет использоваться у нас? Профессиональ ные знания Хватит ли знаний и навыков?

11 4 СООТВЕТСТВИЯ КАНДИДАТА Управленческая секция КВАЛИФИКАЦИЯ – ТРЕБОВАНИЯМ РЕЗУЛЬТАТЫ – ПОТРЕБНОСТЯМ ОРГАНИЗАЦИИ ПЕРСПЕКТИВЫ – ЦЕЛЯМ КАНДИДАТА ЛИЧНОСТЬ – КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ

12 ЧТО НАПИСАНО ПЕРОМ…? Управленческая секция Элемент требования ПояснениеСостав требований Знания Он знает 1. … 2. … 3. … Навыки Он умеет делать 1. … 2. … 3. … Личные качества Он такой сам по себе 1. … 2. … 3. … Мотивация Его цели и ценности 1. … 2. … 3. … Потенциал Он мог бы 1. … 2. … 3. …

13 ФОРМИРОВАНИЕ ТРЕБОВАНИЙ – СОВМЕСТНАЯ РАБОТА Управленческая секция Реально надо Допустимый уровень Понятно как оценить Описано все необходимое Необходимость и достаточность Проверяемость и надежность

14 ГАРАНТИЯ РЕЗУЛЬТАТА Управленческая секция ЗНАНИЯ НАВЫКИ УСИЛИЯ, ЖЕЛАНИЯ СПОСОБНОСТИ ЛИЧНОСТЬ ЭФФЕКТИВНОЕ ПОВЕДЕНИЕ

15 ЧТО СЧИТАТЬ ОШИБКОЙ НАЙМА? Управленческая секция 40 компаний от 200 до человек Средний и топ-менеджмент Анализ увольнений с испытательного срока 220 человек 2012 – 2013 г.

16 СТОИМОСТЬ ОШИБКИ Управленческая секция Процент прошедших испытательный срок; Коэффициент принятия предложений; Конкурс на место среди внешних кандидатов; Средние затраты на заполнение одной вакансии; Потери компании от отсутствия сотрудника; Ориентация на рыночный уровень заработных плат; Изменение производительности при смене руководителя.

17 СЛОЖНОСТИ ПОДСЧЕТА СТОИМОСТИ ОШИБКИ Управленческая секция + Отсутствие детальной системы управленческого учета; + Неопределенность в зонах ответственности; + Децентрализация расходов на персонал; + Фактор удаленности результата во времени; + Недостаток информации об опыте других компаний для анализа.

18 ТРЕНДЫ И ТЕНДЕНЦИИ? Управленческая секция Рост зарплат в регионах; Увеличение двусторонней миграции; Борьба за таланты; Увеличение роли HR бренда; Найм «бумерангов»; Поиск пассивных кандидатов; Он-лайн подбор и оценка; Ускорение процессов рекрутинга (нанять лучших или не успеть); Ориентация на поколение У; Гибкая рабочая среда; Маркетинговые исследования привлекательности информации для кандидатов; Участие региональных агентств в закрытии московских вакансий.

19 РАБОТАЙТЕ С ПРОФЕССИОНАЛАМИ Управленческая секция Кадровое агентство «Визави Консалт» Федеральная рекрутинговая сеть «Визави-Метрополис» +7 (495) | | А теперь вопросы!