Диагностика уровня удовлетворенности персонала работой в компании Информационные материалы Данный материал подготовлен исключительно с целью иллюстрирования устного сообщения консультантов и не отражает в полной мере содержания доклада и предложений «ПАКК» Настоящий материал предназначен исключительно для сотрудников организации-Клиента. Материал не может быть воспроизведен полностью или частично, а также распространен вне организации-клиента без предварительного письменного разрешения со стороны компании «ПАКК»

1 © 2005 ПАКК | все права защищены Цели и задачи диагностики Характеристика Методики диагностики удовлетворенности работников работой в Компании Структура результатов Методики Этапы и основные риски проекта Содержание

2 © 2005 ПАКК | все права защищены Влияние удовлетворенности на деятельность Компании 1. Управление прибыльностью: Повышение эффективности персонала Удержание персонала 2. Поддержание имиджа Компании на рынке труда: Определение степени привлекательности Компании как работодателя Формирование имиджа Компании, заинтересованной в сотрудниках 3. Повышение мотивации персонала: Повышение мотивации персонала за счет определения и усиления факторов удовлетворенности Удержание персонала за счет определения и устранения факторов неудовлетворенности * Источник : Achieving Breakthrough Service Ref. The Service-Driven Service Company Sept/Oct 1991 Harvard Business Review Source: Harvard Business School Training Video Определение и учет факторов удовлетворенности Внутренняя стабильность Внешняя привлекательность Прибыль Удовлетво- ренность персонала Качество внутреннего сервиса Удержание персонала Качество внешнего сервиса Удовлетво- ренность Клиентов Удержание Клиентов

3 © 2005 ПАКК | все права защищены Области применения результатов исследования удовлетворенности сотрудников работой в Компании Измерение социально- психологического климата Выявление значимых факторов Выявление факторов риска Выявление групп риска Результаты диагностики Области применения результатов диагностики Управление политикой Компании в области персонала Создание и корректировка системы мотивации сотрудников Выявление и снижение рисков увольнения сотрудников Определение субкультур в рамках корпоративной культуры Управление политикой Компании в области персонала Создание и корректировка системы мотивации сотрудников Выявление и снижение рисков увольнения сотрудников Определение субкультур в рамках корпоративной культуры Удовлетворенность сотрудника деятельностью в компании (Job Satisfaction) - генерализированное эмоционально-оценочное отношение сотрудника к компании.

4 © 2005 ПАКК | все права защищены Подход ПАКК к диагностике удовлетворенности персонала деятельностью в компании Локальные выводы на конкретный период времени Локальные выводы на конкретный период времени Текущая ситуация в компании без учета значимости и взаимосвязи факторов удовлетворенности Традиционные подходы Взаимосвязь факторов удовлетворен ности Значимость факторов для сотрудников Прогноз изменения ситуации Текущая ситуация в компании Комплексный анализ и обоснованный прогноз ситуации Комплексный анализ и обоснованный прогноз ситуации Подход ПАКК

5 © 2005 ПАКК | все права защищены Цели и задачи диагностики Характеристика Методики диагностики удовлетворенности работников работой в Компании Структура результатов Методики Этапы и основные риски проекта Содержание

6 © 2005 ПАКК | все права защищены Преимущества разработанной методики Возможность использования отдельных шкал методики Экспертная и внутренняя валидность Позволяет рассчитать индекс удовлетворенности и неудовлетврорен ности Содержит прямые и обратные утверждения Методика 4 - уровневая шкала ответов исключающая нейтральные ответы Дает полный «срез» показателей удовлетворен ности

7 © 2005 ПАКК | все права защищены Общая характеристика методики диагностики удовлетворенности сотрудников работой в Компании Индексы удовлетворенности/ неудовлетворенности Профиль факторов удовлетворенности Показатели удовлетворенности для разных групп сотрудников Прогноз изменения ситуации в Компании Составляющие методики Составляющие методики руководство по использованию формы опросных листов ключи нормы Потребители методики Потребители методики служба управления персоналом руководство Компании сотрудники Объект диагностики Объект диагностики персонал Компании различного уровня Контекст: удовлетворенность персонала работой в Компании – один из ключевых показателей эффективности Компании ! ! Степень значимости факторов для сотрудников Структура получаемых результатов

