. Карагандинский Государственный Медицинский Университет ЛЕКЦИЯ Тема: « Мотивация в деятельности руководителя » Дисциплина: Психология управления Специальность: 5В «Общественное здравоохранение» Курс: 3 Время (продолжительность) 1 час Караганда 2014

Содержание: 1. Понятие о мотивации и ее роли в управлении 2. Теории трудовой мотивации 3. Мотивация является самой сложной функцией управления 4. Сложность функции мотивации обусловлена действием психологических факторов, имеющих определенную степень непредсказуемости 5. Человек и организация составляют сложную систему взаимодействия 6. Руководитель является ответственным за мотивацию подчиненных

Что такое мотивация Что такое мотивация? Мотивация понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие "мотивация" входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек. Это относится и к конкретному руководителю, участвующему в управлении.

: Подходы к изучению теорий мотивации : Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей.

В соответствии с теорией иерархии потребностей американского социолога А. Маслоу люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу.

Американский психолог, автор двухфакторной модели Ф. Герцберг показал, что на деятельность людей оказывают влияние две группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими Группа факторов Факторы Влияние на деятельность людей Гигиенические(связанные с условиями работы) Заработок Даже при полном удовлетворении не мотивируют к повышению эффективности труда Условия труда Отношение с другими работниками Информированность о делах на предприятии Мотивирующие(связанные с содержанием работы) Признание и одобрение руководством результатов работы Мотивируют к повышению производительности, эффективности, качества труда Возможность продвижения по службе Высокая степень самостоятельности и ответственности Интересная, сложная, требующая творческого подхода работа Двухфакторная модель Ф. Герцберга

Потребности. Мотивы. Стимулы Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически. К ним относятся физиологические потребности организма в пище, воде, сне, дыхании, и т.д. А вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Это, например, потребности в уважении, успехе, привязанностях, богатстве, во власти и т.д. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Потребности удовлетворяются с помощью ценностей. Ценность - это объект, способный удовлетворить потребность. Мотивы трудовой деятельности - это причины, определяющие поведение человека в процессе труда. Две составляющие - когда человек может что-то делать и хочет выполнять конкретную задачу - взаимосвязаны. Обучение, хорошая подготовка - и обязательно мотивация. Нужно мотивировать сотрудника, что он работал именно на этом предприятии и занимался конкретной деятельностью, понимая, что со временем возможен служебный рост, большее вознаграждение и признание.

Материальные Нематериальные 1. Заработная плата, соответствующая рыночной 2. Персонализация компенсаций 3. Премирование по результатам работы подразделения и организации в целом 4. Вознаграждение за выслугу лет 5. Доплата за интеллект 6. Дополнительные отпуска 7. Доплата на питание 8. Обеспечение спецодеждой 9. Ссуды на приобретение жилья 10. Доплата на лечение работников или ветеранов 11. Новогодние подарки и подарки к юбилеям 12. Доплата в связи с уходом на пенсию или инвалидность 13. Доплаты пенсионерам: к пенсиям, за коммунальные услуги и т.д. 14. Оплата ритуальных услуг. 15. Льготы стипендиатам: доплата к стипендии, оплата проезда 1. Справедливая система оплаты труда 2. Возможности использовать свой интеллектуальный потенциал 3. Возможности профессионального обучения и повышения квалификации. Учебный центр. Библиотека 4. Перспективы карьерного роста. Система формирования резерва кадров 5. Социальная защищенность работников. Профсоюзный комитет, коллективный договор. Социальная инфраструктура: стадион; дворец культуры; детский оздоровительный лагерь; база отдыха; социальная помощь неработающим пенсионерам 6. Создание безопасных и комфортных условий труда. Перспективная программа модернизации оборудования. Положение о корпоративной культуре 7. Моральное вознаграждение:. - звание «Лучший по профессии»; - «Заслуженный ветеран» и т.д. 8. Благоприятный психологический климат в коллективе. Система адаптации 9. Система обратной связи и транслирование ценностей корпоративной культуры. Регулярные встречи рядовых работников с руководством. Опросы. Газета Факторы мотивации работников предприятия

Мотив - внутреннее побуждение, заставляющее человека делать что-либо или поступать определенным образом. Мотивационное ядро личности - совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности; внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность. Стимул - внешнее побуждение активности работника, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т.д. Стимулы становятся мотивами в том случае, когда они оказываются объективно значимыми и отвечают потребностям работника, т.е. стимул не тождествен мотиву, хотя в ряде случаев может превращаться в мотив.

Существуют монетарные и немонетарные стимулы. Монетарные стимулы представляют собой не только денежное вознаграждение, которое получает наемный работник за свой труд. 1. Денежное вознаграждение 2. Дополнительно к денежному вознаграждению отдельные или все сотрудники могут участвовать в экономическом успехе предприятия 3. Рационализаторство на предприятии должно позволить сотрудникам выполнять работы, выходящие за рамки их деятельности. 4. Важным принципом предоставления социальных услуг предприятием является социальная справедливость.

Немонетарные стимулы имеют различные формы (например, повышение по службе и признание) и основываются большей частью на социальных отношениях внутри предприятия. Они по-разному воспринимаются каждым сотрудником, и поэтому их трудно оценить с точки зрения предприятия. Чтобы сознательно и целенаправленно использовать немонетарные стимулы, руководство предприятия должно знать, воспринимаются ли они как таковые соответствующим сотрудником.

Основным способом, который используется для привлечения человека к активной деятельности, является вознаграждение. Вознаграждения – это то, что человек считает для себя ценным. Внутреннее вознаграждение (дает сама работа) - чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Внешнее вознаграждение (обусловлено не самой работой, оно дается организацией) - продвижение по службе; похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки).

Основное значение вознаграждения заключается в стимулировании производственного поведения сотрудников компании, направлении его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, в соединении материальных интересов работников со стратегическими задачами организации. Эта ключевая установка определяет цели системы вознаграждения. 1. Привлечение персонала в организацию. 2. Сохранение сотрудников в организации. 3. Стимулирование производственного поведения. 4. Контроль за издержками на рабочую силу. 5. Эффективность и простота. 6. Соответствие требованиям законодательства.

Заключение Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Эффективное управление рабочей мотивацией, независимо от используемых подходов и конкретных технологий, отнюдь не предполагает манипулирование работниками с целью «выжать» из них максимум возможного.

Единство руководства

Список спользуемой литературы: 1. Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Педагогическое общество России, Морозов А.В. Управленческая психология: учебник для вузов Gaudeamus. – М.: Трикста, Академический проект, Островский Э.В. Психология управления: учебное пособие. – М.: Инфра-М, Вузовский учебник, Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». Ростов-на-Дону: Феникс, Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие для вузов. Ростов: Феникс, 2005.

Контрольные вопросы: 1. Что такое мотивация? 2. Что такое мотив и что такое стимул? 3. Почему трудно мотивировать персонал? 4. Что должен делать менеджер для правильного мотивирования подчиненных? 5. Для чего нужно мотивировать работников 7 6. Для чего нужна функция мотивирования в управлении? 7. Что лежит в основе теории А Маслоу? 8. Какие факторы выделил в своей теории Ф. Херцберг? 9. В чем состоит теория Д. Мак Грегора? Почему ее называют двухфакторной»? 10. В чем заключаются теории Д. Мак Клелленда и Д. Аткинсона?