РГАУ-МСХА им. К. А. Тимирязева КАФЕДРА «МЕНЕДЖМЕНТ» МОСКВА - 2015 Автор – Зарипова Карина Фаритовна 1.2. Генезис менеджмента. - презентация

1 РГАУ-МСХА им. К. А. Тимирязева КАФЕДРА «МЕНЕДЖМЕНТ» МОСКВА Автор – Зарипова Карина Фаритовна 1.2. Генезис менеджмента.

2 Школа человеческих отношений ( г.г.). Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность школы научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой неоклассическая школа

3 Основоположниками неоклассической школы принято считать Элтона Мэйо и Мэри Фоллет, которая впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Основоположники

4 БИОГРАФИЯ МЭРИ ФОЛЛЕТ родилась 3 сентября 1868 г. в городе Куинси, расположенном вблизи Бостона, США; в 1898 г. с отличием закончила Рэдклиффский колледж в Кембридже, штат Массачусетс, по специальностям экономика, государственное управление, правоведение и философия; разработала концепцию бизнес-предприятия как социального органа и хозяйственной единицы; поддерживала идеи групповой деятельности и демократического управления на рабочем месте как способов достижения наибольшей эффективности производства; скончалась в Бостоне 18 декабря 1933 г. Биография Мэри Фоллет

5 *Одной из первых Фоллет выдвинула идею «участия рабочих в управлении», считая, что «различие между теми, кто управляет, и теми, кем управляют, является в какой-то мере смутным». *была убеждена, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда они по собственному разумению решают, как выполнить приказы руководителей. *призывала создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов» на основе которой может быть обеспечен максимальный вклад всех рабочих и служащих в эффективность организационной деятельности.

6 Значительное место в ее работах занимает проблема конфликтов в организации. Она выдвинула идею «конструктивного конфликта», признавая тем самым, что конфликты следуют рассматривать «как нормальный процесс» деятельности организации, «посредством которого социально ценное различие регистрируется для обогащения всех, кого это касается».

7 При этом Фоллет различала: три типа разрешения конфликтов : 1) «Доминирование» – победа одной стороны над другой ; 2) «Компромисс» – соглашение; 3) «Интеграция» – наиболее конструктивное применение противоречий, когда ни одна из сторон ничем не жертвует, и обе стороны выигрывают.

8 Особое внимание придаёт Фоллет учету психологической реакции лиц, получающих приказы, подчёркивая, что невозможно заставить людей удовлетворительно выполнять работу, если ограничиваться только требованиями и приказаниями. Фоллет указывала, что эту проблему нельзя разрешить посредством искусства убеждения, так как убеждение может рассматриваться подчиненными как проявление давления и завуалированная форма приказа.

9 Чтобы избежать обеих крайностей - излишнего увлечения приказами и практического отсутствия их, - Фоллет предлагала обезличить отдачу распоряжений. Она призывала к тому, чтобы во всех звеньях исполнительной деятельности были максимально стандартизированы наиболее эффективные методы работы, - люди скорее склонны следовать установившейся практике, чем повиноваться произвольным приказаниям. Сборник трудов Фоллет впервые был опубликован в 1942 году под названием «Динамическая администрация»,куда вошли ее наиболее известные статьи «Конструктивный конфликт», «Власть», «Динамическая администрация».

10 10 «Менеджмент – обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» Мэри Паркер Фоллет ( ) 1. На передний план в функционировании организаций вышел человеческий фактор 2. Организация – это социальная система, состоящая из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение 3. Управленческий персонал начал активно искать способы повышения степени удовлетворенности служащих от работы и их морального духа 4. Рекомендации по использованию приемов управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе Выводы М.П. Фоллет 5. Если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности Выводы М. П. Фоллет.

11 11 Организационный подход Вопросы управления были тесно связаны только с технико-экономической стороной деятельности организации 2. После школы человеческих отношений 1. До школы человеческих отношений В деятельности организации необходимо учитывать проблемы окружающей среды и социальные ценности. Деятельность фирм согласно концепции социальной ответственности; важнейшим критерием эффективности систем управления является эффективная социальная политика Школа человеческих отношений: до и после.

12 - Выявление необходимости активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы - Затраты на человека - активы компании, которые надо правильно использовать Формулирование основных требований для отбора людей на руководящие должности - Руководитель ориентируется на своих сотрудников - Отсутствие строгих математических методов, конкретного расчета Преимущества и недостатки данной теории

13