8 © 2005 ПАКК | все права защищены Методика и инструмент диагностики 1. Содержание и характер деятельности 2. Возможности 3. Вознаграждение 4. Руководство и управление 5. Условия труда 6. Организация труда 7. Организационный климат 8. Вовлеченность 9. Привлекательность 10. Наличие полномочий в рамках обязанностей 1. Содержание и характер деятельности 2. Возможности 3. Вознаграждение 4. Руководство и управление 5. Условия труда 6. Организация труда 7. Организационный климат 8. Вовлеченность 9. Привлекательность 10. Наличие полномочий в рамках обязанностей Факторы удовлетворенности

9 © 2005 ПАКК | все права защищены Структура методики диагностики удовлетворенности Факторы удовлетворенности Составляющие фактора 1. Содержание и характер деятельности 1. адекватность решаемых задач уровню компетентности; 2. качество результатов деятельности сотрудника; 3. разнообразие решаемых задач; 4.Креативность; 5. Содержание деятельности 2. Возможности 1. перспективы профессионального роста; 2. возможность приращения персональной стоимости; 3. развитие в рамках профессионального общения; 4. перспективы роста Компании 3. Вознаграждение 1. понимание связи результатов труда и получаемого вознаграждения и возможность влияния; 2. адекватность размера вознаграждения профессиональному уровню и квалификации; 3. стабильность (гарантированность) заработка 4. Руководство и управление 1.целеполагание: ясность целей; 2. внимание к результатам деятельности сотрудника, обратная связь, признание успехов; 3. доступность высшего руководства; 4. требования к результату: понятность и выполнимость требований 5. Организация труда 1. Наличие соответствующей задачам методической и аналитической поддержки (методики, база знаний, наставник), 2. Соответствующее задачам техническое обеспечение

10 © 2005 ПАКК | все права защищены Структура методики диагностики удовлетворенности Факторы удовлетворенности Составляющие фактора 6. Условия труда 1. физические условия (комфортность рабочего места); 2. наличие авралов и переработок; 3. степень безопасности (влияние на здоровье) Организационный климат 1. наличие или отсутствие подсиживания, интриг, сплетен, зависти в коллективе; 2.доброжелательность, поддержка со стороны коллег. 8. Вовлеченность 1. информированность сотрудников о происходящем в Компании; 2. возможность влияния на происходящее в Компании; 3. востребованность сотрудника. 9. Привлекательность 1. сфера деятельности и репутация Компании; 2. преимущества Компании на рынке труда 10 Наличие полномочий в рамках обязанностей 1. наличие возможности участия в принятии решений по поставленным задачам; 2. наличие возможности управления ресурсами Компании в рамках решаемых задач Продолжение

11 © 2005 ПАКК | все права защищены Структура методики Руководство по использованию Методики Опросные листы Ключи и алгоритмы обработки данных Нормы и нормативные профили Составляющие Методики Опросный лист Опросный лист. Пример

12 © 2005 ПАКК | все права защищены Цели и задачи диагностики Характеристика Методики диагностики удовлетворенности работников работой в Компании Структура результатов Методики Этапы и основные риски проекта Содержание

13 © 2005 ПАКК | все права защищены Статистический аппарат методики Этапы статистической обработки данных Формирование выборки и проведение опроса Определение однородности групп и индексов удовлетворенности Определение значимости и взаимосвязи факторов удовлетворенности Методы статистического анализа Определение необходимого объема выборки; Вычисление доверительного интервала для измерений Вычисление среднего стандартного отклонения по группам; Вычисление средних значений по группам и средневзвешенного по каждому из факторов Определение статистической значимости различий между показателями по t – критерию Стьюдента для групп n>20 и по критерию Мана – Уитни при количестве респондентов n

14 © 2005 ПАКК | все права защищены Общий профиль удовлетворенности Пики удовлетворенности Содержание и характер деятельности: а) разнообразие решаемых задач б) содержание деятельности Привлекательность: а) сфера деятельности Компании Организационный климат: а) доброжелательность, взаимоподдержка Возможности: а) приращение персональной стоимости. Пики неудовлетворенности Условия труда: а) авралы и переработки б) безопасность для здоровья Генеральная удовлетворенность по факторам Общий баланс: преобладание удовлетворенности Содержание и характер деятельности Возможности Вознаграждение Руководство и управление Условия труда Организационный климат Вовлеченность Привлекательность Наличие полномочий в рамках обязанностей Содержание и характер Возмож- ности Вознаграж- дение Руководство и управление Условия труда Организацион- ный климат Вовлечен- ность Привлека- тельность Наличие полномочий Неудовлетворенность-3,43-4,95-6,73-5,51-15,74-1,61-7,15-2,15-9,27 Удовлетворенность 29,2225,0621,3218,5310,6225,2011,6527,0416,77 I 50,38 I -18,64

15 © 2005 ПАКК | все права защищены Профили удовлетворенности ролевых групп Пики удовлетворенности 1. Привлекательность а)сфера деятельности 2. Содержание и характер деятельности а) содержание деятельности б)разнообразие решаемых задач 3. Организационный климат а) доброжелательность, поддержка 4. Возможности а) приращение персональной стоимости Пики неудовлетворенности 1. Условия труда а) безопасность для здоровья б) авралы и переработки 2. Вознаграждение а) соответствие дохода запросам б) адекватность вознаграждения квалификации 3.Вовлеченность: а) возможность влияния на происходящее в Компании 4. Наличие полномочий в рамках обязанностей а) техническая поддержка Численность группы 27 человек наиболее значимый фактор: вознаграждение Содержание и характер деятельности Возможности Вознаграждение Руководство и управление Условия труда Организационный климат Вовлеченность Привлекательность Наличие полномочий в рамках обязанностей Содержание и характер Возмож- ности Вознаграж- дение Руководство и управление Условия труда Организацион- ный климат Вовлечен- ность Привлека- тельность Наличие полномочий Неудовлетворенность-3,91-7,43-12,21-6,41-17,49-4,91-12,03-3,02-11,55 Удовлетворенность 31,3530,4518,4319,3014,1330,4811,6432,2617,

16 © 2005 ПАКК | все права защищены Значимость факторов удовлетворенности 1. Вознаграждение 2. Содержание и характер деятельности 3. Возможности 4. Привлекательность 5. Условия труда 6. Организация труда 7. Руководство и управление 8. Наличие полномочий в рамках обязанностей 9. Вовлеченность 10. Организационный климат Значимость факторов Значимость 2,10 2,20 2,302,50 2,60 1,001,201,401,601,802,002,202,402,602,803,

17 © 2005 ПАКК | все права защищены Общие рекомендации 1. Уровень удовлетворенности, существующий в Компании в настоящее время,является оптимальным и его следует поддерживать через воздействия на наиболеезначимые для сотрудников факторы: «содержание и результаты деятельности»,«возможности и перспективы роста», «вознаграждение».2. Прогнозируемый уровень неудовлетворенности является высоким. Для того, чтобыпрогноз не оправдался в будущем, целесообразно более активно вовлекатьсотрудников в процессы принятия значимых для Компании решений и более подробноинформировать о происходящих в Компании событиях.3. Как показало исследование, декларируемые сотрудниками планы по времениработы в Компании являются продолжительными, поэтому инвестиции в развитиеперсонала являются целесообразными и будут работать на повышение уровняудовлетворенности.4. Факторы «руководство и управление» и «возможности и перспективы роста»являются основой стабильности всей системы удовлетворенности. Так как показателиудовлетворенности в настоящее время являются оптимальными, не рекомендуетсяосуществлять резкие изменения в жизни Компании по этим двум аспектам. 1. Уровень удовлетворенности, существующий в Компании в настоящее время,является оптимальным и его следует поддерживать через воздействия на наиболеезначимые для сотрудников факторы: «содержание и результаты деятельности»,«возможности и перспективы роста», «вознаграждение».2. Прогнозируемый уровень неудовлетворенности является высоким. Для того, чтобыпрогноз не оправдался в будущем, целесообразно более активно вовлекатьсотрудников в процессы принятия значимых для Компании решений и более подробноинформировать о происходящих в Компании событиях.3. Как показало исследование, декларируемые сотрудниками планы по времениработы в Компании являются продолжительными, поэтому инвестиции в развитиеперсонала являются целесообразными и будут работать на повышение уровняудовлетворенности.4. Факторы «руководство и управление» и «возможности и перспективы роста»являются основой стабильности всей системы удовлетворенности. Так как показателиудовлетворенности в настоящее время являются оптимальными, не рекомендуетсяосуществлять резкие изменения в жизни Компании по этим двум аспектам. Рекомендации Компании по результатам исследования удовлетворенности Действия для достижения позитивных перемен

18 © 2005 ПАКК | все права защищены Этапы работы с методикой Шаг 1Шаг 2Шаг 3Шаг 4Шаг 5Шаг 6 Адаптация методики под специфику и конкретные задачи организации - Клиента Подготовка пакета документов для проведения опроса, формирование выборки, инструктиро- вание респондентов Проведение опроса на сформированной выборке сотрудников организации - Клиента Статистическая обработка результатов опроса, определение групп сотрудников с различными показателями удовлетворенности, построение индивидуальных и групповых профилей удовлетворен- Ности Анализ результатов, определение характера и структуры удовлетворенности сотрудников работой в Компании, составление прогнозов динамики удовлетворен- ности Представление данных в формате презентации и аналитического отчета, формулировка рекомендаций по повышению уровня удовлетворен- ности сотрудников Общая длительность: 15 – 20 рабочих дней * Стоимость проекта: $ * Длительность работ зависит от ряда факторов: 1) размер и структура Организации; 2) размер и структура рабочих групп и т.д.

19 © 2005 ПАКК | все права защищены Риски проекта, взаимосвязи с другими услугами Недоверие персонала Компании к процедуре и результатам диагностики, опасения огласки результатов. Коммуникация топ – менеджменту результатов текущего состояния удовлетворенности и прогнозов. Отрицание надежности данных при низких показателях удовлетворенности. Риск отказа компании от внедрения рекомендаций по повышению уровня удовлетворенности сотрудников. Самостоятельная оценка Клиентом уровня удовлетворенности персонала по более простым методикам, представленным в СМИ в ходе проекта и, как следствие, недоверие консультантам при наличии расхождений. Недоверие персонала Компании к процедуре и результатам диагностики, опасения огласки результатов. Коммуникация топ – менеджменту результатов текущего состояния удовлетворенности и прогнозов. Отрицание надежности данных при низких показателях удовлетворенности. Риск отказа компании от внедрения рекомендаций по повышению уровня удовлетворенности сотрудников. Самостоятельная оценка Клиентом уровня удовлетворенности персонала по более простым методикам, представленным в СМИ в ходе проекта и, как следствие, недоверие консультантам при наличии расхождений. Основные риски проекта В соответствии со шкалами методики: Реформирование системы мотивации сотрудников. Реформирование системы обучения и развития, Формирование программ КСО, Организация и нормирование труда, Оптимизация процессов системы управления персоналом, Оценка эффективности работы службы управления персоналом (уровень удовлетворенности является одним из КПЭ). В соответствии со шкалами методики: Реформирование системы мотивации сотрудников. Реформирование системы обучения и развития, Формирование программ КСО, Организация и нормирование труда, Оптимизация процессов системы управления персоналом, Оценка эффективности работы службы управления персоналом (уровень удовлетворенности является одним из КПЭ). Взаимосвязи с другими возможными проектами Услуги Методика Презент ация Компред /ТЗ Реализованные проекты Диагностика и разработка программ развития организационной культуры ++ ООО ЛУКОЙЛ – ПНОС: диагностика и формирование организационной культуры Диагностика удовлетворенности персонала +++ ЗАО ПАКК: диагностика уровня удовлетворенности персонала работой в Компании Разработка системы информирования персонала + ООО «ЛУКОЙЛ – Пермь»: разработка концепции и программы информационного сопровождения организационных изменений

20 © 2005 ПАКК | все права защищены Что пишут в мире Компания BKG (Бостон Консалтинг Груп) продвигает маркетинговый подход к набору и привлечению персонала. Маркетологов заинтересовал вопрос: почему люди выбирают определенную компанию, должность, тип карьеры и т.п.? Ответы на эти вопросы позволят сегментировать рынок труда и более дифференцированно выстраивать программы привлечения и набора персонала для компаний – клиентов. Применение такого подхода работает на имидж организации и повышает ее привлекательность для потенциальных сотрудников. В Великобритании прошел опрос удовлетворенности трудом, проводимый один раз в три года в рамках программы «What Works?». В опросе принимали участие около работающих жителей Великобритании. Как показали результаты опроса, несмотря на то, что 79% организаций этой страны предлагают сегодня программы гибкого рабочего дня, предусматривающего работу вне рабочего места, в удаленном доступе, уровень удовлетворенности трудом снизился с 69% до 59%, средний уровень приверженности компаниям – с 60% до 46%. Что хотят сотрудники? The Economic Times via Newsedge Corporation. Что хотят сотрудники? The Economic Times via Newsedge Corporation. В Великобритании несмотря на проводимую политику «гибкой работы» продолжает снижаться уровень удовлетворенности трудом у работающего населения